惠光公司人力资源管理
惠光公司人力资源管理
总体框架：
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
一、人力资源管理的基本任务：
根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目的
岗位设定与职务分析
职务说明书(岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等)
员工的培训(根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训
员工的招聘(根据职务说明书的要求进行员工的招聘)
岗位评估(评价出每个岗位的价值、确定岗位等级)
设定年度工作实现目标(进行评估、目标管理)
制定薪资方案(由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利)
绩效考核(进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等)
三、人力资源管理流程：
从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下：
第二部分：**惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：
一、**惠光公司人力资源管理建设的步骤
具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：20**年3月15日--3月27日
1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成)
2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成)
第二阶段：20**年3月27日--4月15日
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：20**年4月15日--5月5日
1.编制公司薪资方案。(4月20日完成)
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案(基础工资)部分。
2.编制绩效考核方案(5月5日完成)
根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：20**年5月5日--6月30日
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、**惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容
1.第一阶段：
(1)**惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
(2)健全建立现有的人事制度
2.第二阶段：职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的
基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
(1)具体步骤：
(2)职务发现的方法：
职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。
3.第三阶段：薪资方案的编制：
A、(1)薪资制定的程序和方法：
基本程序：
薪资调查
合理薪资总额的计
选择合适的薪资体
选择合适的薪资结
选择出规范化的薪资制度
(3)薪资结构：采用职务工资
引进职务工资的程序
全公司所有的工作项目
职位的设定(一人分担的工作
职务分析、编制
职务说明书
职务类别的划分(事物、管理、经营、技术)
职务评价(因素评价、区分)
职务等级(全公司工作价值相对序列)
公司共同的资格标准和职种分类资格标准
职务工资等级表
每个员工的薪资纳入表中
制定升等基
实施薪资方案
www.pmceO.com 物业经理人网篇2：基因技术有限公司人力资源管理制度
基因技术有限公司人力资源管理制度
第一章 总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有家辉公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章 招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有长沙市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。
3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。
6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7)人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。
5)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《增加人员申请表》
2)《求职申请表及附表》
3)《面试记录表》
4)《招聘人员试用审批表》
5)《职员报到登记表》
6)《职员转正申请表》
7)《试用人员转正审批表》
第三章 试用期员工管理
3.1目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同;
2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;
3)在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;
4)新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。
6)总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7)总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章 临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。
第二十八条总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第五章 考勤管理
第三十五条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十六条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十七条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十八条员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第三十九条产假(计划生育假)：员工休产假(计划生育假)须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。
第四十条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十一条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。
第四十二条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十三条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十四条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十五条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十六条员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资;累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金;累计病假20天(含20天)～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60天(含60天)者，不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十七条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者(含15天)，扣发年终奖金10%;累计事假25天者(含25天)，扣发年终奖金30%;累计事假30天者(含30天)扣发年终奖50%;累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十八条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者(含5次)，一次扣罚200元;全年累计迟到10次者(含10次)，一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第四十九条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金;全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。
第六章 培训
6.1目的、宗旨与原则
第五十条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十一条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十二条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十三条公司培训的目的主要有以下几点：
1)通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2)提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3)培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4)构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十四条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十五条公司对员工的培训遵循以下原则：
1)全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2)系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2培训对象、师资与组织者
第五十六条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十七条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十八条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第五十九条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十一条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3培训分类
6.3.1.新员工培训
第六十二条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十三条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十四条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十五条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十六条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十七条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十八条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第六十九条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括零售管理知识、市场营销、新产品开发知识等。
第七十一条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十二条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一
第七十三条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见《个人进修管理规定》。
6.3.7.长期教育
第七十四条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过(包含)三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十五条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见《个人进修管理规定》。
6.4培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十六条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十七条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十八条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第七十九条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十一条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十二条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十三条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十四条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。
第八十五条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十六条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十七条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位(职务)的业务知识。
第八十八条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第八十九条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十一条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十二条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十三条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十四条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十五条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十七条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十八条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第九十九条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百〇一条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百〇二条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百〇三条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百〇四条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百〇五条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百〇六条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百〇七条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百〇八条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百〇九条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用;未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十一条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总裁审批。
第一百一十二条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总裁审批。
第一百一十三条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十四条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总裁。
第一百一十五条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总裁将计划下达至人力资源部。
第一百一十六条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十七条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面;评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十八条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百一十九条以上相关资料，人力资源部归档保存。
6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十一条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十二条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十三条人力资源部将相关资料归档保存。
6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十四条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1)《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2)《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十五条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十六条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十七条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.6.短期教育评估标准
第一百二十九条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十一条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十二条同《短期教育评估标准》。
第一百三十三条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十四条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
6.6培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十五条对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。
第一百三十六条对新员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十七条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十八条对培训实施的评估程序：
1)季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2)人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百三十九条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十条对培训实施的评估程序：
1)培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2)人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3)按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十一条对被培训员工的评估：
1)在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要求员工按时提交培训总结。
2)人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3)人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十二条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.通用类外部培训评估程序
第一百四十三条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十五条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十六条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十七条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十八条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百四十九条评估程序同《短期教育评估程序》。
6.7培训考勤规定
第一百五十条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案;如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十一条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《行政管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十二条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8培训奖惩规定
第一百五十三条参见《公司内部培训师资的奖励或处罚规定》。
第一百五十四条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十五条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9培训档案管理
第一百五十六条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十七条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10培训费用
第一百五十八条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百五十九条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总裁审批。
6.11相关表格与文件
第一百六十条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《培训计划》
2)《员工培训档案》
3)《员工培训记录》
4)《员工培训小结表》
5)《公司培训体系与年度培训流程》
第七章 任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1)公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响;
2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行;
3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
7.2.评定者与组织者
第一百六十三条任职资格评定者
1)新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成;
2)基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定;
3)业务主管任职资格由部门经理进行资格评定;
4)部门经理任职资格由总裁进行评定;
5)总裁任职资格由董事会进行评定。
第一百六十四条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十五条 参见《招聘管理规定》
第一百六十六条参见《转正管理规定》
7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十七条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十八条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百六十九条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理;
第一百七十条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行(工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》);
第一百七十一条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定;
第一百七十二条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序;
第一百七十三条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部;
第一百七十四条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十五条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核;
第一百七十六条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理;
第一百七十七条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十八条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定;
第一百七十九条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十一条在试用期(公司规定为2月)结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章 岗位调动与行政级别调整
8.1目的与范围
第一百八十二条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2岗位调动程序
第一百八十三条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
第一百八十四条公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准;
2)总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议;
3)人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见;
4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部;
5)部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见;
6)员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续;
7)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十五条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整;
第一百八十六条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。
8.3行政级别调整程序
第一百八十七条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十八条公司行政级别定期调整程序如下：
1)人力资源部汇总年度考评成绩;
2)人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进行评估;
3)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批;
4)总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;
5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通;
6)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8)人力资源部更新员工档案。
第一百八十九条行政级别不定期调整程序如下：
1)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议;
2)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批;
3)总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;
4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通;
5)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7)人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理规定》和本制度《第十二章 员工福利》。
第九章 人事奖励与处分
9.1目的与范围
第一百九十一条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十二条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
9.2人事奖励
第一百九十三条奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十四条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1)积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3)工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4)连续两年绩效考核优秀者
第一百九十五条职工有下列情形之一者，予以记功。
1)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4)对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6)廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7)其它应给于记功事迹者。
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1)在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2)同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3)对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十七条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十八条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3 人事处分
第一百九十九条人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。
第二百条职工有下列情形者，予以警告。
1)因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2)防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3)初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4)经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5)不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7)一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8)对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9)在工作场所防碍他人工作者。
10)在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百〇一条职工有下列情形之一者，予以记过。
1)因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2)对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3)检查值班人员未按规定执行勤务者。
4)捏造事实骗取休假者。
5)季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6)一个月内迟到早退累计五次(含)以上者。
7)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百〇二条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1)在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2)携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4)对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5)遗失重要公文者(物品)者或故意泄漏商业秘密者。
6)职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7)违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8)一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者。
9)未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10)工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百〇三条 职工有下列情形之一者，予以除名。
1)拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3)在公司内聚众赌博。
4)故意毁坏公物，金额较大者。
5)聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6)违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8)严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9)连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。
10)盗窃同事或公司财物者。
11)利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13)年度内累计二次记大过行为者。
14)经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15)其它应给予除名。
第二百〇四条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4人事奖励与处分程序
第二百〇五条奖惩事件在记功(记过)以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功(记过)以上者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百〇六条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章 绩效考评
第二百〇七条有关绩效考评的规定参见《绩效考评手册》。
第十一章 薪酬管理
第二百〇八条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章 员工福利
12.1目的与范围
第二百〇九条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十一条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
第二百一十二条本制度基于公司年净利润不低于300万元人民币，如年净利润低于300万元，有关条款将作适当调整。
12.2员工福利分类
第二百一十三条公司员工福利分为以下部分：
1)员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假(陪产假期)、丧假、病假
2)国家规定的三险一金
3)员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
4)贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金
5)其他：员工健康检查
12.3员工休假
第二百一十四条凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括：
1)元旦：放假一天
2)五一劳动节：放假三天
3)国庆节：放假三天
4)春节：放假三天
第二百一十五条凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。
第二百一十六条凡在本公司连续工作满一年并签订正式劳动合同的员工,可按以下规定享受探亲假：
1)与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天(包括路程在内)，员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。
2)父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天(包括路程在内)。
3)父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。
4)每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天(包括路程在内)。
第二百一十七条初婚员工享有3天婚假，晚婚员工(男满25周岁、女满23周岁以上)可增加婚假2周。
第二百一十八条女职工生育享有产假90天，晚育(24周岁以上)女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。
第二百一十九条员工的直系亲属(指父母、夫妻、子女)或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天;家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。
第二百二十条员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：
1)在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。
2)医疗期3个月的按6个月内累计病假计算;6个月的按12个月内累计病假计算;9个月的按15个月内累计病假计算;12个月的按18个月内累计病假计算;18个月的按24个月内累计病假计算。
3)医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。
4)员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。
第二百二十一条以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。
第二百二十二条凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。
第二百二十三条凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假：
1)一年内病假一次超过20天或累计超过30天;
2)一年内事假一次超过10天或累计超过15天;
3)一年内病、事假累计超过30天;
4)一年内休产假超过30天。
12.4员工保险
第二百二十四条公司按国家规定为试用期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。
第二百二十五条公司住房公积金规定如下：
1)公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%的比例缴存，每年7月份调整一次。
2)员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。
12.5员工教育进修
第二百二十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百二十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.6贺仪和奠仪
第二百二十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百二十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百三十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。
第二百三十一条员工直系亲属( 父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
12.7其他
第二百三十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百三十三条凡在公司工作的员工，除双休日和法定节假定日外，由公司提供免费午餐一份，因工作需要加班或值班的员工，亦可免费提供工作餐。
第十三章 离职管理
13.1目的与范围
第二百三十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百三十五条本制度适用于公司正式员工。
13.2离职程序
第二百三十六条 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款;
第二百三十七条 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理;
第二百三十八条劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
第二百三十九条 员工离职应填写《员工离职(调离)申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续;
第二百四十条 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。
13.3有关文件和表格
第二百四十一条有关离职的表格如下：
1)《员工离职(调动)申请单》
2)《员工离职移交手续清单》
第十四章 人事申诉
第二百四十二条公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的;
2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;
3)发现结果存在严重不公的;
4)其他违反法律或公司原则和制度的。
第二百四十三条人事申述按照以下步骤进行：
1)对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据;
2)人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅;
3)总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查;
4)在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。
5)对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。
第二百四十四条对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
第二百四十五条对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第二百四十六条任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
第二百四十七条有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
第十五章 劳动争议与劳动诉讼
第二百四十八条本制度所指劳动争议是指公司(公司代表)和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。
第二百四十九条本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。
第二百五十条本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。
第二百五十一条公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。
第二百五十二条发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。
第二百五十三条对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。
第二百五十四条发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。
第二百五十五条若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。
第十六章 附则
第二百五十六条本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。
第二百五十七条本制度修订程序为：
1)由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案;
2)总裁办公会集体讨论;
3)讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论;
4)所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决;
5)表决只有赞成票和反对票，不设弃权票
6)总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对;
7)修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总裁审批;
8)总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。
第二百五十八条本制度由人力资源部负责解释。
第二百五十九条本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。
第二百六十条本制度自20**年2月1日起执行。
**基因技术有限公司
20**年1月12日
篇3：公司人力资源管理制度(范本1)
名称:人力资源管理制度(范本1)
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第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章 招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章 劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
项目 员工类别 迟到或早退 旷工
一次 两次 三次
试用员工 扣薪30元 扣薪60元 辞退 辞退
正式员工 扣薪30元 扣薪60元 视旷工半天 按旷工时间扣三倍工资
中层管理人员 扣薪50元 扣薪100 降薪两级 按旷工时间扣三倍工资，并降薪三级
高层管理人员 扣薪10% 扣薪20% 降职 降职
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第91条 考评期限规定(见下表)：
考评目的 考核期限 考核开始 考核结束 备注
发放月薪 1个月 每月1日~30/31日 次月1日 次月5日
晋升 1年 1月1日~12月31日 1月16日 2月16日
提薪 1年 1月1日~12月31日 1月16日 2月16日
奖励(上半年) 6个月 11月16日~5月15日 5月16日 6月10日
奖励(下半年) 6个月 5月16日~11月15日 11月16日 12月10日
第92条 员工考核要素及评分规定：
考核要素及评分详见下表：
类别 要素 分值 评分标准
业绩考核
(60分) 工作效率 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分
工作质量 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分
工作的严密性 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分
工作改进与改善情况 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分
指导和教育 12 优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分
能力考核
(30分) 基本知识 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
基本技能 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
理解能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
判断能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
创新能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
计划能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
表达能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
协调能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
管理能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
指导能力 3 优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分
态度考核
(10分) 积极性 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分
责任感 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分
合作意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分
服从意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分
成本意识 2 优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分
合计
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
档次 一档 二档 三档 四档 五档
级次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
标准 10万 15万 20万 25万 30万 35万 40万 45万 50万 55万 60万 65万 70万 75万 80万
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
级 次 一级 二级 三级 四级 五级 六级
基本工资 200元 300元 400元 500元 600元 700元
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
级次 一级 二级 三级 四级 五级 六级
基本工资 400元 450元 500元 550元 600元 650元
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
级次 1 2 3 4 5 6 7 8 9
岗位工资 600 800 1200 1300 1500 1800 2100 2500 2900
绩效工资 0~400 0~600 0~800 ~1000 0~1400 ~1700 0~2100 0~2500 0~2900
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从20**年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
相关说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
篇4：人力资源管理手册:人事档案管理
人力资源管理手册:人事档案管理
第十七章人事档案管理
一.人事档案管理的基本要求
1公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。
2人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。
3人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、稽核审计部负责人的人事档案管理工作。
4各分支机构人力资源部负责本机构经理以下人员的人事档案管理。
5同级组织部门有权查阅本级人事档案。
6各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
二.确立两级档案管理制度
1一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料;
2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料
三.人事档案分类：
第一类：履历材料;
第二类：自传材料;
第三类：鉴定、考核、考察材料;
第四类：学历和评聘材料;
第五类：政治历史情况的审查材料;
第六类：政治面貌材料;
第七类：奖励材料;
第八类：处分材料;
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料;
第十类：其他可供组织上参考的材料。
四.一般文档管理
1人力资源部文件：
A人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。
C薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。
2公司文件：
A包括集团公司发文、所属企业的请示和报告(除保密的薪资内容)，平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档
3外部文件：
包括国家和市政府有关部门(劳动人事部门)的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。
五.员工人事档案管理
1人力资源部负责管理(建立、接转、保存、整理)本机构内员工的人事档案。
2人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出" 调函" ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。
3员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在" 终止/解除劳动关系手续清单" 上签字，确认无遗留问题;员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的" 档案材料转移单" 、" 干部介绍信" 、" 调出人员工资转移单" 及其它有关材料，转至调入单位。
4人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监(或经理)批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
六.员工管理档案的管理
1“员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。
2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。
3员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利(休假、医疗、工伤、教育培训等)、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。
4员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。
5员工管理档案仅供公司内部使用。
篇5：人力资源管理手册:职业生涯发展
人力资源管理手册:职业生涯发展
第十六章职业生涯发展
一.基本原则
1创新发展原则---人才机制设计
2规范科学程序化原则---人才制度建设
3公开、平等、竞争、择优的原则---选拔任用储备人才
4德才兼备、任人唯贤的原则----选拔任用储备人才
5专人指导与全程跟踪的原则---人才职业生涯计划
6按需施教与讲究实效的原则---人才培训
7奖惩严明与能上能下的原则-人才考核使用
二.近期目标：
理顺、完善职业生涯发展规划;明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度与流程;结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。
三.中、远期目标：
逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一;创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持
四.公开选拔
1制定方案;
2推荐报名;
3资格审查;
4笔试;
5择优面试;
6组织考察;
7择优任用。
五.公开人才招聘
1进行应聘岗位分析设计测评要素及权重;
2统一设计面试题;
3根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。
六.建立指导人计划
指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提高。
七.实行人才岗位轮换
1横向轮岗与纵向轮岗
2轮岗的对象
A公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员;
B在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。
3轮岗的期限
A属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2年;
B经理级人员轮岗期限为6至12个月，
C分公司总经理成员轮岗期限为3个月。
4轮岗的经理级以上的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职
5每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。
八.外派人员待遇
1外派人员确定的条件
A公司正式员工由公司统一安排派驻(含聘任、借用、交流工作人员)到非本人户口所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员
B凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。
C公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。
D外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定的，按聘任决定或有关规定执行。
2外派人员的有关待遇
A外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。
B外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。
C外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按月发放。
D生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日止(含法定休息日和节假日)。
E外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别人员住房工资标准的30%核定(最高不超过部门正职住房工资标准的30%)，由工作机构按月发放。
F外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地探望，往返路费由工作机构承担。
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