集团薪酬制度(顾问公司制订)

　　集团薪酬制度(顾问公司制订)

　　第一章 总则

　　第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是 员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

　　第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

　　第三条 本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在大连市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力;

　　第四条 本制度适用于***公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

　　各公司总裁、副总裁、总裁助理等高级管理人员。

　　第二章 薪酬内容与结构

　　第五条 正式员工全部薪酬由四大部分构成：

　　基本工资部分：包括岗位工资的固定部分、司龄工资和资历工资;

　　绩效工资部分：以岗位工资为基数，参考KPI做浮动;

　　各类奖金部分：包括年终效益奖金、营销年终提成、科研特殊奖励;

　　附加薪酬与福利部分：包括通讯补贴、驻外补贴、行车补贴、午餐补贴、四险一金等。

　　第六条 基本工资分为5个序列，共30个级别，按照最终确定的岗位级别发放。各层级、岗位的工资调整范围详见附表一《***公司工资级别表》;

　　工资序列分为如下5个序列：

　　管理序列：共分为13级，涉及各职能部门经理层、核心管控职能部门(战略、财务等)各类员工;

　　营销序列：共分为14级。涉及营销体系相关职能部门各类员工;

　　研发序列：共分为13级，涉及研发、引进体系各相关职能部门各类员工;

　　生产序列：共分为16级，涉及生产体系内部各层员工;

　　后勤序列：共分为18级，涉及支撑管控部门(供应部、人力部、北京代表处、国际贸易部等)、行政后勤部门(办公室、餐厅、车队等)各层员工。

　　不同部门经理的级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级;不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《***公司工资级别表》。

　　第三章 固定工资的构成

　　第一节 基本工资

　　第七条 基本工资与岗位工资相关，属固定收入，包括岗位工资、司龄工资、资历工资三部分。

　　岗位工资：共30个级别，五个序列，按最终确定的岗位级别发放;

　　司龄工资：正式进入公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月;司龄工资实行累进计算，满10年不再增加。

　　资历工资：依据员工的学历与职称确定。

　　第八条 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。

　　第二节 岗位工资

　　第九条 岗位工资级别共分30级，划分为五个序列：管理序列、营销序列、研发序列、生产序列和勤务序列。

　　第十条 管理序列分为五类，由低到高依次为部门主管(16级-10级)、经理助理(16级-8级)、部门副经理(7级-15级)、项目经理(14级-4级)、部门经理(14级-4级)。

　　第十一条 营销序列分为五类，由低到高依次为技术业务代表(20级-14级)、销售业务代表(20级-14级)、办事处主任(18级-10级)、大区经理(16级-8级)、市场部经理(15级-7级)。

　　第十二条 研发序列分为六类，由低到高依次为研发技术人员4(16级-10级)、研发技术人员3(15级-9级)、研发技术人员2(15级-8级)、研发技术人员1(14级-7级)、主管或项目经理(13级-6级)、研发部经理层(12级-4级)。

　　第十三条 生产序列分为六类，由低到高依次为勤务类员工(30级-18级)、技术类支撑人员(28级-17级)、生产线员工(27级-16级)、单板工作人员(25级-14级)、整机工作人员(23级-10级)、生产部经理层(12级-5级)。

　　第十四条 后勤序列分为五类，由低到高依次为业务人员(30级-20级)、主办人员(27级-18级)、主管(25级-16级)、总裁秘书(17级-13级)、行政后勤部门经理层(21级-14级)。

　　第十五条 岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。

　　第三节 司龄工资

　　第十六条 司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。

　　第十七条 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　第四节 资历工资

　　第十八条 资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：

　　大学本科毕业，300元/月;

　　硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月;

　　国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);

　　高级技术职称，800元/月;

　　博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月;

　　国家院士，5000元/月

　　第十九条 学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。

　　第四章 绩效工资与奖金

　　第一节 绩效工资

　　第二十条 员工月度绩效工资的发放基数是个人的岗位工资，依据各自岗位基本工资与绩效工资比例，参照月度KPI及附件二《***公司绩效工资发放对照表》做分配，。

　　第二节 年度奖金

　　第二十一条 员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《战略性工作描述体系--薪酬体系》。

　　第三节 其它奖金

　　第二十二条 其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。

　　第五章 附加薪酬与福利

　　第一节 午餐补贴

　　第二十三条 员工工作午餐标准为3.5元/天。

　　第二节 驻外津贴

　　第二十四条 详细规定见公司有关规章制度。

　　第三节 保健薪酬

　　第二十五条 派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。

　　第二十六条 住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按大连市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。

　　第二十七条 其它详细规定见公司有关规章制度。

　　第六章 非正式员工薪酬

　　第一节 试用期薪酬

　　第二十八条 公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。

　　第二十九条 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括岗位工资和资历工资。

　　第三十条 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括工作午餐等。

　　第三十一条 其它情况参见公司有关规定。

　　第二节 兼职特约人员薪酬

　　第三十二条 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。

　　第三十三条 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。

　　第七章 工资级别

　　第三十四条 各类人员工资级别确定方法如下：

　　公司管控职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;

　　公司经营支撑部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;

　　派出人员：参照公司相应级别。

　　第三十五条 大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1181.75元/月)起定薪，进入相应序列。

　　第八章 薪酬调整

　　第三十六条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　第三十七条 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　第三十八条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　第三十九条 工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整。

　　第四十条 工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括岗位工资、司龄工资和资历工资等内容的调整。

　　第四十一条 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

　　第四十二条 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

　　第四十三条 各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　第四十四条 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

　　第九章 薪酬支付

　　第四十五条 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

　　第四十六条 下列各款项须直接从工资中扣除：

　　职员个人工资所得税;

　　应由员工个人承担的住房公积金;

　　应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;

　　与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;

　　司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第四十七条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　第四十八条 员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

　　依法解除或终止劳动合同时;

　　公司认可的其他事由。

　　第十章 薪酬组织

　　第四十九条 公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

　　第五十条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

　　第五十一条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

　　第五十二条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。

　　第十一章 附则

　　第五十三条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

　　第五十四条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　第五十五条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。

　　第五十六条 本规定从200**年*月*日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

　　第五十七条 如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。

　　附件一：***公司工资级别表(建议)

　　附件二：***公司绩效工资发放对照表(建议)

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篇2：P集团等级薪酬管理制度

　　P集团等级薪酬管理制度

　　第一章：总则

　　第一条 为形成稳定的工作团队，维护**集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

　　第三条 等级工资制的薪酬构成为：

　　1、 基本工资;

　　2、 绩效工资;

　　3、 奖励工资;

　　4、 普惠的福利与保险;

　　5、 单项奖励计划;

　　6、 总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖);

　　7、 其他。

　　第二章：等级薪酬管理办法

　　第一条 等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

　　第二条 等级工资共7系列，具体划分见附表二。

　　第三条 每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

　　第四条 等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率

　　第五条 工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

　　第六条 工资率的调整主要采取以下方式进行：

　　工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

　　第七条 基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%

　　第八条 基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

　　1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;

　　2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;

　　3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;

　　4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

　　第九条 绩效工资：

　　1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%

　　2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

　　(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)

　　第十条 奖励工资：

　　年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

　　该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数

　　某岗位奖励工资= *奖励工资总额

　　Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)

　　2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

　　薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

　　第十一条 等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

　　1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;

　　2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

　　3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。

　　第十二条 等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。

　　第十三条 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

　　第十四条 等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

　　第十五条 根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

　　第十六条 对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。

　　第十七条 其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。

　　第十八条 享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

　　第十九条 有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。

　　第二十条 工资发放日为每月__日。

　　第三章：附则

　　第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

　　第二条 本规定解释权在集团人力资源部。

　　第三条 本规定由总裁核准。

　　第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　**集团

　　二零***年一月

　　附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

　　附表二：职位等级薪酬体系一览

　　(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)

　　薪酬通知单

　　注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。

　　附表四： 奖金通知书

　　注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

　　附表七： 职员系列工资细查表

　　薪酬管理制度相关表格填写说明

　　(1) 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。

　　(2) 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：

　　“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;

　　“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;

　　为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。

　　(3) 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：

　　考核分数是绩效考核的结果;

　　为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。

　　(4) 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：

　　工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;

　　点数即工作评价分数;

　　工资率即单位点值的工资标准。

篇3：z公司薪酬制度

　　z公司薪酬制度

　　薪资管理

　　为保障员工基本生活需求，配合公司战略实施，建立并完善内部竞争机制，激发公司持续发展的内在动力，使公司薪资水平具有相对竞争优势，特制定本办法。

　　第一章 总 则

　　总则：合理、公平、体现个人贡献

　　第01条 合理: 反映行业收入状况，处于行业中等偏上水平

　　第02条 公平：体现公司内部不同地区、部门、岗位之间相对的公平

　　第03条 体现个人贡献：个人收入能够反映取得的业绩和工作努力程度

　　第二章 实施半公开化管理

　　第01条公司薪酬制度、奖金体系、激励方案实行公开管理。

　　第02条个人收入保密，不允许公开讨论个人收入。

　　第03条公司不提倡将个人收入泄漏给第三者，不得打听他人收入。

　　第三章 薪资的构成

　　第01条本公司员工薪资包括本薪、职务津贴、主管津贴及绩效奖金。

　　第02条领取主管津贴者不得申请加班费。

　　第03条营业岗位员工薪资中不享有职务津贴，执行营业人员奖金提成办法。

　　第04条总监以上高层岗位和特殊技能岗位采用协议方式议定薪资条件者，不适用本办法。

　　第05条以协议方式议定薪资者，不得参与公司的绩效奖金分配，而且一旦确认后即不得申请更改薪资核算方式。

　　第06条本公司所有的薪资协议为税前金额，所有员工应遵守相关法律规定，有关个人所得税及个人应承担的社会保险费，将从个人的薪资所得中扣除。

　　第四章 本 薪

　　第01条 本 薪 为保障员工基本生活需求，参照个人学历、经历以及特殊技能给予职等职级，并依据《本薪职等职级对照基准表》给予每人每月的本薪。本公司新进员工试用期间职务等级起点如下：

　　学历及经验 职务等级起点

　　无工作经验 参加工作经验满1年

　　高中、职高毕业 一等一级 一等四级

　　中专毕业 一等二级 一等六级

　　大专毕业 一等三级 一等八级

　　大学毕业 一等六级 二等五级

　　硕士以上毕业 二等九级 三等六级

　　试用期满合格并经正式录用时，经部门主管考核，签呈上级主管酌加一至三个等级。

　　新进人员职级加给原则：相关工作经验满1年以上者，第二年起每满1年加给一至三级，最多累计不超过十级。

　　部门主管对于具有特殊技能或者能立即投入工作，并增进、改善或提升公司业绩的新进人员，且公司现有的薪资制度无法留住人才，部门主管需提交报告，说明理由及建议的职等职级，呈报总经理定夺。

　　如原职等职级的核定超过该职等的最高职级时，则跨过一个职等，以高于原职级的标准核算。

　　例如： 某人大专毕业，工作经验满九年，本例职等职级核算如后：大专毕业且工作经验以满一年，职等职级起算点为一等六级，十年相关工作经验增加职级为(10-1)*2=16级，依据规定不得超过十级，因此职等职级为一等十六级，但一职等只有十五级，因此核定职等为二等六级。

　　第02条 本薪调整：

　　时间：每年元月份根据公司获利状况和年终个人考核结果调整当年个人本薪等级

　　考核项目：工作业绩、学习能力、工作态度

　　业绩-占比50%：经营岗位以量化的指标考核，非经营岗位以工作质量和工作效率考核

　　学习能力-占比30%：工作能力的改进和提高

　　工作态度-占比20%：积极主动、客户服务意识、严格认真、团队协作

　　考核程序：个人自评 主管评议 评审委员会审定(见附表)

　　本薪职等职级对照表 (元)

　　职级 职 等

　　一等 二等 三等 四等 五等 六等

　　1 260 520 1,040 1,560 2,080 2,600

　　2 312 624 1,170 1,690 2,236 2,756

　　3 364 728 1,300 1,820 2,392 2,912

　　4 416 832 1,430 1,950 2,548 3,068

　　5 468 936 1,560 2,080 2,704 3,224

　　6 520 1040 1,690 2,210 2,860 3,380

　　7 572 1144 1,820 2,340 3,016 3,536

　　8 624 1248 1,950 2,470 3,172 3,692

　　9 676 1352 2,080 2,600 3,328 3,848

　　10 728 1456 2,210 2,730 3,484 4,004

　　11 780 1560 2,340 2,860 3,640 4,160

　　12 832 1664 2,470 2,990 3,796 4,316

　　13 884 1768 2,600 3,120 3,952 4,472

　　14 936 1872 2,730 3,250 4,108 4,628

　　15 988 1976 2,860 3,380 4,264 4,784

　　第六章 职务津贴

　　第01条职务津贴为非经营人员薪资的组成部分。

　　第02条依据部门职责及岗位市场竞争力，职务津贴分为两类。

　　第03条职务津贴每年评审一次，相关等级的取得需经过笔试、答辩、评审三个程序。

　　职务津贴一览表

　　A类部门

　　人力资源部、信息部、企划部、商品部、客服部、知识部、拓展部 职务津贴

　　必须经过资深阶段，且通过内部评估及测试 高级 1,500

　　必须经过中级阶段，且通过内部评估及测试 资深 1,100

　　必须经过助理阶段，且通过内部评估及测试 中级 800

　　初级通过内部考核晋升 助理 500

　　专科毕业 初级 300

　　年资历 1 2 3 4 5

　　B类部门

　　财务部、公关部、行政部、会计部、稽核部、调查统计部、物流部 职务津贴

　　必须经过资深阶段，且通过内部评估及测试 高级 1000

　　必须经过中级阶段，且通过内部评估及测试 资深 750

　　必须经过助理阶段，且通过内部评估及测试 中级 500

　　初级通过内部考核晋升 助理 300

　　专科毕业 初级 200

　　年资历 1 2 3 4 5

　　第六章 主管津贴

　　第01条主管津贴依公司岗位分为七个层级。

　　第02条“代理”职务享受代理岗位主管津贴80%;“副职”享受正职主管津贴的70%;“助理”享受其直接上级主管津贴的50%;“主管”享受其部门经理主管津贴的30%。

　　第03条

　　主管津贴一览表 单位：元/月

　　岗位 总部总经理 公司总经理总监 区总 总部部门经理 区域经理、店长 柜组长

　　主管津贴 4000 2500 1500 800 700 300

　　第七章 地区系数

　　第01条地区系数用以反映地区物价水平。

　　第02条为体现不同地区的差异性，本薪、职务津贴、岗位津贴、驻外生活补贴四项依据地区系数调整。

　　第03条各地区的薪资执行标准，以本办法中的标准为基数乘以地区系数。

　　地区系数标准一览表

　　省内地区 系数 级别

　　郑州市 1.00 一级地区

　　洛阳市、新乡市、平顶山市、焦作市、安阳市、开封市 0.90 二级地区

　　濮阳市、南阳市、许昌市、漯河市、三门峡市 0.85 三级地区

　　商丘市、信阳市、周口市、鹤壁市、驻马店市 0.80 四级地区

　　注：跨地区管理人员以管理地区最高系数为准，区域总经理(含副职)以上岗位均按郑州地区系数执行。

　　第八章 发放时间及方式

　　第01条总部于每月10日，区域于每月15日发放上一个月的薪资

　　第02条发放方式，转入个人银行帐户，并将薪资条发放给本人。

　　第03条员工对本人薪资发放有任何疑问时，可咨询人力部门的经办人。

　　第九章 调 薪

　　每年7月1日根据国家公布的物价指数和公司的盈利状况调整本薪标准。

　　第十章 薪资管理

　　薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪资管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。

篇4：PM集团薪酬福利制度

　　PM集团薪酬福利制度

　　一、薪酬组成

　　员工薪酬由基本工资、奖金及福利费用三部分构成，薪酬均以税前数值计算。

　　1、基本工资为保障部分。

　　2、员工享有企业效益奖金。

　　3、员工福利费用组成部分：社会养老保险、节日福利等。

　　二、薪酬制度

　　1、公司按员工的实际工作天数按周支付工资，每周二支付上周工资。员工工资直接存入指定的员工个人银行帐户。

　　2、新员工试用期工资由所在部门申请，办公会确定。

　　3、转正定级：新员工3个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理会同行政管理部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并经办公会研究，报PM集团批准。

　　三、薪金调整机制

　　1、公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

　　2、奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

　　3、职务变更。员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

　　4、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

　　四、假期规定

　　1、婚假

　　公司正式员工结婚时(男满25周岁，女满23周岁)，可凭结婚证书申请7天(含休息日)的有薪假期，;婚假因工作繁忙中断的，根据工作岗位，如婚期在7天内，可由部门经理安排在本年度内补假，未用之假期不以薪金形式补偿。如到外地(指回原籍和配偶原籍所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。

　　2、产假

　　(1) 公司正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天，在产假期间，公司只能发放基本工资，如果女员工难产或双胞胎加14天。

　　(2)服务(转正后)本公司6个月以上者产假期内薪资照给，不享受奖金和其他福利待遇;有特殊情况超出规定假期继续休假者，从续假之日起两个月内给予发放60%工资，半年之内停薪留职，超出半年者公司予以辞退。

　　(3)服务(转正后)本公司6个月以下者，薪资减半发给，不享受奖金和其他福利待遇。有特殊情况超出规定假期继续休假者，半年之内停薪留职，超出半年者公司予以辞退。

　　(4)临时工产假60天，临时工产假期间发给60%的工资。

　　(5)女职工怀孕不满四个月流产者，给予15天-30天产假，满四个月给予42天的产假;员工实施计划生育手术(放环、人流、绝育)，按医院证明给予休息时间，休息、休假期间只发放基本生活费300元/月。

　　(6)自小孩生至一周岁，女方每天享有一个小时喂奶时间。此假不能累计、折现。

　　3、事假

　　(1) 如因事必须亲自处理，应在前一日下午5时前申请，经部门经理查实认可，并核准后，方为有效，一次不得超过3天。

　　(2) 全年累计事假不得超过14天，超过时为旷工。

　　(3) 事后申请视为旷工，但遇偶发事故，应于2日内出具证明，提出申请经主管或人事人员查明属实后准予补假。

　　(4) 凡请事假当月累计4小时以内，计扣半天工资，超过4小时至8小时以内按一天计扣;请事假一天以上者按30天为基数计扣工资。

　　4、 病假

　　(1) 因病请假一天者，最迟应于请假的翌日提出申请，经部门经理签字后送交本单位办公室存档。

　　(2) 请病假一天以内者免附医师证明，但当月连续请病假一天以上或累计逾三天者必须检具当日就医的医院证明(私人诊所无效)。

　　(3)全年病假累计不得超过30天，届满时因病情严重医院医师诊断必须继续疗养者，可酌情给特别病假，但以3个月为限。

　　(4)当月请病假一天者，本薪照给。(超过一天以上比照前列事假第四条办理)。

　　五、劳保：凡签订劳动合同的员工，公司为其投保养老保险。

篇5：造价咨询公司薪酬管理制度

　　造价咨询公司薪酬管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为了规范薪酬管理体系，体现员工价值，激发员工工作热情，合理使用公司财务资源，并使公司能长远健康发展，结合本公司实际情况，制定本制度。

　　第二条 对象

　　本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。

　　第三条 管理部门

　　公司所长办公会是公司薪酬管理的决策机构，总工是公司薪酬管理的执行机构，负责公司薪酬管理体系的拟定，薪资构成，员工薪资，薪资调整等各项相关制度的拟订和执行。

　　第二章 薪酬管理一般规定

　　第四条 薪酬设计和管理

　　一、总工通过工作分析和职位评估，根据薪酬市场调查，制定工资结构，确定工资标准和工资计算方式，设定薪资管理流程，制定薪酬管理体系，并提交公司所长办公会议审批。

　　二、总工将公司所长办公会议审核通过的薪资设计和管理体系加以执行，并根据公司发展状况不断完善。

　　三、总工对薪酬设计和薪酬管理体系每两年进行重新制定，如需调整，应根据公司发展状况进行调整，并将调整后的薪酬理体系提交给公司所长办公会议研究批准。

　　第五条 薪酬构成

　　一、薪酬包括基本工资、绩效工资和辅助工资。

　　二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资，按照月平均二十六天核计，按日计算当月工资。

　　三、绩效工资。按具体考核办法执行。

　　四、辅助工资包括

　　1、工龄工资(在本单位工作工龄)

　　2、手机话费补助

　　3、差旅费补助

　　4、养老金、医疗保险、工伤保险中应由单位负担部分。

　　第六条 薪资发放

　　一、员工薪资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行卡户。

　　二、员工基本工资以月为单位计算(考勤计算期为当月1日至当月最后日)。工资正常支付日为次月10日，遇假期顺延。

　　三、员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/30)*月工资总额。

　　四、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括最后一个月基本工资、绩效提成工资、最后一月辅助工资等)将在离职员工做完本人所有业务并出具报告，收到回访意见书并办妥离职手续后一个月内，于10日发放。

　　五、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

　　(一)个人所得税;

　　(二)社会保险费(养老、失业、医疗)中个人负担的部分;

　　(三)应由个人负担但公司已预支的费用;

　　(四)其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等);

　　(五)其他个人应负担部分。

　　六、薪酬保密

　　(一)公司实行薪酬保密制度;

　　(二)除公司指定管理人员知道员工薪资外，不得泄露薪酬秘密。

　　七、财务部每月将员工工资情况告知员工本人。

　　第三章 人员薪酬管理

　　第七条 员工薪资的确定

　　一、由总工按规定确定员工薪酬待遇。

　　二、临聘人员薪酬由总工按规定批准决定。

　　三、发生争议时，由所长办公会审议决定。

　　第八条 薪酬调整

　　员工薪酬需要进行调整时，由总工根据市场薪资调研情况并结合公司经营状况，向所长提出薪酬调整报告，由所长办公会共同批准并决定，行政财务部执行。

　　第九条 本制度由所长办公会批准后发布执行。本制度解释权属所长办公会。