物业从业人员对下属实施激励的注意要点

　　物业从业人员对下属实施激励的注意要点

　　学习目标:

　　加强深化中级经理如何针对性的发挥物业从业员职业道德以解决常见员工问题

　　培训方法:邀请学员分组讨论形式并透过比赛形式加强参与感及良好的学习气氛的凝聚力

　　专业的物业从业人员对下属实施激励是必须注意以下六个方面

　　一、 要注意给下属描绘共同的愿景

　　从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。

　　二、 要注意用行动去昭示部下

　　语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”，负作用最大;不说、不做，负作用次之;不说，做了，有积极作用;边说，边做，有很好的示范作用。;做了,再说,示范作用次之.这五种基本状态中,笔者提倡“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对专业的物业从业人员来说是一个了解真实状况的过程，对专业的物业从业人员来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。

　　著名教育家卡耐基曾说过这么一句话，我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。

　　三、 要注意善用影响的方式

　　影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识的追求自身价值。作为专业的物业从业人员，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人定”上，正如哈佛大学教授康特所说，“薪资报酬是一种权力”，只有肯定才是一个礼物。

　　四、 要注意授权以后的信任

　　授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。

　　企业专业的物业从业人员如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对专业的物业从业人员自身也力多弊少的话，他就会积极主动的去充分放权。

　　授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

　　授权以后的充分信任对于专业的物业从业人员自身也有莫大的好处，把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

　　由此可知，人的感情因素是专业的物业从业人员万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业专业的物业从业人员如果能够设身处地的想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。

　　五、 要注意公正第一的威力

　　公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中专业的物业从业人员的“公正”意识是相当缺乏的。

　　公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。

　　公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。

　　公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。

　　公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

　　六、 要注意沟通的实质性效果

　　沟通对于专业的物业从业人员来说更具有特殊意义，沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被专业的物业从业人员的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不及格，沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法。主意、决策雏形等都可以由沟通中得到，沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。专业的物业从业人员认真的聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢?

　　由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，专业的物业从业人员应更多的重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。

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篇2：现代中小企业管理如何激励下属

　　现代中小企业管理如何激励下属

　　一、充分了解企业的员工

　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能提前预料到他的想法和行动。并能恰如其分的给员工雪中送炭，这就表明你对员工的认识更进了一步。

　　第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

　　总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

　　二、聆听员工的心声

　　中小企业的管理者都有强烈的自我意识，这种倾向虽然有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人的意见，导致决策失误。 在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的原因，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责怪他们，而应给他们改进的机会。

　　三、管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有

　　新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用一定的模式去实现你的目标。 管理者要不断采用新的方法处理员工工作中的新情况新问题，就必须要有超越陈旧思想的阅历和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

　　四、德才兼备，量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是是否适合本职岗位。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。再从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

　　五、淡化权利，强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，得到员工的尊重和服从，这种服从是来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

　　六、允许员工犯错误

　　现实社会充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的机会。冒险精神是一种宝贵的个人素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，一但失败就会受到上司的严惩，则员工就会报着不做不错的观念，这样的企业便会失去赖以发展的重要动力。 因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住机会，应允许员工失败。当下属失败了犯了平常的小错时，不应过多责怪;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　　七、引导员工合理竞争

　　在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。 作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的绩效评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

　　八、激发员工的潜能

　　每个人的潜能是不同的，对不同性格的人，采取不同的激励手段才可能达到好的效果。 医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两个部分又有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。