如何提高企业员工参与满意度

　　如何提高企业员工参与满意度

　　员工当家作主有三层含义：从政治上讲是一个“翻身”的概念；从企业行为上讲是一个：“参与”的概念；从员工行为上讲指员工成为自己的主人；员工中蕴藏着无穷的智慧和力量，通过员工参与可把这笔财富发掘出来。企业员工参与满意表现在哪些方面呢?

　　一、资本参与是基本的参与

　　一个公司离不开股东和员工，股东出资组成公司的框架：产生企业法人，形成权力机构和决策机构。公司要运转，股东的资本要生“金蛋”，离不开员工，员工的人力(人才)资源使资本运动，使资本产生活力。

　　首先，员工入股参与是权利公平的需要。股东在公司内不仅有分享股利的权利，剩余资产分配权，而且还有作出决策的权利，以及优先认购权，质询权等自益权和共益权，而员工为公司出力流汗，却只有领取工资的权利，出人力(人才)资本的员工同股东的权利显然不平等，权利向股东倾斜对员工而言是不公平的。摆平企业员工和股东权利的途径是“劳者有其股”，让员工拥有部分股权，即员工不仅以人力(人才)资本投资公司，而且以资本的形式投资公司，使自己成为“双料货”--员工与股东一肩挑。

　　其次，员工入股参与是经济利益的需要。企业经理实行年薪制，其薪酬中股票期权占很大的比重。经理人员的酬金通过股票期权与公司的利益紧密联系，与公司共荣辱。若员工入股参与，公司采取所有权分担制，则员工有股份分红使员工与公司的经济利益紧密连成一体，员工与公司通过股份纽带成为一根藤上的两只瓜。经理、一般员工同公司间的经济利益是水涨船高，一荣皆荣，一损皆损。可见，员工入股参与是员工物质参与满意的前提和保证，它也是决策参与的物质基础。

　　二、放权参与是一种省钱的参与

　　进入新千年，跨入21世纪，企业的组织结构发生了实质性变化，使参与式管理大行其道，这表现在：其一，放权是参与式管理的基本特征。公司组织结构由金字塔式的，层层垂直命令式的管理，变为扁平式的分权、授权管理，员工的自由度加大。公司组织结构出现“中层革命”，即减少中间管理层。管理者的管理幅度加大，权力下放。

　　公司组织结构的扁平化发展，意味管理方式由权力型向参与型转变。权力型管理方式的基本特征是上级管下级，一级管一级，权力=真理，它排斥员工参与。参与型管理方式的基本特征是将所有能下放到基层的管理权限都下放到基层，使管理者在遇到困难时得到员工的广泛支持，上情很快下达，下情迅速上报，反映灵敏效益高；其二，放权是不花钱的参与激励手段。赋予员工权力与义务。其回报是公司和管理者获得更多支持与帮助；是在一定程度上从某个方面缓和了劳资矛盾；改变了管理层与操作层泾渭分明的局面，减轻了企业的内耗。

　　三、易位参与是人道的参与

　　易位参与指员工既可以横向易位，又可以纵向易位，即我们通常说的能上能下，能左能右的变异。其优越性表现在：

　　其一、易位参与是开发潜能的需要。员工长期在一个岗位上工作，会产生厌倦，使工作变得枯燥无味，周而复始地单调重复会禁锢员工的创造性思维。人各有所长、所好，让员工易位参与到自己喜欢的岗位上工作，既可发挥其特长，又可调动其积极性，创造性，让员工易位参与到自己不太熟悉的领域，增加压力和挑战性，迫使员工学习并发挥创造性。易位参与是产生“鲶鱼效应”，开发潜能。

　　其二，易位参与是协调管理者与员工关系的良方。员工参与管理，进入管理层，其实质是一个角色认同问题，员工参与管理公司出现的一些日常问题由员工(一日经理)处理，使其处于矛盾的焦点，问题的第一线，管理者退居第二线，回避矛盾，从而协调经理与员工，老板与雇员间的矛盾。员工如果某一岗位不能发挥才能，而他又是个人才，那么采取易位参与的方式留住人才。否则，人才“跳槽”对企业产生的负面影响不可估量。

　　四、沟通参与是心灵的参与

　　人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。基本的沟通参与方式可概括如下几种：

　　其一、倾听员工的意见和建议式的沟通参与。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。

　　其二、“透明度”沟通参与。透明度第一方面指公司规章制度、决策的透明度，即让员工知晓；第二方面指员工的奖惩，升降的透明度；第三方面指员工考核、工资吸入的透明度。第四方面指经营管理者“开放式”办公。

　　其三，集思广益式的沟通参与。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通参与。

　　其四，合理化建议的沟通参与。其五，家庭座谈式沟通参与等等参与方式。沟通参与从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

　　总之，员工参与的层面是多方面的，员工参与满意度是一个多维结构。企业的发展与成功离不开员工全方位的参与；企业的决策、经营方略要想得到员工的支持离不开员工参与；开发人力(人才)资源，对于企业而言至关重要，其手段离不开员工参与；提高员工参与满意度决定企业的兴衰。

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篇2：员工情感管理

　　员工情感管理

　　在员工关系中，做好情感管理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。

　　一、贴近基层员工

　　按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。

　　精明的管理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密;对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。

　　所以，作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小管理者呢?无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。

　　二、贴近内心生活?

　　情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：

　　一）创造一种沟通无限的工作氛围。

　　在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

　　二）要尊重和认同员工。

　　尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢?要注意下面三个问题：

　　1、不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。心理学说，人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的才能，否则都是应付而已。

　　2、要真诚地关心员工。什么才叫真诚地关心别人呢?关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞?·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么?》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，让值得你在员工关系管理中铭记。

　　3、要衷心地让员工感受到重视。威廉?·詹姆士说过，“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”我们大家都希望别人知道自己的价值。在工作中，作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，人力资源部也是看好自己的，就连公司的管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。如果员工做出成绩了，管理者没有什么表示，物质激励没有，就连几句勉励的话都没有，员工肯定感觉不到重视。

　　三、贴近公司未来

　　让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。要做到这一点，就必须要让员工有三种“机会”：

　　1、有对公司知情的机会。有时员工看不到公司的发展和前景，最主要的原因是公司没有及时地和员工分享信息和成果，公司不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，公司管理层还要定期向员工传达公司发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把公司管理层看成公司的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。公司不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和公司同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。

　　2、有学习和培训的机会。要让员工看见公司的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，公司要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。

　　3、有脱颖而出的机会。现代企业中摈弃了“论资排辈”的陈旧管理，建立了绩效考核机制，也就是说，员工的晋升完全是以绩效来衡量的(当然人品也是重要的考核环节)，这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中历练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。

篇3：公司辞退员工应注意的问题

　　公司辞退员工应注意的问题

　　辞退员工本来是企业里非常正常的事情，但许多企业在辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给公司带来许多负面效应；更重要的是，不当员工辞退会无意中伤害到其它在职员工。

　　常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时不透明现象，被辞退人员走的莫名其妙；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

　　员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

　　辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽--内部影响。辞退不当会让在职员工感?a href=http://www.pmceo.com/wygw/jhfy/ target=_blank class=infot*xtkey>讲话踩Ｐ淖约菏欠褚不崧涞较蟊淮峭苏吣茄南鲁　Ｆ渌惫ず苋菀装驯鹑说脑庥觯约荷砩咸祝撇夤芾碚叩拇κ路椒e湍芰Γ怨芾碚吆凸静恍湃胃校跋旃镜哪哿ΑＰ矶喙芾碚咴诖峭似胀ㄔ惫な北冉纤嬉猓涫瞪奔ν锘峥矗虼舜峭似胀ㄔ惫ひ膊荒芩亢谅砘ⅰ?/p>

　　那么如何做好辞退工作呢?

　　一、辞退前要公正。

　　辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量为其寻找其它合适的岗位。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞员工的士气；反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

　　二、辞退时要公开。

　　员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量做到让他体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。某集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道事先获得了该消息，但在这半月内大家纷纷猜测辞退总经理的原因，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该集团此种处理方式，也让在职外聘管理人群感到极为不安。

　　三、辞退后要热情。

　　许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统按到被辞退者头上，总以为反正人都走了背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的评判打分。辞退员工后不但不“o;人走茶”o;，而且应当与被辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员“o;回头”o;。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情节，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。

篇4：公司辞退员工注意事项

　　公司辞退员工注意事项

　　一、最好不提员工的表现

　　特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

　　二、不要承诺做不到的事

　　比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。

　　三、不要过分安慰

　　比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。

　　四、不要过分辩护

　　不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。

　　五、不要说自己的个人看法

　　比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

　　六、不要谈及其它员工

　　比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。

　　七、宣布和面谈时间不要过长

　　控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。

篇5：物业公司员工管理秘诀

　　物业公司员工管理秘诀

　　1、加强对基层管理人员的培训。(如：工作方法、劳动法、合同、物业管理条例及物业管理员上岗证等)。

　　2、基层管理人员要尽最大可能了解每一位员工的工作和生活情况，如有不良情况出现要及时对症下药，把事情处理在萌芽状态。

　　3、基层管理人员要有自己的主见，要学会用人，更要学会用不完全听话的人，通常这类人比较有主见，而不是对这类的人一不听话就完全对其进行处理。对尊重而不盲从的人而言。

　　4、基层领导就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。

　　5、"给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。这就是心理学上的互惠关系定律。人是在三分理智、七分感情的动物。士为知己者死，员工可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候，员工才能真正地帮助你!

　　6、管理从尊重开始。尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。

　　7、领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。

　　8、即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。

　　9、员工感觉到压力存在时，为了更好地生存发展下去，害怕的员工必然会比其他员工更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发员工的潜力。

　　10、一个人只有被叮着，他才不敢松懈，才会努力拼搏，不断进步。这就要求管理人员做到口勤。

　　11、要求改变单纯的根据贡献决定晋升机制，不能因某人在某岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

　　12、用好赞赏的技巧。要努力去满足不属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的领导，也许真的能够击败他的部下，但是，这样的队伍，又能创造出什么事业呢?

　　13、要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是收效慎微，因为员工的工作成效主要还是靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲，是员工自身的原因还是公司管理的问题，具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。要注意的是，给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。

　　14、员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。

　　15、在小区内着手建立合作和信任时要牢记我们语言中经常使用"我承认我犯过错误/你干了一件好事/你的看法如何/咱们一起干/不妨试试/谢谢您/咱们/您。"它会让你事半功倍。

　　16、强弱在每个公司都存在的，只是相对而言的，无法消除，问题在于我们的领导容忍这种弱点到什么程序，如果严重到成为阻碍工作的问题，我们就不得不要有所动作。