企业薪酬制度留住核心员工

　　制度留人--企业薪酬制度留住核心员工

　　员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏;而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。

　　一、薪酬制度的政策性倾斜

　　有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。

　　1、关注核心人才

　　薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：

　　首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。

　　其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。

　　最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。

　　岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。

　　2、激励关键行为

　　不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

　　刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢?根据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。

　　二、薪酬公平性-参照系的选择

　　员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

　　1、外部公平

　　注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。

　　很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。

　　为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

　　2、内部公平导向

　　内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

　　注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：

　　组织战略与员工价值判断的共识 企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

　　不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素;年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

　　薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

　　又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

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篇2：建筑施工员工薪酬管理制度

　　建筑施工员工薪酬管理制度

　　1.总则

　　为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

　　2.薪酬结构及标准

　　(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条 等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

　　(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

　　月薪=标准工资+奖金

　　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

　　①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

　　②基本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

　　③福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　④岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。

　　⑤年终双薪(年终分红)于每年的2月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下：

　　年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

　　(3)奖金。奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。

　　(4)职级与工资。

　　根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为13个职级，即：

　　①行政级：1～2级。

　　②经理级：3～5级。

　　③督导级：6～9级。

　　④员工级：10～13级。

　　(5)特殊津贴。经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

　　(6)工资及职级确定。所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。

　　3.薪资的管理

　　(1)薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

　　(2)对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务账面，可由部门负责人支配，支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。

　　(3)于每月1日按月支付，遇节假日提前发放(特殊情况除外)。年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

　　(4)新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。

　　(5)涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。

　　(6)两种或两种以上岗位(职务)交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。

　　(7)与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。

　　①员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作的年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

　　②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。

　　③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条 的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。

　　日薪标准计算方法：离岗前薪资标准÷当月工作日(具体数字)

　　(8)员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其他待遇按照《员工其他福利制度》执行。

　　(9)工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：

　　①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付。

　　②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。

　　(10)员工参加学习、培训或出国留学，离职期间按下列标准计发薪资：

　　①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发。

　　②由本人申请经批准后参加短期(一般不超过6个月)半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。

　　③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。

篇3：物业公司劳动人事制度：员工薪酬福利制度

　　物业公司劳动人事制度：员工薪酬福利制度

　　第四部 公司员工薪酬福利制度

　　第一章 总 则

　　第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。

　　第二条 薪酬福利的内容

　　本制度所指的薪酬福利内容包括：

　　1、工资;

　　2、年终奖励;

　　3、津贴;

　　4、“四金”

　　1) 社会统筹养老保险;

　　2) 社会统筹医疗保险;

　　3) 社会统筹失业保险;

　　4) 社会住房公积金;

　　5、内部医疗保障;

　　6、有薪年假。

　　第三条 适用范围

　　本制度适用以下人员：

　　1、公司职能部门正/副总经理;

　　2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

　　3、公司向子公司派出人员。

　　第二章 员工工资

　　第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成

　　第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

　　第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江**物业管理有限薪级标准》)。

　　第七条 工资的确认：

　　1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇;

　　2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。

　　第八条 工资的调整：

　　1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。

　　2、工资调整的标准为：

　　总体评价优：晋升二级;

　　总体评价良：晋升一级;

　　总体评价一般：保持原工资级别。

　　第八条 特殊的工资调整

　　1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。

　　2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。

　　3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。

　　第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。

　　第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

　　第十一条 税费处理：

　　1、员工个人所得税自理;

　　2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

　　第三章 员工津贴

　　第十二条 员工津贴包括以下几部分：

　　1、交通补贴;

　　2、误餐补贴;

　　第十三条 津贴发放的对象

　　凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

　　第十四条 员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。

　　第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

　　第四章 员工年终奖励

　　第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。

　　第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。

　　第十七条 员工年终奖励的计算公式

　　员工年终奖励=基本年薪×系数

　　第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

　　第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

　　第五章 员工的“四金”

　　第二十条 员工的“四金”包括：

　　1、社会统筹养老保险;

　　2、社会统筹医疗保险;

　　3、社会统筹失业保险;

　　4、社会住房公积金。

　　第二十一条 员工“四金”属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工“四金”的缴纳。

　　第二十二条 员工“四金”的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

　　第二十三条 员工“四金”中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

　　第六章 员工内部医疗保障

　　第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

　　第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

　　第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医疗保险。

　　第二十七条 公司每年组织一次员工身体健康检查。

　　第二十八条 员工日常门、急诊费用中，除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外，其余均由员工个人负担。

　　第二十九条 员工因工伤产生的医疗费，按国家和杭州市有关法规处理。

　　第三十条 员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

　　第七章 员工的假期

　　第三十一条 员工的假期包括：

　　1、 法定公众假;

　　2、 婚假;

　　3、 丧假

　　4、 产假

　　5、 病假

　　6、 工伤假

　　7、 事假

　　8、 带薪年假

　　9、 探亲假。

　　第三十二条 凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

　　第三十三条 带薪年假当年使用，不累积。

　　第三十四条 员工休假的具体执行办法，详见公司依据国家法规制定的相关规定。

　　第八章 附则

　　第三十五条 本制度由综合服务部负责解释。

　　第三十六条 本制度自颁布之日起实行。

篇4：装饰工程公司员工薪酬和福利制度

　　装饰工程公司员工薪酬和福利制度

　　一、薪酬

　　1、管理、技术岗位员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平、工作表现、贡献大小，制定薪酬标准;

　　2、针对计时工资(月薪制)的员工，按劳动法规定，员工每天法定工作8小时外，加班超过4小时或以上的，公司将给予相应的调休;

　　3、本公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行，目前为960元/月;

　　4、公司的工资管理由公司人力资源部、财务部具体负责，每月依据各人工作表现和出勤情况，由人力资源部造册报总经理批准发放;公司的发薪日为次月十五日;

　　5、本公司将根据企业经济效益和个人实际表现，不定期地调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。根据企业效益情况发放奖金。

　　二、各项福利及补贴

　　1、员工节假日休息和工资标准按国家政策和公司制度执行;

　　2、员工的社会保险按国家和当地劳动部门的政策，结合公司实际执行。

篇5：餐饮门店员工薪酬绩效考核方案

　　餐饮门店员工薪酬绩效考核方案

　　为统一员工薪酬体系，使员工薪酬与门店经营效率挂钩，更好地激励员工，特制定本计划如下：

　　一、本规划的适用范围：

　　本计划适用于****餐饮管理有限公司全体员工。

　　二、门店员工薪酬构成：

　　工资总额=基本工资+合同工资+工龄工资+提成+奖金

　　注：1.职工基本工资是指职工的固定工资，根据职工的岗位设置;

　　2员工签订劳动合同后才能支付合同工资，每月50元。如果员工在合同到期前离职，将扣除之前支付的合同工资;已工作一年以上的员工只能支付工作年龄工资，即下一年每月30元。每增加一年，工龄工资增加30元，上限150元。

　　三、员工提成分为两部分：一部分是酒类提成，按照现行政策以工资形式体现;另一部分是与店面经营效益挂钩，以提成奖励形式支付;

　　四、额外奖金是指公司或有突出贡献的员工组织的实时激励活动;

　　三、基本工资：

　　(一)职工薪酬调整：

　　注：夜班促销考核期为工龄，店内业绩由店经理和店经理考核。店面锅炉打浆机按技术定薪，其中学徒制保留原岗位工资，独立岗位后工资1400元。工资调整必须由锅炉总打浆机提出申请，经经营部、品管部考核，经店长或店长批准，报人力资源部审核，并报总经理人力资源部批准;工资标准为小料柱与锅炉搅拌器相同。

　　(二)店长以上员工工资：

　　门店结构定义为：门店经理+2/1前台主管+后厨主管(厨师：区域厨师或厨师)

　　一、店面分上下两层时，前厅设两名主管;

　　三、店面多元化的，前厅设两名主管;

　　四、店面不符合上述条件的，前厅设监督员;

　　5个。各门店可选择优秀员工作为培训后备主管预备役期间，不调整工资，维持原岗位工资，但给予岗位补贴。

　　(三)职工薪酬调整审批程序

　　一、所有职位的试用期为一个月。试用期经本部门主管领导考核合格后，

　　向人力资源部提出录用申请，经上级领导签字批准后，报人力资源部审核。监事级以上人员的晋升，由人力资源部报总经理批准;

　　2.各岗位晋升工资审批流程如下：(1)员工从四级晋升到三级。

　　以正式申请表为准。每月15日前提交的正式申请表，当月晋升，每月15日后提交的正式申请表，下月晋升;(2)三级工资晋升为二级工资时，晋升申请表必须由负责人填写，经主管领导逐级批准后，报人力资源部审批，主管以上人员由人力资源部晋升。报总经理批准;(3)二级晋升为一级时，由上级主管领导报人力资源部审核;上级以上人员晋升时运营部经理面试签字批准后报人力资源部审核，人力资源部报总经理批准;

　　三、员工被提拔/提拔时，必须提交提拔/提拔单。如果员工被提升/提升为主管，

　　晋升/晋升须经店长批准，业务部门面试后方可进行;合格员工的晋升/晋升须经店长批准，业务部门、人力资源部面试批准后方可进行;门店经理的晋升/晋升须经营业部、人力资源部批准，总经理面试批准后方可进行。各级晋升后，必须经过一个月的试用期。试用期满后，由经营部、人力资源部考核下达聘任决定[各种形式见附表]

　　四、员工提成：

　　(一)酒水提成按公司现行政策执行;

　　(二)各级员工的提成直接关系到门店的经营效率，具体如下：

　　一、员工级工资核算标准：

　　2主管级以上人员工资核算标准：

　　(1)工资计提标准：每季度由财务部根据业务情况计算单店月任务量门店超额完成当月任务金额的，按超额金额的20%分配给门店主管级以上员工。

　　(2)店面主管级以上员工分配标准(按月计发)：

　　注：A：以上数据均以财务数据为准;B：以上任务金额均为应收任务金额，门店展示的产品不计入应收金额;C：任务金额在一季度和一季度进行调整，由财务部和业务部制定根据业务情况。

　　五、各级薪酬调整和绩效考核标准

　　一、门店员工晋升和降级标准：

　　(1)店内普通员工：

　　(2)店长：

　　1)前厅主管：每月月底由店长或店长根据绩效考核指标进行绩效考核，每月2日前将上月考核结果报人力资源部;

　　2)厨师长：每月月底由店长或厨师长根据绩效考核指标进行考核，每月2日前将上月考核结果报人力资源部;

　　山西降解标准：

　　3)店长：每月月底，营业部根据绩效考核指标进行绩效考核，每月2日前将上月考核结果报人力资源部。

　　山西降解标准：

　　4)厨师：每月月底，运营部和技术总监根据绩效考核指标进行考核，每月2日前将上月考核结果报人力资源部。

　　5)店长：每月月底，营业部根据绩效考核指标进行绩效考核，每月2日前将上月考核结果报人力资源部。