《劳动合同法》对物业管理人力资源管理影响
20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。
人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。
近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。
保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。
令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。
■深圳市万厦居业有限公司总经理 张雄
篇2：论物业管理企业人力资源管理
人力资源的素质与管理是物业管理企业的重要课题,物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理,物业管理企业要想在激烈的行业竞争中立于不败之地 , 就必须建立一整套符合物业管理企业本身特性的人力资源管理体系。本文就当前物业管理行业的人力资源管理现状,在行业中的重要地位以及如何建立企业的人力资源管理体系作了具体阐述。
上世纪八十年代初,我国第一家商业性的物业管理企业在深圳诞生,由于深圳整体商业环境受香港的影响比较大,物业管理模式与管理手段和香港的模式没有太多区别,经过二十几年的市场发展,物业管理这个新兴的第三产业尤如初升的太阳在我国内地和沿海地区喷薄而出,显示了它巨大的生命力,其管理方法与管理手段亦从最初的简单管理发展到今天的专业化、个性化管理,从边缘学科发展成为一门综合性管理学科,物业管理的法规也在不断完善之中。然而,许多物业管理企业在人力资源管理方面存在许多难言之苦,即物业管理行业中有效的人力资源管理与产业的快速发展相比有不同程度的滞后和欠缺。
一、物业管理人力资源开发与管理的现状及问题
人力资源开发与管理问题一直制约着新兴产业——物业管理行业的正常发展,虽然物业管理企业大多都设有专门的人力资源部,www.pmceo.com但多数物业管理企业仍然延续了过去的“人事行政部”的习惯和工作惯性,它与现代管理型企业的人力资源管理有着质的差别,非凡是在人力资源规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性,主要体现在以下几个方面:
1.忽视人力资源规划的实际价值,没有形成较为系统的人力资源规划体系。人力资源规划是人力资源开发与管理的主要管理功能,可以使企业确定它未来生存与发展所需要的人才组合,然后利用这些信息为其在招聘、录用以及培训和开发等环节制订计划。人力资源规划在相当程度上具有市场潜在的企业竞争价值,但大多企业都忽视了这一重要环节,因而没有形成系统的、长远的、科学的人力资源规划体系,普遍采用现实主义和实用主义,缺什么人才就补什么人才,个别企业即便有所规划,也与企业的整体经营战略和发展规划相脱节。
2.对人才的招聘、录用重视程度不够。没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则,片面、随意、不切合实际需要的事件比较普遍。
3.优秀的人力资源开发与管理的典型企业为数太少。不能构成对我国物业管理企业人力资源管理质的影响和改变,缺乏系统的论文研究与指导。
4.行业人才机制落后。在人才机制方面,深圳有了一些成功的经验,如信拓物业的内外部培训体系、长城物业的人才储备管理、金地物业的管理处主任职业化等。但从行业整体来看,行业的人才机制还显得相对落后,缺乏有利于人才成长的制度,企业用人“近视病”等问题依然非常严重。
5.人力资源的整体素质亟待提高。我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质,大部分还不能适应当前的物业管理发展状况,整体的人力资源素质亟待提高。高素质物业管理人才紧缺。相应的高等院校缺乏正规的高等级系统教育和研究,仅有的相关教育大多也与实际脱节或培养人才数量严重不足。
6.物业管理行业对人才的吸引力不大。人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业,主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作,不需要高素质的人才,因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。行业吸引力不大,主要体现在员工的薪酬待遇方面,尤其是与相近的酒店管理行业相比差别更为明显。
二、物业管理企业人力资源开发与管理的对策
企业的发展离不开人才,物业管理企业要想在竞争中立于不败之地,要害还是在人才,一流的管理、优质的服务,有赖于一流的人才。要吸引和留住人才,物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送,而要在内部规章制度、体系建设中,把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容,同时要引入竞争机制,优胜劣汰、吐故纳新,吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才,培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。
1.企业必须设立独立专职的人力资源管理部。
目前许多小而散的物业管理企业由于受到规模与资源的限制,在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部,而是归
篇3：谈物业管理企业人力资源管理
一、 人才引进机制的建立
由于物业管理行业属于薄利行业,这使得大部分物业管理企业难以提供高薪和高福利,并且没有房地产开发企业那样会有一种成就感,房地产开发企业做完一个项目,就会有一种很明显的成就感,而物业管理企业每天面对的就是一些平常琐碎的事,和不断重复的事情,使得许多从业人员改行从事其它工作,造成大量的人力资源流失,物业管理人才匮乏。
由于社会和历史的原因,很多企业认为人才的定义就是指高级管理人员或非常专业的人员,其实不然,人才是具有多样性的,物业管理企业经营中需要方方面面的不同的各种各样的人才,应该说,一切有利企业发展的具有特殊技能和才能的人都是人才;并且人才是多层次的,居身于企业的各个部门,他们可以是高层管理人员,也可以是一线的工作人员;“人无完人”,没有一个人是完美的,企业有时候需要一个全能的人才,各方面都能面面俱到,把企业的发展寄托在此人身上,形成了对人才的依赖心理,就如前面所说,只要有利企业发展,具有一技之能的人,就是企业需要的人才。
对于薪金和福利,物业管理企业可以制定出一套适合自己的报酬制度,一般可采用“薪金+奖金”的模式,在薪金方面各层次都相差不大,而奖金的多少则根据工作性质和做出的贡献而定,这样可以使员工安心专注本职工作,能够提供充分调动其积极性所必需的物质激励,这样的做法,可以增加物业管理企业对人才的吸引力,也符合物业管理企业的能力和条件。[[人除了物质上的追求,还要有精神上需求,企业在引进人才过后,还应注重员工精神上的关注,依照企业的目标战略,量体裁衣的给员工设置具有挑战性的工作和职位,使得员工在工作中不断的锤炼自己,也有利于企业的发展。
二、人员的态度
众所周知,物业管理企业所提供的产品是——服务,而服务最基本的概念是“通过劳动者的劳动,满足客户的要求”,我们可以从服务的基本概念看出,作为“劳动者”,也就是企业的员工,是直接向业主提供“产品”,由于物业管理的特殊性,生产与消费是同时进行,员工的一言一行直接影响企业的整体形象和发展;部份企业领导只注重员工的外部形象,而忽视了员工的内心状态,从而只能让领导看见表面上的工作,而观察不出本质上的优劣,使得领导无法依据事实做出正确的判断,导致企业的衰败。记得原国家足球队教练米卢经常说的一句话:“态度决定一切!”事实的确如此,在物业管理企业中,许多一线工作者的工作态度影响着一个企业的形象,员工的工作或对任何事物的态度决定了业主的对物业管理企业的可信度和满意度,很多业主是通过一线工作者的表现而主观的判定物业管理企业的好、坏,并不是通过小区或大厦的各项管理工作而定。
所以,态度的重要性,可见一斑!如何将员工的态度端正,调动到最高点,就需要我们所有企业深思;很多情况下,当一个新员工进入企业,他所具有的工作积极性和工作态度是十分良好或优秀的,可当他适应了周边的企业环境和企业氛围,他本人就会产生一种惰性,从而导致工作的积极性和态度下滑,当另一个新员工进入企业,就会被这种企业恶性循环所感染,无论你企业换多少次的“血”,都无济于事。只有当新员工进入企业,由企业把企业的未来发展的前景统输到员工的思想中去,再帮助或协助其制定出一整套的职业生涯规划,并且,作为物业管理企业建立一个稳定、独立的价值观为核心的行为规范、道德准则的一个企业文化,用企业文化去感染和影响员工,创造一个积极、友善、协调的环境和氛围,同时完善企业的人才流动机制,采取优胜劣汰,竞争上岗体制,使员工始终处于被激励的状态。
三、执行力
在世界100本舒畅书中,有一本书叫《致加西亚的一封信》,书中的内容大概是讲,“在美国南北战争中,美国总统交给一个上尉一封信,让他亲手交到一个叫加西亚的人手上,这位上尉接到这个任务后,什么话也没有说,通过爬山涉水,千辛万苦找到了加西亚,把信交到了加西亚的手中,使得这场关键的战争取得了最终的胜利!”这个故事的“上尉”在这场战争中,起到了关键的作用,的确是一名合格并且优秀的军人,如果当你把这个“上尉”的精神放到企业中来看,我们的企业不是正缺乏这种绝对的“执行力”吗?
现在许多企业正在运行ISO9000质量管理体系或准备运行这套体系,这套管理体系用八个字来形容“写我所作,做我所写”,面对每天都是枯燥乏味重复、重复再重复的物业管理工作,员工是否能够完全执行体系中的要求,记录下来,实施下去,值得人们深思;在一部电视剧中一位敌军将领这样说道:“在***的最高指挥部,所有下达的命令,都是天才智慧的结晶,而落实到下面,却是变成了一纸空文”,虽然这只是一句电视对白,可想想却很有道理,在现实中,企业管理层所做出的一些决策和方案、制度,为何实施下去,并出现不了料想中的效果,可能还会出现反方向的误差,影响工作的效率,一个没有高效运作机制的企业,一定会影响企业的发展和服务,为什么会出现这样的状况呢?
原因很简单,就是一个执行力度不够!如何加强企业的执行力度,就需要一个合理的组织架构、分工明确、完善的信息沟通渠道、监督的管理方法;首先,企业根据自身的特点建立高效的执行程序,并形成一种企业的执行制度,包括:目标的准确性、量化程度、可操作性等,具体的时间安排,概念的次序,执行中分工的合作、及时的信息反馈等,其中领导的作用也很重要,曾经,有位商界名人说过:“人们只会做你监督和检查的事情”,部门主管或经理就应定期检查员工执行过程的完成情况,并做出正确的指导,让员工在执行中形成一种负责、敬业的精神,只有形成这样一种风气,企业的执行力,才能得到全面的发挥。
四、团队合作
企业中包含着许多部门,而整个物业管理工作由行政
篇4：浅论物业管理企业人力资源管理
一、物业管理企业现状
物业管理作为现代化城市管理和房地产经营的重要组成部分,在国际市场上蓬勃发展,被人们视为现代化城市管理的朝阳产业。 20 世纪 80 年代初,伴随着我国gg开放的春风,首先吹绿了我国gg开放的前沿阵地——深圳特区,至今在我国市场经济这片沃土上茁壮成长,以山花烂漫之势遍及全国各大城市。为缓解全国就业压力,提高都市品位,改善城市居民生活,发展社会主义市场经济做出了巨大贡献。然而作为一个新兴产业,从发育、成长到兴盛总要受到一些不利因素的影响,制约其发展速度和产业规模的形成。当前我国物业管理企业现状主要表现如下:
1.物业管理企业多,但实行规模化经营、现代化管理、具有较强市场竞争力的物业管理企业少。大多数都是经营规模小、经营手段单一(只局限于物业管理服务)、市场竞争力弱的传统型物业管理企业。而具备开展多种经营、走产业多元化道路的企业却非常少。总之,物业管理企业普遍竞争实力不强 , 随时都有被淘汰的可能。
2.物业管理市场潜力大,但物业管理企业生存困难。其主要原因是物业管理企业缺乏高素质的管理人才。大多数物业管理企业都没有按 《条例》 规定配备相应人才。如一级资质的物业管理企业必须要有物业管理专业人员以及工程师、管理、经济等专业类的专职管理和技术人员30人以上。其中,具有中级以上职称的人员不少于20人,工程、财务等业务负责人具有相应专业中级职称。而目前的物业管理企业有不少达不到以上规定的。正是由于从业人员素质跟不上,www.pmceo.com制约了物业管理行业的发展,因缺乏规范性管理导致服务水平低劣,引起居高不下的业主投诉率。加上业主自主意识逐渐增强,他们明白物业管理公司是他们聘请的“管家”,因而随时可以炒物业管理企业的鱿鱼。再加上房地产中介代理公司,凭借其丰富的管理经验和人才资源优势涉足物业管理领域 , 使物业管理企业面临巨大的压力,感到举步维艰。
3.纵观湖南省物业管理界,不难发现当前物业管理企业最薄弱的环节是经营,最困惑的是没有创新能力。而经营是企业管理的核心,创新是企业生存之魂,对一个企业来说失去了创新能力就失去了生命力。物业管理也不例外,没有创新就不会有新的优秀作品问世,就不能扩大企业的知名度,提高美誉度,树立良好的企业形象,为企业带来品牌效应。
二、物业管理企业人力资源管理的对策
从以上物业管理企业现状来看,要使物业管理企业真正按市场化运作,走规模化经营道路 , 实施现代化企业管理 , 不断提高市场竞争力,扩大市场份额,关键是加强人力资源的管理和开发。具体抓好以下几项工作:
1.做好人力资源规划,建立人力资源管理体系。物业管理不是简单的维修配套设施、打扫环境卫生、搞好院内绿化等工作,而是一门涉及管理学、信息学、营销学、心理学、公共关系等学科的综合性学科。因此,作为物业管理企业,必须具备一批高素质的专业人才。高度重视人力资源的开发与管理,建立人力资源管理长期的战略规划和科学的管理体系。不仅注重现实需要,还要预测未来需要。既要对本企业的人力资源进行分析,又要结合考虑本区域的整体人力资源状况。要建立以求才、选才、用才、育才、激才、留才为主要内容的人力资源管理模式。从人才的招聘、培训、岗位设置到使用开发等组成一个完整的体系,通过晋升、提薪、培训、约束、引导、激励等行为,引导职工自觉履行自己的职责,使绩效评估成为有效的管理手段。建立以人为本的沟通交流机制。使员工的想法得到及时反馈,实现将人力资源管理同业务管理的有效整合。避免人力资源政策流于形式,增强企业的凝聚力和向心力。
2.认真作好学习、培训工作,努力提高人力资源素质,对人力资源的培训要做到科学有效,采取内培和外送学习相结合方法。内培时要注重岗前培训和在岗培训。把培养掌握一门专业技术,又善管理懂经营,具有一定的社交能力的复合型人才作为当务之急,加速培养。同时注意把那些具有散发性思维和开拓精神又热爱本行业的员工作为重点培养对象。
3.根据人才需求状况做好人才引进工作,对一些关键岗位要实行公开招聘,开价招聘,真正做到一岗一薪。对引进的人才应大胆放手使用,真正做到人尽其才、用人为贤 , 尽量为他们提供实现自我价值的平台。
4.建立人才激励机制,激发人才最大潜能。激励是社会对人们的行为结果给予积极肯定的一种行为,其目的在于激发人们内在的创造力,提高生产效率。激励因素可分功利性激励和象征性激励。采取功利性激励应包括设计岗位等级,提供职位晋升,增加培训以及选择工作的机会。推行参与式管理,使职工感觉自己的自身价值,并激发其集体荣誉感,重视奖励技巧,同时根据按劳分配、效率优先的原则,保持人力成本的经济性,在分配制度上引入激励机制,建立内部的工资激励制度,使绩效考核同分配密切挂钩,对一部分有较强专业技能、在市场开拓等方面做出突出贡献和对提高整个企业服务水平、树立良好形象起到重要作用的个人给予重奖。因为一个先进是一个“点”,它蕴藏着闪光的辐射功
篇5：铁路系统物业管理人力资源现状开发
铁路系统物业管理企业对创建和谐社区,为职工家属提供一个安全、清洁、舒适的生活休息环境,对铁路系统的跨越式发展和安全、高效、全面的完成运输生产任务,具有不可替代的作用。为了适应铁路系统跨越式发展要求,作为铁路系统辅业的物业管理企业,只有在改革中抓住机遇,处理好企业人力资源的开发,才是铁路系统物业管理企业实现跨越发展、促进社会主义和谐社区建设的重要途径。
一、铁路系统物业管理企业人力资源现状严重制约着企业发展
哈尔滨铁路局从事物业管理人员上千人,占房产系统的三分之一,这部分人的素质决定了管理服务质量,但现状令人担忧。
1、铁路系统物业管理企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。随着改革的深入,房地产业的迅猛发展,企业将过去的人事部门改成了“人力资源部”,受到管理者高度重视。但是,铁路系统物业管理企业仍然沿用传统的劳动人事管理,其管理思想和管理方式根本没有变化。按照管理运输企业的方法,管理新兴的物业管理企业,注重的是“安置富余人员”,目的是“控制人”,把员工视为一种“工具”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。
2、铁路系统物业管理企业的人力资源管理,定位低、无法统筹管理。企业在人力资源管理上没有主动权,主要是传统的铁路技能工资、岗位工资管理、www.pmceo.com培训、保健安全和福利等方面,在制定人力资源管理方面的改革,还是由铁路的人事部门,按照运输主业来确定。物业管理企业只是一个企业经营的执行者,无法参与企业战略的决策过程,不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理策略和制度的设计及对人力资源管理实践的调整来走向市场,打入市场,参与竞争。
3、知识结构参差不齐。铁路系统物业管理的从业人员多是从房产段和其他运营部门剥离而来的。战略管理层对物业管理知识和政策法规掌握甚少,缺少专业管理人员,多数都是房产段甩出来的包袱,能力和水平非常一般,业主提出疑问和问题不会解释、不能给予满意的答复。
4、薪酬制度严重制约着企业的发展。铁路系统物业管理企业从业人员的工资还是沿用铁路过去的级别、工资等级。据了解,深圳物业管理企业总经理月收入是北方物业管理总经理的半年工资,是铁路物业管理总经理的一年工资,而铁路物业管理总经理工作难度、付出的辛苦往往高于地方物业管理企业总经理。个人付出和个人收入的差距如此之大,积极性从何而来,企业难以快速发展。
二、创造具有铁路系统特点的人力资源结构是铁路系统物业管理企业拓宽经营渠道的关键步骤
决策型:知识广博、眼界开阔、胸怀坦荡。既有雄才大略和过人胆识,又有敏锐的洞察力和缜密判断能力,还有为铁路职工、家属服好务的责任心,此类人才一般可以出任公司总经理。
参谋型:有真知灼见、思维敏捷、阅历丰富、善于出谋划策、拟定方案,此类人才适合出任总经理助理之职。
综合型:知识面广、综合能力强,能将先进管理经验和管理方法为我所用,能较迅速而准确地分析、概括、总结和发展各种新思想、新建议。铁路系统物业管理企业的管理层应具备此类型人才。
协调型:活动能力强、人际关系好、善于组织协调,具有较丰富的心理学知识。对内能协调各部门关系,使其相互配合;对外则善于化解各方面的冲突。此类人才则适合出任管理处主任或客户服务部经理。
监督型:秉公从业、办事公道、铁面无私、管理严格、通晓法律、善于采取对策,依法维护经营权益。此类人才一般适合在审计部门或品质管理部及人力资源行政部。
完善型:能准确领会决策者的意图,工作细致、认真负责,事业心强,善于使工作方案和设想付诸实施,此类人才则可以胜任总经理办公室工作。
执行型:办事认真可靠,落实迅速准确,此类人才适合在基层管理站任站长职务。
三、建立适应市场需要的用人机制是铁路系统物业管理企业占领市场的重要环节
很多铁路系统物业管理在选用人才时,仍然按照铁路系统的机制选拔任用干部,较少考虑员工对物业管理知识、业务能力的了解,致使铁路系统物业管理、服务不规范,企业
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