房地产员工职业发展管理办法

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条 目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。
第三条 原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章 发展通道
第四条 公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的发展空间。
第五条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副部长/副主任级以上管理人员。
(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。
(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。
(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。
(六)工勤职系:适用于技术工人。
第六条 每一职系对应一种员工职业发展通道,随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条 员工发展通道转换
(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。
(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。
第八条 确定新进员工级别
公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论后决定,人力资源部将讨论结果通知本人。

第三章 组织和管理
第九条 公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:
(一)公司成立员工职业辅导委员会,由部门主要领导(正副职)组成。
(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。
(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:
1.成长策略:在现职中发展,学习更多的专业知识并承担更多的责任。
2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。
3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。
4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5.转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。
(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任

心的能人担任重要的责任。
(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通,让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现,对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象,对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
第十二条 各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
(一) 晋升条件(满足以下条件之一即可):
1.连续两年内考核结果为一"优"一"良"或以上;
2.连续三年年度考核结果为"良"。
注:每晋升一次便重新开始计算。
(二)降职条件(满足下列条件之一即可):
1.年度考核结果为"不合格";
2.连续两年年度考核结果为"基本合格"。
第十三条 建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表,能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录,其作用分列如下:
(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
第十四条 考核结果记录存档,以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降,并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理,列出满足晋升条件的员工,报经理办公会讨论通过后,确定员工职级,并将结果通知到本人。
第十五条 除管理职系外,其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行,管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。

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篇2：人事管理制度

第一章 总则
第一条 为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本制度。
第二条 适用范围:本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员
第三条 除遵照国家有关法律规定外,本公司的人事管理,均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限
第四条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级,决定全体职员的待遇。
第五条 人力资源部工作职责:
一、协助各部门办理人事招聘,聘用及解聘手续。
二、负责管理公司人事档案资料。
三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
六、组织公司平时考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条 部门主管提出部门人员需求计划;部门主管决定部门经理::以下职员的任免、考核、去留及晋降;部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求
第七条 在经营年度结束前,人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门,部门主管须根据实际情况,认真填写后,上报总经理审批。
第八条 总经理根据部门所上报的人数,以及公司的投资、经营方案,来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条 经总经理所确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章 职员的选聘
第十条 各部门根据工作业务发展需要,经总经理核定的编制内增加人员,应按以下程序进行:
一、进行内部调整,最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》,报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条 各部门编制满后如需要增加人员,填好《人员增补申请表》后,报总经理审批。
第十二条 上述人员的申请获得批准后,由人力资源部招聘所需人员。
第十三条 求职人员应聘本公司,应按以下程序进行:
一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》,由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后,应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》,然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后,通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后,报总经理审批,由人力资源部门通知应聘人员到岗,并办理体检手续。
第十四条 体检合格后,人力资源部通知应聘者报到,所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。

第五章 职员报到
第十五条 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到,并以其向人力资源部报到的日期,即起薪日。
第十六条 报道当天所有新职员须携带:
一、两张一寸免冠照片;身份证、户口薄、原件和复印件;学历证明原件和复印件;职称证明原件和复印件,服务自愿书、医院体检表;
第十七条 担保书
一、本公司的所有员工均需办理担保手续,并经人力资源审核后方可报到;
二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北

京户口。
三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者,不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者,担保人应负赔偿责任:
1、亏空公款或借用财物不还者
2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者
3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者
4、故意毁坏本公司的设备或其它物品者;
5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者
6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者
五、担保人因故退保,应以书面通知本公司,经同意后方能解除担保责任;
六、担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任,保证书自动失效;
七、公司每年定期对保,并在认为必要时,随时办理对保;
第十八条
一、本市的员工要将档案转入本公司,由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》;如果有特殊情况不能将档案调入的,经人力资源主管同意后,暂缓办理,并同时携带原单位出示的《离职证明》,下岗人员出示《下岗证》;
二、如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗,《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档,否则视为拒聘,员工离职时交换本人;
第十九条
一、报到当日,人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度,并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》,一式两份,一份交由人力资源部存档,一份试用员工自留。
二、办理报到手续领取下列资料:
1、员工手册
2、员工资料卡(填写交行政中心)
3、办公桌的钥匙
第二十条 新职员办理完报到手续后,人力资源部门领其到用人部门试用,由部门主管接受,并安排工作;
第二十一条 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》,一式两份,一份交财务部门,一份由人力资源部备案。

第六章:职员试用
第二十二条 新职员一般有三个月的试用期。
一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。
第二十三条 试用期的考核
一、新职员在试用期满后,人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的"评核内容"和考核内容中的"自评部分"。
二、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。
三、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。
四、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条 转正
用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正,延长试用或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
第二十五条 提前结束试用期:
一、在试用期间,对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员,试用部门主管可以提前结束试用期,并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。
二、在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的职员,试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》,经部门主管或人力资源部主管批准后,安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
第二十六条 考核结果的评定
一、考核办法采用项目评分发进行,考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准,每个标准限定一个最低分数,下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
二、考核结果的评定标准:
1、考核结果95分以上提前转正晋升工资;
2、考核结果85-94分按期转正晋升工资;
3、考核结果75-84分按期转正 

;不予晋升工资;
4、考核结果60-74分延长试用期;
5、考核结果低于60分试用不合格,不拟聘用;

第七章 职员录用
第二十七条 被正式聘用的新职员,由人力资源部发给《职工聘用合同》,由人力资源部与其签定《职员聘用合同》,一式两份,一份交由人力资源部存档,一份交新职员自留,聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十八条 《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满,如不发生解聘和离职情况,将继续聘用。职员如不续聘,须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员,转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
第二十九条 人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》,一式两份,一份交给新职员本人,一份由人力资源部存档。

第八章 职员培训
第三十条 为提高员工的自身素质和工作技能,公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。
第三十一条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。
一、职前培训由人力资源部负责,内容为:
1、公司简介、人事管理规章的讲解;
2、企业文化知识的培训;
3、工作要求、工作程序、工作职责的说明;
4、请业务部门进行业务技能培训;
二、在职培训:员工不断的研究学习本职技能,各级主管应随时施教,提高员工的能力;
三、视业务的需要,挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训,回公司后将学习的内容传授给其他同事;或邀请专家学者来公司做专题培训。
第三十二条 为加强培训管理,使接受培训的员工更好地为公司创效益,公司制 定培训协议书,凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工,在接受培训前应与公司签订协议;并遵守下列条款:
一、保密条款:
对在培训过程中所获得和积累的技术,资料等相关信息(包括软、硬件),乙方在培训后立即叫技术中心统一保管;未经甲方许可,乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。
二、服务期条款
具体服务期的规定如下: 员工每完成1个项目培训,其服务期为二年,培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。
三、赔偿标准条款:
乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的,乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为:
培训前服务年限为M1,培训所花费用Y。
培训后服务年限为M2,培训补偿费为*。
应服务期限为M3,年限以月份为单位。
*=Y(M3-1/2M1-M2)/M3

第九章 工作守则和行为准则
第三十三条 员工工作守则包括
一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。
二、树立服务意识,始终面向市场,面向用户,提供具有"国际品质、名牌服务、物超所值"的信息产品。
三、牢记"用户第一"的原则,主动、热情、周到的为顾客服务,努力让顾客满意。
四、员工要具备创新能力,通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。
五、讲究工作方法和效率,明确效率是企业的生命,实行四小时答复制(即所有上级安排的任务,均须在四小时内答复工作进度)。
六、要有敬业和奉献精神,满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。
七、具有坚韧不拔的毅力,要有信心有勇气战胜困难、挫折。
八、要善于协调,融入集体,有团队合作精神和强烈的集体荣誉感,分工不分家。
九、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
十、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第三十四条 职员遵守的行为准则包括:
一、职员应遵守公司一切规章制度;
二、职员应服从

公司的组织领导与管理,对未经明示事项的处理,应请示上级,遵照指示办理;
三、职员应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;
四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;
五、遵守四小时复命制,把1%做到100%。
六、职员不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动;
七、职员不得损毁或非法侵占公司财务;
八、职员必须服从上级命令,有令即行。如有正当意见,应在事前陈述如遇同事工作繁忙,必须协同办理,应遵从上级指挥,予以协助;
九、在公众面前做到仪表整洁,举止端庄,行为检点,谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;
十、公司内员工之间要团结合作,互相信任,互相学习,沟通思想,交流感情;
十一、遵纪守法,遵守公共道德,对外交往要有理、有利、有节;
十二、执行员工手册;
第三十五条 工作时间八不准:
一、不准聊天、吵闹;
二、不准无故离岗、串岗;
三、不准打私人电话闲聊天;
四、不准唱歌、听音乐;
五、不准看闲书、玩游戏;
六、不准上班时间接待亲友或办私事;
七、不准迟到、早退、旷工;
八、不准渎职、失职,贻误公务;

第十章 员工的考勤、休假、请假制度
第三十六条 职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。
第三十七条 工作时间
实行每周五个半天工作日,每天工作7小时(周六除外)
周一及周五:9:00---17:30工作11:45---13:00为午餐休息时间周六:9:00---12:00
第三十八条 迟到、早退或旷工
员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到(早退)按分钟计算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到(早退)提醒注意,第二次迟到(早退)口头警::告,第三次迟到(早退)写出书面检查,并再加罚款50元。当月累计7次迟到(早退)的,给予警告处分,当月连续三次警告的,公司有权予以劝退。
每次迟到(早退)30分钟以上的,按旷工(半天)处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5。5天,连续旷工3天者,公司有权予以劝退。
第三十九条
一、上班时间不允许做与工作无关的事,禁止读报,读与工作无关的书籍, 不允许聊天,不允许打私人电话,因公外出应请示主管
二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。
第四十条 加班:如因工作需要,需在非工作时间工作的,经部门主管同意,可加班。加班者,需填写加班申请单,并交行政中心备案。但公司不提倡不必要的加班,如因个人的原因,拖延工作时间,不算加班。公司规定经理级以下人员为计酬加班,为5元/小时。经理级以上人员为不计酬加班
第四十一条 假期管理:为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。
一、节假日:
国家规定的节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(2天)、春节(3天)等法定休假日,参照政府机关规定执行。
二、工作年假: 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前15日向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。
第四十二条事假:员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写"事假申请单",半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3日,累计当月5.5天者,公司无条件解聘。
第四十三条 病假:员工确实因病不能上班时,应填写"病假申请

单",并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。
员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

第十一章 工资待遇
第四十四条、职员待遇按照《***公司薪资方案》执行。
一、职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、住房补助、呼机补助、 午餐补助、销售提成、奖金、福利等部分组成。
二、基本工资统一定为***元。
三、职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定,每季度考核一次。
四、职员转正后,福利补助包括呼机补助***元/月、午餐补助***元/月、住房补助***元/月。
五、工龄补助:在公司工作年满一年的职员,每年增加***元的工龄补助。
六、奖金:
1、销售提成:根据各业务部门的业务指标,确定提成标准。
2、每月奖金和年终奖金按照《职员考核办法(试行)》中的"奖金核发"部分执行。
七、全勤奖励:全年出满勤,未请假、无迟到、早退、旷工者,在年终一次性发放全勤奖。
第四十五条
一、职员工资发放日期: 职员工资,采用月工资制,于每月9日发给(如遇节假日提前或顺延)。
二、公司工资实行保密制度,员工个人的工资对其他员工保密,如员工对其工资有异议,请与人力资源部主管联系;
三、新进员工自报到日起薪,离职人员自离职之日停薪,按日计算。
具体计算公式为:
(员工基础工资+岗位工资)/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章 考核
第四十六条 职员的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核,考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。其中职员转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行,每月考核和季度考核则按照《***公司人事考核办法》执行。

第十三章 人员调动与晋升
第四十七条 公司可根据工作需要调整职员的工作岗位,职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况:
一、部门内部调动:是指职员在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据实际情况,经考核后,具体安排,并交人力资源部存档。
二、职员部门之间调动:是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《职员调动、晋升申报表》,由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后,交由人力资源部存档。
第四十八条 晋升制度:
一、为提高员工的业务知识及技能,选拔优秀的人才,激发员工的工作热情,制定此办法。
二、晋升分四种:1、职等职务同时升迁;2、职等上升、职务不变3、职 务上升、 职等不变4、与职务无关的资格晋升
三、每季度人事考核成绩一直在优秀者,再考察该职员以下因素:
1、具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在职工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5具有较好的的适应性和潜力。作为后备干部储备库。
四、职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库。
五、晋升:分定期不定期
1、定期:每年4月1日,根据人事考核办法(另行规定)和组织经营情况,统一实施。
2、不定期:(1)破格提升:职员在平时人事考核中,对组织有特殊贡献、表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在10%左右,体现向业务人员倾斜。
(2)工龄工资:每在公司服务满一年,工龄工资增加***元,五年后不再增加。
六、晋升操作规程:
凡部门呈报晋升者,部门准备下列资料:1、《职员调动、晋升申报表》2、员工的人事考核表3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料
人力资源部则根据该表中调整的

内容填写《工资通知单》,一式两份,一份交由本人,一份由人力资源部存档。

第十四章 奖惩
第四十九条 公司对以下情形之一者,予以记功受奖:
一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;
二、业绩突出,为公司带来明显效益者;
三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议,并给公司带来明显效率或效益者;
四、在某一方面表现突出,足为公司楷模者;
五、其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有:大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
第五十条 公司对以下情况之一者,予以记过处罚:
一、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者;
二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时,责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;
三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;
四、恣意制造内部矛盾,影响公司团结和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客,给公司形象带来损害者;
六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;
七、严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;
八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;
九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;
记过处罚方式有:开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的,将追究当事人法律责任,公司有权起诉;奖惩记录,纳入公司考核内容。

第十五章 离职与解聘
第五十一条 职员要求调离本公司,应提前十五天向该部门主管提出书面离职申请,在未得到批准前,应继续工作,不得先行离职,否则扣发该月工资。
第五十二条 公司根据职员的表现或经营策略,需要解聘员工,应提前十五天通知被解职的职员。
第五十三条 职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的,应由所在部门主管填写《解聘职员申请表》,报人力资源部批准,一线经理以上人员的解聘,须上报总经理批准。由人力资源部存档,并通知被解聘人员办理离职交接手续。
第五十四条 上述各种原因结束聘用或试用关系的职员,在接到正式通知后,均应向人力资源部领取《移交工作清单》,按该清单要求,在离开公司之前办完有关工作移交手续,其应领取的工资,应于上述手续办妥后再予发给。
第五十五条 将人事关系调入公司的职员,应于一个月之内,将人事关系调出。超过一个月的,公司将按月收取存档费(收费标准:中科院人才交流中心,***元/月)如超过三个月仍未将人事关系调出的,公司将与有关单位联系,办理退档手续。
第五十六条 由公司统一管理的《就业证》、《暂住证》、《毕业证书》的离职职员,在办理完有关手续后,人事部将其归还职员。

第十六章 福利
第五十七条:
一、保险:按公司现行的保险规定,公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。
二、困难补助:职员个人或家庭有特殊困难,可申请特殊困难补助,补助金额视具体情况而定。
三、过节费:根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等),公司将发放适当的过节费或物品。
四、外出郊游:每年的春季或秋季,组织员工外出郊游。
五、工作休假:工龄满一年,业绩突出的员工,经申请报总经理批准,可享受每年五天的休假;工龄满两年,业绩突出的员工可享受每年七天的休假。
六、住院慰问:员工住院期间,视具体情况行政中心组织人员慰问。
第五十七条 本制度如有未尽事宜,可以随时做出合理的调整。
第五十八条 本制度解释权归人力资源部主管,自一九九九年一月一日起执行

一、附表:
1、部门需求计划表
2、人员增补申请表
3、应聘人员登记表

4、应聘人员工资经历、社会关系情况表、
5、担保书、服务自愿书
6、职员转正考核表
7、工资通知表
8、职员调动、晋升申报表
9、解职职员申请表
10、工作移交清单
二附文
1、职员试聘协议
2、职员聘用合同
3、职员招聘程序
4、职员辞退程序

篇3：房地产公司垂直指挥管理系统

一、垂直指挥系统的依据
垂直指挥系统以组织系统表(机构图)为序列,以岗位描述为依据。

二、垂直指挥的原则
(一)服从指挥的原则
没有服从,就没有管理。
在一般情况下,下级无权判断上级的对错,上级的对错由上级的上级来裁定。

(二)一个上级的原则(指挥行为)
每个岗位、每个人只有一个上级,只服从一个上级的指挥,只向一个上级报告。

(三)逐级的原则
上级对下级可以越级检查不能越级指挥。
下列情况,可以越级指挥:
1)紧急情况
上级领导没有找到他的直线下级,不能眼看着损失发生,即可越级指挥。
2)直接下属表示或实际上不服从指挥
直接下属用::种种理由不贯彻执行上级的指示,任何领导都有权越级直接指挥。这种情况发生后,直接下级应该表示自己错了或辞职。
3)下级无力完成上级安排的任务
4)必要的情况下,进行整体指挥
下级对上级可以越级申诉,不能越级报告。
申诉和报告的界定是:
报告是在正常情况下,向直接上级请示工作取得指示。
申诉是告状。
申诉只有在以下三种情况下是被认为合法的。
1)上级有贪污、盗窃、违法乱纪的行为。
2)上级有重大出卖和危害公司的行为。
3)上级滥用职权,对申诉者有重大不公正的行为。
以上三种情况,如果属实,即可成立。如属诬告,申诉者必须对此负责。

三、垂直指挥的类型
1、单向指挥
只与单个的直接下级有关。
2、多项指挥
与两个或两个以上直接下级有关。
3、整体指挥
命令同时发给下属各级人员。也就是说,命令内容与各级下属都有关联。
例:总经理宣布调整工资方案。
4、在紧急情况下的现场指挥

四、垂直指挥的常用形式
1、命令
命令一般分为口头命令和书面命令两种。
口头命令主要是指面对面的谈、小组讨论、电话或其他情况下以讲话形式出现的命令方式。
书面命令主要是指通过下任务单和命令书的形式的命令,往往显得比较严肃和正式,而且可以避免口头命令带来的问题。
命令人:
即接受命令的执行人,也就是让谁去完成任务。
命令内容:
即让某个人去干什么工作,包括时间、地点、人员、行动、行动的对象。

完成的标准:
也就是说该项任务要完成到什么程度,即做成什么样,一般分常规标准和特定标准。
常规标准即公司已做好的规定或工作标准--下令时不用讲明,可以强调。
特定标准指没有先例或未做规定的工作标准--下令时必须讲明。
完成的标志:
验收合格,交回令签。
复命的时限和方式:
在什么时间以前,用书面、电讯或口头的形式向谁报告。

四小时复命制:
对任何命令不管完成与否,都要在规定时间内复命,如执行人在执行开始后发现有
困难或阻力,应努力::去克服;如确实有不可克服的困难,执行人无法按时、按标准完成,要立即向下命令者复命,讲明不能完成任务的困难或原因。如已完成任务,也要复命。"立即":我们规定为不得超过四小时,这就叫"四小时复命制"。
这条规定特别重要。不能完成任务的人,可以取得下命令人的新指示,保证任务的完成或取得下命令人的帮助,及时克服困难完成任务。无论出于什么原因,在发现不能执行命令以后,没有向下命令人复命,延误了工作,要由受命令人负责。

命令时的语言要求:
A.简炼、准确、不需要形容和描绘。
B.使用专业术语,概念清楚,尽可能排除误解。
C.有可操作性。
D.保证传达渠道畅通无误。

2、会议
会议经常用来决定多项指挥和总体指挥。会议要求开得简短,并能解决实际问题。
***房地产开发有限公司会议种类

(1)会前准备:
包括议题、主持人、记录人、将要下发的文件、有准备发言,对会议进程的预测和对策。
议题:不要多于三个。
主持人:主管级以上管理人员(不同层级会议)
记录人由主持人委派,即各部门文员,总经理会议有总经理秘书,行政例会有行政秘书。
将下发的文件要做到准确,有错误在会前要经过修改。
文件要按照与会人数复印,不要造成开会中途文件准备不全。
要预先考虑到保密程序。

(2)会议通知:
根据会前准备拟定会议通知。
会议通知包括:会议的名称、议题、时间、地点、参加人需带资料,以及通知发放方法和途径。

3、会议纪要
由记录人整理会议纪要。会议纪要只记决议,不记讨论过程,个别重要语句可记。
会议纪要一定要有执行人和完成时间。
会议纪要整理后要由会议主持人签发。
如果是连续性会议(如例会),会议上要总结上次会议决议的执行情况。
"会议的成果,凝固在会议纪要的决议中。"

会议纪要格式如下:
会议纪要
**M字[年份]第号
会议名称:
地点:
时间:
主持人:
记录人:
参加人:
缺席:

序号	决议	执行人	协作人	完成时间

签发人：
3、公文
批阅文件:
批阅文件,下达书面指示是重要的指挥方法之一。
呈报文件:
按文件呈报程序向有关负责人呈报,呈报时间和批复时间要做记录。
只能有一个人呈报,可以抄送其他人。

批阅文件的处理形式:
三种处理形式:发回、批转、留中。
A.发回即发回给呈报人执行(或否)。
B.批转即被呈送人不能做出决定则批转给有关负责人。
C.留中有两种情况:
①做为资料收存。
②暂不处理(文件暂不处理的决定要及时通知呈报人)。

公司中常用的文件:
公司内部日常事务文件,是一种信息决策、执行配合、审批手续、立此存照、公务联系、宣传教育、工作依据、规范指导等等一系列重要手段的媒介体裁。
常使用的公文种类有:
计划、通知、总结、报告、简报、章程、办法、规则、准则、守则、备忘录、函等等。

公文格式:
1)标题:应当准确简要概括公文的主要内容,一般应标明发文部门和公文种类。
2)签发人:发到哪一级的公文,应注明签发人。
3)主送部门:即负责承办的受文单位。
4)正文:由开头、主题、结尾三部分组成,或由依据、说明、决策三部分组成。要条理层次清楚,文字简练确切,标点符号精确无误,篇幅短小,一目了然。
5)发文部门落款:俗称"下款"。发文部门应写部门全称或规范化简称,几个
部门联合发文,将主办部门排在前面。
6)发文时间:用公元,小写汉字数码,不能省略"年"、"月"、"日",也不能
省略数字。一个部门单独成文的,按签发人签发的日期;几个部门联合制发的,按最后一个部门的签发人的签发日期。
为了便于本公司的文件管理,现将各部门的文件统一编制文件头,请各部门按以下的文件头参照本文的打印格式发出文件:
总经办**总字[年份]第号
策划部**策字[年份]第号
销售部**售字[年份]第号
设计部**设字[年份]第号
开发部**开字[年份]第号
人事行政部**人字[年份]第号
财务部**财字[年份]第号
工程部**工字[年份]第号
装修部**装字[年份]第号
总工室**总工字[年份]第号
预决算部**预字[年份]第号
物业管理部**物字[年份]第号
R-报告P-计划N-通知M-会议纪要O-其它
因企业经营管理中心和工程管理中心隶属总经办,其发文落款需注明相应名称。
例如:总经办发出一份通知,那么其文件的编号为"**总N字[20**]第001
号"。[ ]中填写的是年份,"第"和"号"之间填写的是第几号文件。
5)附件:补充说明主题内容的附件,与正文构成一份完整的文件。
6)印章:公文一律加盖印章。这是正式成文的标志。印章盖在部门名称和日期上。落款部门应与印章一致,否则失去法定存在权。

公文的撰写程序:
撰写公文时所要遵守的一定的程序,专指公文的制作流程,基本程序有:
1)交拟
2)拟稿
3)核稿
4)缮校
5)签发
6)用印
7)封发

公文的发文程序:
1)审核:公司各部门发文必须经人事行政部审核后才可签发
2)签发
3)用印
4)分发
5)立卷
6)归档
7)销毁

公文的收文程序:
1)传递
2)签收
3)登记
4)分发
5)催办
6)查办
7)立卷
8)归档
9)销毁
签收的方法是在原件上由收件人背签,背签后直接放入文件夹存档备查。

五、垂直指挥系统的重要法则
1、不间断
公司的管理要做到指挥不间断,包括休假、下班、夜间。
时间不间断。
最高决策不间断。
指挥渠道不间断。
2、及时
决策就是要不失时机。该决定时不决定是最大的失败。
领导做出决定要有时限,任何指挥上的延误都会造成混乱和损失。
3、前后一致
领导人在进行指挥的时候:
要考虑到同类事情的连续性。
要考虑到领导者本人的连续性。
要考虑到换届负责人之间的连续性,在这一条上,基本原则是人换法不换。
公司不同部门之间的一致性:
凡出现不一致的情况,要有以下三点:
A.原则
B.内容
C.转换时间
4、确保执行
确保能执行,确保已执行。
凡不能执行的命令不要下,这就是可行性的问题。
5、可监督
命令下达后要有有效的监察手段。

篇4：房地产公司经营管理系统

一、"经营计划"释意
1、广义的经营计划
并不限于最高经营阶层所策划、推动及执行的计划,而是公司中大大小小的、
各式各样的所有计划。
欲实现公司提高利润,降低成本,提高质量等目标,就必须彻底实践"POS"
的程序(如图所示)
计划-->实行-->反省-->PLAN

2、狭义的经营计划
则是着重于"经营"两个字本身的意义,因此只限定于经营阶层所拟订的较
有系统的、关系面广的、关系到公司生存的及侧重公司经营管理层的计划。

二、"经营计划"的五大目的:
1、业绩蒸蒸日上的目的
2、开发潜力市场的目的
3、业绩稳定成本的目的
4、公司经营发展的目的
5、公司永续经营的目的

三、经营计划的种类划分
1、以时间来区分的经营计划
(1)短期计划指的是年度计划或以一个营业周期为基础而拟订的计划。
(2)长期计划指1年以上,通常为3年或5年的经营计划,偏重于未来的发展方向及投资原则等,又称为策略规划。

2、经营计划的种类划分及拟定部门
(1)长期计划
经营计划的种类拟定部门监制部门
长期营业计划总经办总经办
长期财务计划财务部总经办
长期生产计划工程部总经办
长期人员计划人事行政部总经办
长期开发计划开发部、策划部总经办
长期设备计划工程部、行政部总经办
(2)短期计划:(月度/季度/年度计划及总结)
经营计划拟定时间拟定部门监制部门
营业计划28日前总经办总经办
财务计划28日前财务部、各职能部门总经办
生产计划28日前工程部总经办
人员计划28日前人事行政部总经办
设备计划28日前工程部、人事行政部总经办
注:1)月度计划是上个月的28日、25日前报主管部门。
2)季度计划是每年的12月份、3月份、6月份、9月份的28日、25日前
分别呈报每一季度计划。
3)年度计划是每年12月份28日、25日前呈报年度计划。

四、"经营计划"的制定和实施
1、首先,要了解公司(部门)存在的价值是什么?要从最原始简单的获利,进而提高到对社会(公司)有所贡献,提高员工的生活水平及提供更好的商品(服务)给消费者等根本思想。
2、"自省",即清

楚::地了解并分析公司(部门)本身的优劣点。
3、"观外情",了解自己公司(部门)周遭的外部环境有何变化。包含消费者习性的改变、政府法令变迁、劳工及环保等问题是否为公司(部门)本身创造出可能的机会与威胁。
4、制订一个清楚的目标及方针。在明确掌握外在环境的机会与威胁及详细明了本身之优缺点后制定一个非常清楚的目标及方针,同时尽可能地数量化。
5、明确目标之后寻找可能的执行计划方案。
6、彻底执行计划方案。
7、检查成果并改进。

篇5：房地产公司员工考核管理办法

第一章 总则
第一条 适用范围
ZZ房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。

第二条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则:
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)定性与定量考核相结合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。

第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训。

第二章 考核方法
第五条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条 考核职责划分
(一)考核管理委员会职责
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1、最终考核结果的审批;
2、中层管理人员考核等级的综合评定;
3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;
2、对各部门考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
(三)各部门主管的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、负责所属员工的考核评分;
6、负责本部门员工考核等级的综合评定;
7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

第七条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。
表1考核关系表

考核对象	考核关系
中高层管理人员	直接上级、同级、下级考核
工勤人员	直接上级考核
部门一般人员	直接上级、同级考核

第八条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京ZZ房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:
表2评分等级定义表

第十二条 综合评定等级
(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。
表3综合评定等级定义表

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:
表4综合评定等级比例限制表

"优"、"良"等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为"基本合格",小于60分等级评定为"不合格"。"中"由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。
第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。
(一)中层管理人员
表5中层管理人员考核维度、权重表

(二)一般人员
表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表

(三)工勤人员
表7工勤人员考核维度、权重表

第十五条 季度考核时间
(一)第一季度考核:4月1日-10日;
(二)第二季度考核:7月1日-10日;
(三)第三季度考核:9月20日-30日;
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十六条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤:
(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京ZZ房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)员工自评
季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(四)评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。
(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤:
(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%
2、高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:
(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为"不合格"或连续两年考核结果为"基本合格"的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核结果为"基本合格"的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

第二十一条 部门考核
(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第五章 申诉及其处理
第二十二条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条 申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章 附则
第二十五条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条 本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条 本办法自颁布之日起实施。