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物业企业另类人才储备方式

编辑:物业经理人2017-04-28

  物业企业的“另类”人才储备方式

  对于目前纳入劳动密集型用人行业的物业服务企业,由于物业服务收费标准相对较低,收费率也难以提高,一线职工从业技术含量不高,工作强度高,受屈风险大,劳动付出与工资收入不能成为正比等诸多因素,形成一线职工人员流动强,丢失快的奇怪用工特性。

  作为提供特定服务、依靠质量生存、发展物业服务企业,职工素质等级无疑成为行业企业必需慎重对待的普遍存在问题。而现实中的困难是,由于人员流动过快,企业好不容易发现、培养出的“人才”,也会因为行业升职空间狭小、提薪速度缓慢而去转做其它行业。造成物业企业职工在岗培训无法形成有效循环。往往培训一批,流失一批,最终大多企业都将岗位培训停在纸上谈兵阶段,只有承接业务之时才会拿出向新业主夸夸其谈一通。

  其实,物业服务企业只要拿出少量资金,联系那些为了毕业学生就业而头痛不己的职业高中学校,协商采用定向专科、企业实习、择优录取的简单相互合作,就可保证能为企业源源不断的获得相对优秀的一线服务职工。并在解决企业人才短缺的同时,也帮职业学校打开学生就业之门,达到双方共赢之态。

  定向培训的其它好处就是企业可以指定专业教材、参与教学管理、提早发现人才。以及,获得培训班级命名、扩大企业影响、完善企业文化、促进服务商品销售之目的。

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篇2:论物业管理人才培养储备


物业管理行业在中国起步较晚,因此,物业管理人才相对匮乏,尤其是高素质的项目经理,更呈现严重的供不应求状况。20**年国家组织物业管理师资格认定考试,全国只有2000多人符合条件,有的省市只有几个人有资格报考。

物业管理企业的人才需求类型

物业管理企业到底需要哪种类型的人才呢?第一,需要职业化的项目管理人才;第二,需要工程管理和技术人才,包括信息化管理及维护、强弱电、空调、电梯、机电等各个专业。要强调的一点是,这些人才都必须具备一定的专业素质,笔者所在公司总结了人才的七要素:较强的责任感、团队协作精神、较好的沟通能力、果断决策能力、有效的程序管理、持续的学习态度、富有创新的工作激情。

从物业管理行业特点和人力资源成本上考虑,物业管理企业更需要复合型人才和职业经理人,他们既懂工程技术,又懂管理,且具备良好的职业经理人素质。这种人才才是企业的人力资本,才是企业的核心竞争力所在。

物业管理企业人才培养、储备的途径

企业的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是物业管理行业,是低资本运作企业,人才的竞争尤为突出,结合公司实行人才战略的经验,笔者谈谈物业管理企业人才培养、储备的途径。

在知识经济迅猛发展的今天,人才已经成为企业的第一资源,是企业能否持续、快速、健康发展的关键资源。首先,企业经营者必须转变观念,改变过去那种认为物业管理是劳动密集型企业,不需要高素质人才的思想,把人力资源开发管理提升到企业发展战略的高度予以重视。笔者所在公司从上世纪90年代中期就开始引进中、高级人才,现在公司高层管理人员全部是硕士研究生,公司项目经理中,研究生占17%,本科学历的占36%,大专学历的占40%,有中级职称的20余人。20**年物业管理师资格认定考试中,公司有9人符合条件,这在全国都是不多见的。公司从2000年开始,每年都从应届大学毕业生中招聘一些人才进行储备,有计划地培养使用,他们当中有很多人只用2、3年时间,就已经走上项目经理岗位,有的甚至已经走上分公司经理岗位,成为公司骨干管理人员。

一是在人力资源储备上推行“项目经理职业化”制度。笔者所在公司对项目经理任职资格作了明确规定,从学历、从业经验、职称等方面对项目经理进行评级,制定了项目经理手册,这是公司人力资源储备围绕企业发展战略运作的一个成功举措。

二是实行项目经理后备人才选拔培养制度。笔者所在公司每年在全公司范围内进行公开选拔后备项目管理人才,经过笔试、公开答辩、考核,选定优秀人才作为公司的项目经理后备人才,以保证拓展新项目时有足够的合格人才。在后备人才没有走上项目经理岗位之前,公司对其实行导师制,让他们担任项目经理助理或进行岗位轮训,并不断加以培训。此举不仅有效地促进了员工的发展,更重要的是为公司迅速拓展市场奠定了坚实的人力资源基础。

三是适时引进人才,保持适当的人才流动。人才的储备途径无非两个:外部招聘和内部选拔。招聘是一个招贤纳才的过程,是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础,现有员工的提升则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中,不断涌现出有头脑、业务精、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的重要来源。当然,要学会两条腿走路,在通过招聘引进人才的同时,也要善于发现人才,为人才创造施展才华的空间,在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。从企业长远发展以及成功企业的经验来看,人才的内部培养比外部引进具有更强的优势,因为从企业内部成长起来的人才,对公司文化的认同和对企业的归属感使他们对公司更加忠诚,工作更有成效。

企业人力资源储备是一个培养后备力量的系统工程。人无远虑,必有近忧。企业要长期稳定的发展,人才的储备决不能滞后,在用人上决不能“等米下锅”;人力资源的储备须及早进行,所谓“养兵千日,用之一时”,在企业需要人才的时候,要保证人才能够“招

篇3:物业人才储备队内部分工职责表请示

  关于物业人才储备队内部分工职责表的请示

  根据储备队现有情况,为使下步工作顺利开展,确保招聘、储备、培训工作更好的进行,我与z特分工如下。妥否,请主办批示!

  通过与z沟通,现定由我主要负责对外招聘事宜(W),由z主要负责对内培训(理论、军训)工作。职责细分如下:

  一、对外招聘

  ①加大招聘力度,拓宽招聘渠道,完善招聘方式,严把招聘人员质量关,为公司储备更多更优秀的人才基础

  ②积极与相关政府部门(省内、内地)、劳动力人才市场及相关单位保持良好的业务关系,学习,掌握人事、劳动法规及各项业务办理。

  ③根据公司人力资源规划及各部门岗位编制、申请情况、及时制定人员招聘计划,合理安排、组织公司"W"类人员招聘,笔试,面试,体检工作。

  ④整理完善所有应聘、入职员工个人资料,做好保密工作。同时及时总结工作经验,不断更新招聘体系。

  ⑤牢固树立为新入职员工服务的意识,为新员工体检,办理银行存折,提供最大方便。

  ⑥利用一切可以利用的资源,提高储备队的培训质量。

  二、对内培训工作。

  ①严格按照《储备队一日生活制度》,《储备队培训(军训)计划表》合理安排组织每天的各项训练项目,强化储备队员纪律意识,服从意识,时间观念,不断提高每位队员身体素质和军事技能。

  ②从细节上向储备队员全面灌输万科企业文化,发展理念,各项规章制度,培养队员对公司的认同感和归属感。

  ③组织,协调好储备队日常工作安排,定期召开周工作例会,及时了解,摸清队员的思想状况,生活状况、难点,总结工作经验,布置下步工作。

  ④做好储备队员日常表现及业绩考核工作,将结果反馈给被考核者,并做好存档备案工作。

  ⑤严格落实储备队内务管理规定,合理安排每日清洁卫生责任表,确保储备队有一个良好的生活、休息环境。

  ⑥积极组织和开展储备队员的业余文化生活和体育活动,促进与队员的沟通与交流,丰富和提高队员的业余生活水平,增强团队的凝聚力和向心力。

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