湖南X房地产公司薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。
第二条 适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条 支付原则:本办法体现以下分配原则:
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章 薪酬体系与结构
第四条 薪酬内容与结构
1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、::岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与结构释义:
(一)员工工资:
(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;
Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;
Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;
Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。
(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。
(4)员工工资比例表:
固定工资绩效工资津贴备注
管理序列60%20%20%
技术及工程专业序列65%15%20%
职能及业务辅助序列70%10%20%
(5)员工工资的确定:
所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。
(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。
(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。
(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。
(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。
(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。
(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)
(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。
(六)福利:
(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。
(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条 员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》
第六条 扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
第三章 薪酬的发放与调整
第七条 薪酬的发放
1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;
2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。
5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。
第八条 薪酬的动态调整
1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。
2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
第四章附则
第九条 根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。
第十条 公司实行每年12个月工资制。
第十一条 公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。
第十二条 本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。
第十三条 本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。
第十四条 本制度从20**年7月1日起开始执行。
附表一:《员工工资列表》
湖南**房地产开发有限公司
附表一:员工工资列表
工资标准(元/月)
级别/档次1档2档3档4档5档
篇2：广州房地产公司薪酬管理制度
一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。
二、薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
三、薪酬增长机制
(一)、薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持国家规定的 "两低于原则",即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。::建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。
(二)、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。
四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
五、薪酬总额管理与控制
公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
六、薪酬类别(见下表)
薪酬类别与结构表
序号类别结构适合人群
1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工
2岗位绩效 工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工
3简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工
4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门
(一)、年薪制
1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;
2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+风险收入
3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
(二)、佣金制度
1、适用范围:公司销售部门的员工。
2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金
3、佣金制度另订
(三)、岗位绩效工资制
1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。
2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:
3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:
(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。
其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。
4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;
5、年功工资。
(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。
(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;
(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。
5、岗位绩效工资。
(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;
(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。
(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;
(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:
专职副职(含助理职)的岗位绩效工
兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。
(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。
7、全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。
8、简单计时资制
(1)、适用范围
非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。
(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:
计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数
(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。
(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。
七、薪酬调整
(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。
(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:
1、自动调薪,即员工年功调薪。
2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。
3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。
(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。
4、对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格,应符合于该职位"任职资格"的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。
权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。
5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):
(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。
(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。
6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)
分为两种情况:
(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);
(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
7、临时调薪
(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:
1,公司经营效益发行重大变化;
2,社会物价水平的提高或降低;
3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
4,其他公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。
1,有特殊功劳表现。
2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3,为同行业间竞相争取的人才。
4,其他总经理认可的情况。
八、年终奖金
(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
(二)、年终奖金兑现的前提
公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。
(三)、年终奖金支付的标准:
1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;
2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31
(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。
(六)、年终奖金领取的资格
1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;
2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。
九、新进员工试用期的薪酬
新进员工试用期薪酬标准表
序号员工类别本职从业经验试用期工资标准(比例)备注
1普通员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月
2三年以上100%试用期三个月
3部门经理及以上人员100%试用期三个月
十、薪酬计算与扣除
(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:
1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;
2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);
3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;
4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);
(二)、薪酬的计算方法
1,月收入的计算方法:
月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣
式中:K1──公司效益系数
K2─部门考评系数
K3─个人考评系数
2,年终奖金的计算方法
年终奖金=年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣
式中:K1─公司效益系数
K2─部门年度考评系数
K3─个人年度考评系数
(三)、中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法:
在薪酬计算期间,中途任用、离职或退职时的薪酬,按当月员工实际出勤工作日数,按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准,其计算公式如下:
(岗位工资+年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)
(四)、特别休假的薪资计算:
1、产、探、伤假,只支付岗位工资与年功工资;
2、哺乳假,只发放岗位工资和年功工资的70%;
3、年休、婚、丧假,只支付岗位工资与年功工资;
4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数,按有关规定的比例计发;
5、事假免发所有工资,人事部门有另行规定的从其规定;
(五)、迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除:按员工手册规定扣除薪金。
(六)、员工奖励的工资加发:
1、嘉奖:每次加发3天工资;
2、记功:每次加发5天工资;
3、大功:每次加发10天工资;
4、奖金:一次给予若干元奖金。
(七)、违纪员工的工资扣发:
1、警告处分一次:每次减发3天工资。
2、记过处分一次:每次减发5天工资。
3、大过处分一次:每次减发10天工资。
4、降级处分一次:降级使用,相应核减薪资。
5、停职,在停职期间只发最低工资。
(八)、薪酬的代扣
1、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:
(1)、个人薪酬所得税。
(2)、员工保险费(个人应负担部分)。
(3)、其他保险费。
(4)、其他代扣(个人水电房租等)
2、各类培训依据《公司培训管理制度》规定工资的扣除;
十一、薪酬支付
(一)、薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月15日,薪酬支付日若适逢节假日,则提早一日发放。
(二)、薪酬支付形式
1、公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
2、具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
(三)、支付责任
1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2、公司为每个部门的员工设立独立的薪酬支付清单(工资表)。薪酬领取人要在《工资表》(一式二份)上签名,《工资表》(一式二份),::一份给薪酬领取人,另一份交还给办公室存档。
3、薪酬计发
(四)、代扣缴责任
1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为
2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
(五)、最低薪酬标准
1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下,其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工最低工资标准。
十二、非常给付
(一)、员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:
1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公司申请非常给付:
(1)结婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外灾害时。
2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
3、其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
十三、附则
(一)、从本方案实施之日起,原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
(二)、所有人工费用必须有办公室主任(特殊情况须由办公室主任与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。
(三)、严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。
(四)、裁决权限
本制度解释权在公司办公室,部份条款修订时,报总经理批准后发布。
(五)实施日期
本制度经总经理批准,自20**年9月3日起开始实行。
附表:工资等级表
篇3：滨海投资公司招商管理办法
第一章 总则
第一条 目的
按照天津滨海投资股份有限公司滨海【20**】3号文件和*天津滨海投资股份有限公司滨海党【20**】2号文件《汇能公司关于开展"保增长、渡难关、上水平"活动安排》的精神,为了加强天津滨海投资股份有限公司招商部门对招商工作的组织与管理,使招商工作更加规范化和科学化,特制定本管理工作暂行办法。
第二条 适用范围
本管理办法的主要适用范围为天津滨海投资股份有限公司内部园区管理公司所属的招商部门,和指定参与招商的全体招商工作人员。
第二章 招商目标
第三条 作为招商对象的企业必须是具有合法身份的内资、外资或中外合资企业。
第四条 天津滨海投资股份有限公司欢迎从事国家允许的投资和生产经营活动的投资者入驻园区,并特别鼓励下列行业来投资:
1.与能源建设、交通运输等相关或配套的电气制造业、机械设备制造业等;
2.高成效、低消耗、低污染产业;
3.高新技术企业
第三章 招商合作形式
第五条 招商合作以强强联合为合作基础、共同发展为合作目标,以出租定制厂房的形式做为基本合作形式。
1. 投资企业以独资的形式注册企业,::单纯租赁园区内为其量身定制的厂房进行生产和经营(即:房东形式)。
2. 投资企业与天津滨海投资股份有限公司合资成立生产经营实体,租赁园区内的定制厂房进行生产和经营(即:股东+房东形式)。
第六条 根据园区整体规划,视园区开发和建设进展情况,可适时适度的调整合作形式,以促进产业基地建设。
第七条 入驻企业享受国家和地方政府公布的所有优惠政策和鼓励条件,具体内容见附件一《天津滨海投资股份有限公司招商引资优惠政策介绍》.
第八条 天津滨海投资股份有限公司对入驻园区企业会向区政府争取最优惠的政策,并视企业规模和入驻园区期限从物业服务、租金和其它各个具体方面给与相应的支持。
第四章 招商工作内容和程序
第九条招商工作要建立以发展为本,以服务为先的指导思想,努力把滨海的产业园建设成为高效益、高产出、高标准的产业基地。
同时,招商工作肩负着宣传天津滨海投资股份有限公司经济发展、投资环境,以及提高天津滨海投资股份有限公司社会知名度和影响力的任务。
第十条 招商部门的工作内容
1.负责招商信息和招商宣传资料的收集、整理与发布,以及招商宣传广告的设计与推介工作。
2.负责招商会议的组织与管理、参会者的联络以及招商会后的跟进工作。
3.负责招商项目的综合协调和配套服务,对招商项目情况进行通报。
4.负责为招商产品、项目库和信息库的建设与管理,以及招商网站的建设与更新、维护提供必须的基础资料和信息。
5.负责参与招商谈判及招商合同的签订,负责招商项目的协调、推进与落实,协同有关部门搞好招商项目规划布局,为投资者提供综合咨询服务。
6.负责拟定招商规划、年度规划,负责招商政策与投资环境研究、招商模式的设计,招商综合资料的编写,以及招商简报的编发。
7.负责收集政府颁布的招商优惠政策,拟定本园区招商优惠措施,以此来吸引更多的投资者。
8.负责对入驻园区企业进行统一管理,维护园区合法正常的经营秩序。
第十一条 在招商部门经理领导下,由各个招商管理专员按管理权限分工负责招商工作。
第十二条 招商部门招商工作实行动态管理,基本按照发现、跟踪、锁定、服务四步进行具体工作,建立跟踪档案定期总结分析和汇报。见附件二《天津滨海投资股份有限公司招商联系登记表》。
第五章 招商工作的考核和奖励
第十三条 为调动招商部门的积极性,按照工作内容所涉及的几个方面,进行考评,对工作成绩突出的部门和个人进行奖励。具体考核办法参考附件三《天津滨海投资股份有限公司招商引资工作考核办法》。
第十四条 为加大招商力度,促进汇能产业基地的快速发展,对于招商引资引荐人实行奖励办法,具体参考附件四《天津滨海投资股份有限公司招商引资引荐人奖励办法》。
第六章 相关规定
第十五条天津滨海投资股份有限公司的招商工作围绕天津三源电气科技产业园和天津滨海科技产业园两个园区的高端定位,遵循诚信共赢的原则,对招商工作中遇到的新形势新问题采取一事一议的方法解决。
第七章 与本管理办法相关的其他附件
附件一:《天津滨海投资股份有限公司招商引资优惠政策介绍》
附件二:《天津滨海投资股份有限公司招商联系登记表》
附件三:《天津滨海投资股份有限公司招商引资工作考核办法》
附件四:《天津滨海投资股份有限公司招商引资引荐人奖励办
附件五:《项目引荐人证明表》
天津滨海投资股份有限公司
二〇〇九年七月十五日
篇4：台湾购物中心职工管理办法
台湾购物中心职工管理办法
第一章 总则
第一条 本公司职员管理除本公司章程、管理规章制定、组织规程另有规定外,依本办法之规定办理。
第二条 本办法规定本公司职工之任用、保证、服务、待遇、给假、考绩、奖惩、福利、教育训练、解职、恤养等大纲。
第三条 本办法所称之职工系指经本办法第二章所规定之任用程序正式核定职等,在本公司从事实际工作,按月支薪之人员而言。
第四条 试用人员及聘用人员,除下列条款外,准用本办法之规定:
(一)试用人员:第十一章第四条停薪留职,第十二章第二条第三及四款退职金。
(二)聘用人员:第二章第一节第二条试用,第六条服务年资之计算、第六章第二节特别休假、第七章第二条年度考绩与晋级、第十一章第九条申请退休、第十二章第二条第三款及第四款退职金。
第五条 职工之任免、调迁、奖惩等事项,均以书面行之。
第二章 任用
第一节 试用
第六条 各单位因业务上之需要必须增补人员时,应提出申请书,经各单位主管审核后,送人事课转呈核定,其申请书格式,由人事课另定之。
第七条 新近人员考试决定录取后,先行试用三个月,期满考核合格者方得正式任用。但成绩优良、堪予正式任用或情形特殊者,::得总经理核准缩短试用期间或免予试用。
第八条 新近人员报到时,应缴验下列文件。
(一)保证书。
(二)身份证、退伍证及学历证件用其影本。
(三)二寸半身相片三张。
(四)扶养亲属表。
(五)其他经认为必要之文件。
第九条 试用人员在试用期间中,暂核薪点,按月支薪,试用期满考核合格者,由人事课拟定职等级,呈请总经理正式核薪任用。
第十条 试用人员在试用期间中,品性欠佳或服务成绩不良或经安全调查有不法情事者,得随时无条件停止试用予以辞退,其薪资支给至停工试用之日止。
第十一条 职员之服务年资,自试用之日计算。
第二节 任用
第十二条 凡下列情形之一者,不得任用。
(一)剥夺公权,尚未复权者。
(二)曾犯刑事案件经法院判决拘役以上罪行或通缉有案者。
(三)受禁治产之宣告者。
(四)吸食*或其他代用品者。
(五)身体衰弱、身有恶疾或传染病。
(六)无法胜任工作者。
(七)曾受惩戒解雇者。
(八)品行不良者。
第十三条 职员之任用,除基本资格、学识、经验及才能应与职等标准规定相符外,并应本专才专业适才适所之旨,为人与事之适切配合。
第十四条 职员依其工作能力及所从事工作之复杂性、责任性分为七个职等,以第七职等最高职等,各职等工之任用程序如下:
(一)第五职等职工为总经理而副总经理为第四职等,其任免依本公司规定办理。
(二)第三职等职工除经理之任免依公司规定办理外,其余由总经理提请董事长任免。
(三)第三职等职工除经理之任免依公司规定办理外,其余管理师、课长均由总经理提请董事长任免。
(四)第二职等以下职员,均由总经理任免。
第十五条 单位主管因下列情形未能执行职务在十五日以上,应指定他人代理其职务:
(一)依规定请假者。
(二)奉调短期受训者。
(三)奉派进修、考察或出差国外者。
(四)奉准停薪留职者。
(五)其他事故无法执行职务者。
代理主管之代行应权责原则上与被代理人相同,但公司另有限制者在限制范围内行使职权,应负责任比照办理。
代理主管之任用程序比照前条规定办理,但经理以上由总经理提董事长任命之。
第十六条 职工除第五职等外,www.pmceo.com其职位等次如下:
(一)第四、三,二等12级以上职等为管理师。
(二)第二、一职等为办事员。
第三节 迁调
第十七条 本公司为培养人才或业务上之需要,得于适当时机迁调职工之职务,被迁调人员应于接到命令后十天内办妥移交手续并就任新职不可藉故推诿。
第十八条 各课主管得就其管理范围内,将所属职工依其工作之适任性、能力、学识等实施单位内轮调。
第四节 升等
第十九条 职工之升等规定如下:
(一)第一、二职等职工之升等、就其服务成绩、品行及依本办法第二章第二节第五条第二款职等标准予以考核,择优提升。
(二) 第三职等以上职工升等,依公司之需要,参照前款规定考核升等。
第二十条 职工之升等核每年办理一次,每次最多以升一等为原则。
第三章 服务
第一节 一般守则
第二十一条 职工应遵守本公司一切规定及通告。
第二十二条 职工应尊重信誉,凡个人意见涉及本公司者,非经许可,不得对外发表,除办理本公司指定任务外,不得擅用本公司名义。
第二十三条 职工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或并任其他厂商之职务,但经董事会同意不在此限。
第二十四条 职工应尽忠尽职守,并保守业务上之一切机密。
第二十五条 职工处理业务,应有成本观念,对一切公物应加爱护与正用。公物非经许可,不得私自携出。
第二十六条 职工应彼此通力合作,和衷共济,不得妄生意见、吵闹、搬弄是非或其他扰乱秩序、妨害风纪等情事。
第二十七条 职工对外接洽业务,应态度谦和,不得有骄傲侮慢,足以损害本公司名誉之行为。
第二节 上班
第二十八条 职工每日工作以八小时为原则。
第二十九条 职工除规定免签到者外,每日上班亲自打卡,如托人代打者,双方均以旷职一日论。
第三十条 职工除上下班外,其他时间出入大门应依“员工出入管理要点”之规定。
亲自警卫登记,员工出入大门管理要点另订之。
第三十一条 迟到或早退半小时以内者,以迟到或早退一次论,超过半小时以上者,应依第六章之规定请假。
第三十二条 职工于办公时间内因公者离工作岗位应向直属主管报告,因事外出时应照
第三节 加班
第三十三条 本公司原则上不奖励加班,但因业务需要,必须延长工作时间,得命令有、关之职工加班,或经部门主管核准及人事单位认定后可申报加班。
(一)变更商场陈设布置,装潢及商场定期性盘存商品,必须在打烊后实施,且属团体性工作者。
(二)非属例行性之额外交办事项,必须延时赶办,而又无法补休者。
(三)商场打折期间,轮休人员须停休上班,支持工作而又无法补休者。
(四)因特殊促销活动,人潮拥挤,须加强维护安全警卫额外加派者。
(五)后勤人员支持前勤,有连续性及团体性时。
第三十四条 前项应加班之职工,因故不能加班者,应事前征得主管之同意,始得离开职守。
第三十五条 职工每日应办事项,应于当天规定上班时间内办完,如确因紧急事务必须在规定办公时间外临时加班者,应于事前填具加班申请主管核准。职工加班申请单格式由人事课另定之。
第三十六条 各单位主管对所属职工之申请加班应切实审核,事后并应负责签注实际加班时间,如所属主管不在场时,加班人应于离开办公室时,即送值勤警卫签注时间,例假日加班应依规定打卡。
第三十七条 职工加班,如在加班时间内擅自离职守者,除不核给加班费外,就其加班数方以旷职论。
第三十八条 职工加班,依次数核计加班费,但出差人除暂调外不得请领加班费之发给,标准依职工薪资待遇管理办法之规定办理。
第三十九条 职工之加班情形,应由人事课按月统计列表备查。
第四节 安全与卫生
第四十条 职工应接受本公司有关安全与卫生管理师之指导,关遵守安全与卫生规则,以确保公司之安全,维护个人健康及环境卫生。
第四十一条 职工发现火灾及其他灾害或发觉将有危险之发生时,应紧急处理,并联络有关人员或主管临场处理,受其指挥。
第四十二条 职工遇灾变发生时,应受现场指挥者之指挥,共同协力,设法使受灾害损失减少至最低限度。
第四十三条 职工应时常整理及整顿工作场所,不得在道路、避难出口或有防火设备处所任放器材或物品。
第四十四条 职工除非担任者,不得妄自触动各项机器设备或其分易生危险之一切设施。
第四十五条 职工患有下列疾病时应即停止上班,在外治疗:
(一)精神病。
(二)癞病及有传染病危险之肺核病。
(三)法定传染病及其他被认为有显著传染危险之疾病。
(四)其他由卫生机关规定应予停止工作在外治疗之疾病。
第四十六条 职工之家属或同居人患有法定传染病或有嫌疑性者,应将事实报告并接受本公司之指示或预防措施。
第四十七条 职工应本公司规定接受健康检查及预防注射,不得无故拒绝。
第四章 待遇
第四十八条 “职工薪资待遇办法”另定之。
第四十九条 “职工出差旅费办法”另定之。
第五章 给假
第一节 一般给假
第五十条 职工除规定例假日及因公差外,不能上班者均应依照规定事先请假,事后补假限于四十八小时内提出正当理由后补假,否则以旷职论。
第五十一条 职工之给假分为例假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、公假、公伤假、及特别休假等九种。
第五十二条 例假日如下:
(一)星期假日 (二)元旦二天 (三)春节二天
(四)端午、中秋、农历除夕等节日全天放假。
(五)其他由政府规定及临时指定之放假日。
(六)第五款放假日适逢星期假日时,隔日补假乙天。
前项各假日,本公司员工不得休假,俟事后按排轮休,若不输休者,依本办法第四章第三节加班之规定另计加班费。
第五十三条 职工因事必须本身处理者,得请事假,事假一次不得超过五日,全年累计不得超过十四日,中途到职、复职、停薪留职者,依比例计算逾限以旷职论。
第五十四条 职工因病必须治疗或休养,经公立医院或劳保指定医院或本公司认可医院证明者,得请病假,两日以内得以私立诊所之证明代替之。病假全年累计不得超过三十日,中途到职、复职、停薪留者,依比例计算,逾限得以未请事假日抵充。职工患重病已逾请假期限,经前项医院证明确非期限内所能治疗者,得报请总经理酌予延长之,最长以二个月为限延长期间,薪资按日减半支给,期满仍未痊愈者,依本办法第十一章,第四条,第一款规定办理。
第五十五条 职工因本人结婚、生育或亲属之丧葬,得依下列规定请假
(一)婚假:八日
(二)生育假:1、分娩前后或妊娠七个月以上死亡者八星期。
2、妊娠四个月以上流产者四星期。
(三)丧假:1、父母、养父母、翁姑、配偶之丧者八日。
2、祖父母、岳父母、子女或养子女之本生父、祖父母之丧者六日。
3、兄弟姐妹、其他直系血亲、外祖父母、配偶之祖父母之丧者三日。
丧假得分开请假。
第五十六条 职工因遵从国家法令而参加短期征召服役,集合或受训及参加国家举办之考试,得检具证明给公假。
第五十七条 职工因公伤病,经医院证明确无法工作者,得请公伤假,至多以一年为限,期满仍未痊愈者,依本办法第十二章第四条之规定办理。
第五十八条 职工请假,应于事前填具请假单,叙明理由并检附证明文件,依照下列规定,请核准,并将职务交妥后,方得离开职守,但遇意外情事不能先行呈准者,得事后补办。
(一)经理请假由总经理核准,副总经理、协理亦同。
(二)副理、课长请假二日以内,由经理核准,三日以上由总经理核准。
(三)其他职工请假二日以内由课长核准,三日以上由经理核准,特准案由总经理核准。
职工请假一星期以上,应办理销假手续。
第五十九条 职工未准假而擅离职守或假满未请准续假而不到公者,除因临时发生急病或其他重大事故,经证明确实者外, 均以旷职论。
第六十条 职工请假或旷职未满一小时者,按一小时计算,未满一日者按钟点累计,积满八小时为一日。
第六十一条 职
第六十二条 职工旷职除另依规定处理外,按日扣发薪资。
第二节 特别休假
第六十三条 职工在本公司继续服务满一年以上者,准给特别休假,其休假日数如下:
(一)服务满一年以上,未满三年者,每年七日
(二)服务满三年以上,未满五年者,每年十日
(三)服务满五年以上,未满十年者,每年十四日
(四)服务十年以上,每满一年加给一日,其总数不得超过三十日前项服务年资之计算自入公司服务日起算。
第六十四条 职工每年特加别休假定于进公司届满年数之翌日起一年内实施,各休假人在一年内以连续休假一次为原则,但有特殊事由经其主管核淮者,得分二次休假。
第六十五条 职工特别休假在不影响公司业务之原则下,得由各休假人依本办法第六十七条所规定休假日数之范围内,自行选定休假日程,经其主管核准后行之。
第六十六条 职工特别休假应于接到本公司通知十日内妥为安排休假日程,提出申请,逾期以自愿不休假论。
第六十七条 本公司因业务上需要,得临时变更职工休假日程或经休假人同意,取消全部或一部份休假。
第六十八条 职工应于休假前提出请假单,办妥手续后,始得离开职守。
第六十九条 职工自愿不休假,或奉命照常上班者,按其日期另给不休假奖金。
第六章 考绩
第七十条 第年六、十二月底截止举办年度考绩,依其考绩决定次年度之薪级但有下列情形之一者不得参加考绩或按比例计算:
(一)停薪留职或新进人员在该年度工作未满三个月者,其满三个月而未满一年者,考绩之薪级比例计算。
(二)在考绩年度内除公假、公伤假及特别休假外,请假日数累积已达一百日以上者。
第七十一条 考绩等次与晋级之关连如下:
(一)优等:晋薪五级。
(二)甲等:晋薪三至四级。
(三)乙等:晋薪二级。
(四)丙等:晋薪一级。
(五)丁等:留级,连续二年者予以免职。
前项列优、甲等人员如晋至本职等最高级而无级可晋或虽有余级可升,但其晋级数不及考绩应晋级数时,对其无级可晋部分级数,优等十%、甲等八%调整薪资。
第七十二条 凡有下列情事之一者,其考绩不得列入优等:
(一)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分,未依规定抵销者。
(二)迟到早退全年累积达十六次以上者。
(三)旷职全年累积达一日以上者。
第七十三条 凡有下列情事之一者,其考绩不得列为甲等
(一)在考绩年度内曾受记过以上处分,未依规定抵销者。
(二)请假逾规定期限者。
(三)迟到早退,全年累积达三十二次以上者。
(四)旷职全年累积达二日以上者。
第七十四条 职工在考绩年度内所受功过,于年度考绩时共计其成绩,以核定考绩等次,但在考绩年度内曾受记大过之处分未依规定抵销者,不得晋级。
第七十五条 “职工考核办法”另订之。
第七章 奖惩
第七十六条职工之奖惩,依绩效大小,采用下列方法之一,或共用二种以上之方法行之:
(一)奖状:颁发奖状以资表彰。
(二)奖金:给予一次奖金。
(三)加分:分为嘉奖、记功及记大功三种,嘉奖三次等于记功一次,记功三次等于记大功一次。
(四)晋级:晋升薪级最多以五级为限。
(五)其他适当之奖励方法。
第七十七条 职工有下列情事之一者、酌予嘉奖:
(一)对业务的改善事项提出具体建议,经采用实施结果,若有成效者。
(二)发明或改良管理方法,经确认对本公司有贡献者。
(三)诚实服务,工作效率超群,堪为全体员工之楷模者。
(四)防患灾害于未然,或遇非常事态临机应付,措置得当者。
(五)对于舞弊或危害本公司权益之事件,能于事前检举或防止,使本公司得免受损失或减少损失者。
(六)冒险救护同仁者。
(七)在困难环境中,达成任务者。
(八)对国家或社会有特殊贡献,因而提高本公司之声誉者。
(九)其他堪予奖励之功绩者。
第七十八条 职工惩戒、依情节之轻重以下列方法之一,或共二种以上之方法行之:
(一)减发奖金:酌减或削除春节奖金。
(二)扣分:分为申戒、记过与记大过三种,申戒三次等于记过一次,记过三次等于记大过一次。
(三)降级:降低薪级,最多以降五级为限。
(四)授意辞职:授意以自动辞职之方法解雇。
(五)免职:不支给退休金而予即时解雇。
第七十九条 职工有下列情事之一者,适用前条一至三款为减发奖金,扣分或降级之处分。
(一)违反本公司各种章则通告者。
(二)有不良嗜好或行为不检而失其为本公司职工之体面者。
(三)颓发不振,工作迟缓,办事不力或发弛职务者。
(四)一年内迟到早退达四十八次以上者。
(五)连续旷职三日或一年内旷职达七日以上者。
(六)对加班人员之实际加班时间为不实之签注者。
(七)因职务怠慢或重大过失,致使工作场所之设备,生财器具毁损失或遗失者。
(八)擅离职守,贻误公务或因疏忽监督而发生事故,致在业务上引起重大障碍者。
(九)故意或重大过失而使公司蒙受损害者。
(十)无正当理由反抗职务上之指示,命令或作越摧专断之行为者。
(十一)利用职务上之便利,从事不当行为者。
(十二)恶意攻 诉事或对他人施加侮辱者。
(十三)故意妨害他人工作者。
(十四)扰乱工作场所之秩序、风纪与安宁者。
(十五)渎职、失职或利用公司名义在外招摇撞骗者。
(十六)其他与前列各款相当程度之劣行者。
第八十条 前项各款之情节特别重大者,得为授意辞职或免职之处分。
第八十一条 职工有下列情事之一者,通用第八章,第四条,第四或第五款为授意辞职或免职之处分:
(一)对他人施加暴力行为或协迫情节重大者。
(二)
(三)故意泄漏本公司业务上之重大机密或有泄漏之显明企划者。
(四)在外行为不论受有徒刑三个月以上,判决而无法缓刑或易科罚金之宣告者。
(五)挪用公款,营物舞弊或纵容他人有同样行为者。
(六)有扇动怠工或罢工之具体事实。
(七)一年内被记大过三次或屡次被惩戒仍无悔改之诚意者。
(八)连续旷职五日或一年内旷职累积满十日以上者。
(九)在外兼营或受雇于本公司类似之事业者。
(十)其他与前列各款相当程度之劣行者。
第八十二条 职工平时功过于年度考绩时予以增减其总分数。
(一)嘉奖或申戒一次者,分别增减其总分数一分。
(二)记功或记过一次者,分别增减其总分数三分。
(三)记大功或记大过一次者,分别增减其总分数九分。但增加后之分数,以满分为限。
第八十三条 职工之奖惩除授意辞职及免职者外,全年度之功过相等,得互相抵销。
第八十四条 职工奖惩案件,交付奖惩委员会议决定之“奖惩委员会组织简章”另定之。
第八章 福利
第八十五条 本公司依法设立职工福利委员会办理员工福利事项。
第八十六条 职工依法应加入劳保健保者,一律依照规定加入劳工保险并由本公司依照法令规定补助其保险费。
第八十七条 职工因法令规定,不能参加劳保工保险而投保人寿保险,保险者,得由公司酌予补助其保险费。
第八十八条 前项人寿保险之给付金额及项目,如此劳工保险之规定不利或较少时,得比照劳工保险给付标准由公司支付补助。
第八十九条 加入劳工保险或人寿保险之职工,因保险事故由保险人负担给付者,除另有规定外,本公司不另给付。
第九十条 但保险给付金额低于本公司规定之给付标准者,得就其差额,向本公司申请补助之。
第九十一条 本公司为提高职工素质,增进其工作意识,谋求人力之有效运用,得于适当时机举办各种教育训练,指定有关职工参加。
第九十二条 教育训练分为职前训练及在职训练二种,职前训练包括一般及专业训练,在职训练包括个体训练、团体训练、公司外训练、国外考察进修等。
第九十三条 新进人员应实施一般及专业训练,一般训练由人事课统办,专业训练由各单位个别办理,对新调入人员亦应实施单位内专业职前训练。
第九十四条 各级主管应负教育部属之责,随时在单位实施在职训练。
第九十五条 公司外训练得其他训练机构或学校联系,选派职工参加训练班,请习会或选修有关课程。
第九十六条 团体在职训练由人事课,视实际需要,专案签准后实施,但得斟酌实情个案委托各单位办理。
第九十七条 本公司得选派职工赴国外考察,实习或深造。
第九十八条 各项教育训练结束后,得指定受训人员发表心得,以收教育相乘效果。“心得发表会实施要点”另定之。
第九十九条 职工奉派参加公司外训练结束后六个月内,或奉派出国考察实习,深造结束后二年内自动申请辞职者,应退还一切训练费用及差旅费。
第九章 解职
第一百条 职工解职,分当然解职、辞职、停薪留职、裁遣、免职及退休等六种。
第一零一条 职工在离身故、身体或心神丧失不堪任职者,为当然解职。
第一零二条 职工因病或其他原因自请辞职者为辞职,须以书面陈请总经理核准。
第一零三条 职工有以列情形之一者,[[得予停薪留职:
(一)因患重病请假已逾第六章第五条规定之延长期限仍未痊愈者,应检具有效证件呈请总经理核准停薪留职,期间以六个月为限,期满仍未能复职或未申请复职者,自停薪留职日作为辞职。
(二)因服公职、自费留学、自费国外考察、进修或必须本身处理之特殊事故申请停薪留职者,经呈请总经理转董事长核准,期满未申请复职者,自停薪留职日作为辞职,因特殊事故申请者,期间以二个月为限。
(三)因服兵役逾二个月者,应检具服兵役证明文件,在服兵役期间内,准予停薪留职,但应于退伍还乡一星期内申请复职,否则自退伍之日作为辞职。
(四)因犯法律嫌疑被罚押逾一个月或本公司认为案情重大者,予以停薪留职,钽应于侦结或判决无罪后,一星期内申请复职,否则自被罚押之日作为辞职。
第一零四条 停薪留职之年资不予扣除,但前后第一款未申请复职者不得计算。
第一零五条 职工于停薪留职期间中擅就他职经查明属实者予以免职
第一零六条 本公司为整人事或紧缩业务及其他原因,必要时得将职员裁遣之。
第一零七条 职工之免职,依本办法有关规定办理之。
第一零八条 职工有下列情形者,得申请退休:
(一)服务满十五年以上年龄满五十五岁者。
(二)服务满二十五年以上者。
第一零九条 前项服务年资以连续服务而言,中断者如系重新入公司则自重亲笔入公司之日重新计算,如系停薪留职,则仿本办法第十一章,第五条之规定办理。
第一一零条 职工有下列情形之一者,可命令退休:
(一)年龄满六十岁者。
(二)合于前条规定退休,嗣因心神丧失,身体残废或因身体虚弱不堪任职者。
第一一一条 解职职工之薪资得支给至当月底,但停薪留职及服务未满二年者,支给至离职日止。
第一一二条 辞职、停薪留职、裁遣、免职、退休之职工,该于发表之日起三日内办理交卸,于办妥交卸手续后方得离职。
第十章 恤养
第一一三条 职工恤养、分退职金、残废、补偿费、丧葬费、遣族津贴及退休金等五种。
第一一四条 职工当然解职、辞职、或被裁遣者,依下例规定发给一次退休金。
(一)因执行职务以致残废,无法继续工作或死亡而当然解雇者,按其服务年资每满一年发给月薪总额一个半月之退休金。
(二)非因执行职务致残废、无法继续工作或死亡而当然解雇者,按其服务年资每满一年发给月薪总额一个月之退休金。
(三)裁遣,按其服务年资满一年发给月薪总额一o二个月之退休金。
(四)职工未届退休年龄自
1、服务满二年以上未满四年者,按其服务年资每满一年给月薪总额0.六个月之退休金。
2、服务满四年以上者未满七年者,按其服务年资每满一年给月薪总额0.八个月之退休金。
3、服务满七年以上者,按其服务年资每满一年给月薪总额一个月之退休金,但最多以二十九个月为限。
第一一五条 职工因公伤病者应向劳保指定医院门诊或住院治疗,但情形特殊,经事前专案呈准者,不在此限。
第一一六条 职工在公伤期间除领劳保伤害给付外,得由本公司按月补足其月薪总额之差额,以一年为限,逾期仍未痊愈恢复上班者,比照本办法第十一章第四条第一款之规定办理。
第一一七条 职工因执行职务以致残废者,按劳工保险条例之残废给付标准。
第一一八条 职工因执行职务以致死亡者,除发给退职金外并于月薪总额三个月之丧葬费,其有遣族者,给予月薪总额四十个月之一次遣族津贴,非因执行职务死亡者,除发给退职金外并发给月薪总额五个月丧葬费,其有遣族者按其服务年资给予一次遣族津贴,其标准如下:
(一)服务未满一年者给予月薪总额三个月之遗族津贴。
(二)服务满一年未满两年者给予月薪总额二十个月遗族津贴,满两年以上者,发给三十个月工资。
第一一九条 受领前条遗族津贴,以下列遗族为限,其受领顺序如下:
(一)配偶。(二)子女。(三)父母。
(四)孙子女。(五)祖父母。(六)兄弟姐妹。
第一二零条 职工申请退休应以书面呈请核准。
凡自请退休之职工,由本公司给予一次三十个月薪资之退休金。
第一二一条 本章所订退职金、残废、补偿费、丧葬费、遗族津贴及退休金之计算,均以该职员在职最后一份薪资所得为准。
第一二二条 除退职金及退休金外,残废补偿费,丧葬费及遗族津贴等三项,如劳工保
险已有给付者,同办法第九章,第五条之规定。
第十一章 附则
第一二三条 现场稍货人员之管理,法规另行订之。
第一二四条 本办法经董事会通过后公布施行,修订时亦同。
篇5：万科地产员工关系管理办法
员工关系篇
第一章 劳动合同
1.劳动合同制管理
1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法人资格,则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。
1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。
2.完备调离手续
2.1 与公司解除/终止劳动合同,你须在离职前妥善处理完工作交接事宜,完备离职手续,包括:
(1)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;
(2)向指定的同事交接经手过的工作事项;
(3)报销公司帐目,归还公司欠款;
(4)租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物,办理退房手续;
(5)户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司,不能马上转离的,需与公司签订委托管理协议;
(6)职员违约或提出解除劳动合同时,职员应按合同规定,支付有关费用;
(7)如与公司签订www.pmceo.com有其它合同(如培训协议、保密协议),按其约定办理;
(8)完备所在单位规定的其他调离手续。
2.2 待所有离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。
2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位,公司将按旷工处理。
2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。
2.5 在集团内部调动人员,应比照上述条款完备调离手续(户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行)。
3.离职面谈
离职前,公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈,听取职员意见。
4.纠纷处理
合同履行过程中的任何劳动纠纷,职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会)申诉,不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
第二章 员工关系与沟通
1.十二条沟通渠道
1.1(上级经理)门户开放
公司倡议所有经理人员"门户开放",欢迎职员直接提出想法和疑问,同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。
1.2 吹风会
高层管理人员面向基层,关注一线,让职员及时了解公司业务发展方向及动态,并现场解答职员关心的问题。
1.3 员工关系专员
公司设员工关系专员岗,接受和处理职员表达的想法、意见和建议,保证在正常工作日36小时内给予答复,并为职员的身份保密。
1.4 我与总经理有个约会
如职员需要与公司高层管理人员单独面谈,可以通过员工关系专员提出申请,员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。
1.5 职工委员会
职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构,它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法,可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。
1.6 工作面谈
新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下,职员上司都将与职员进行面谈,了解情况,听取意见。
1.7 工作讨论和会议
公司提倡团队工作模式,团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见,共同分享愿景。
1.8 E-MAIL给任何人
当面对面的交流不适合时,职员可以给任何人发送邮件,以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了,并只发给真正需要联系的人员。
1.9 网上论坛
如职员有任何意见和建议,或希望能与其他同事进行观点交流分享,均可通过内部网论坛直接发表。
1.10 职员申诉通道
当职员认为个人利益受到不应有的侵犯,或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为,可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发(参阅2.申诉程序)。
1.11 员工满意度调查
公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见,了解职员对工作环境的整体满意程度,职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。
1.12 公司的信息发布渠道
公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道,职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。
2.申诉程序
2.1 原则上,职员的各层管理人员直至集团人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事长均是申诉对象。
2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯,或对公司的经营管理措施有不同意见,或发现有违反公司各项规定的行为时,可选择适当的申诉渠道向公司申诉:
(1)公司鼓励职员逐级反映情况,或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉;
(2)当职员认为不方www.pmceo.com便通过申诉渠道(1)申诉时,也可通过职委会申诉;
(3)从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉,但当职员坚持认为有必要时,仍可直接向集团总经理或董事长申诉。
2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式;如选用书面方式,申诉书必须具名,否则不予受理。
2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后,将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团人力资源部,职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。
3.特别提示
由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会,负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。
第三章 员工组织
1.职工委员会(以下简称"职委会")
1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构,其工作宗旨是"维护
1.2 集团职委会由主席一名,执行委员七名组成,均为兼职;设专员和秘书各一名,负责日常工作。专员办公室设在集团总部。
1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。
1.4 职委会的基本职能是:参与、沟通、监督。
(1)参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订;
(2)沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间,发挥沟通管道的作用,使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息,通过职委会的沟通得到传达;
(3)监督----职委会作为广大员工的代表,有权对违反国家和公司规定而侵害职员权益和公司利益的行为进行监察、批评,并监督改正。
1.5 集团职委会的日常工作主要包括:
(1)受理职员申诉,维护职员利益;
(2)收集职员意见,向公司管理层反映;
(3)开展经常性的文娱体育活动,丰富职员业余生活;
(4)管理"万科职员共济会";
(5)管理"万科职员证券投资互助会";
(6)管理"万科职员公积金"。
2.万科职员共济会
2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立,其宗旨是"居安思危、同舟共济;人人为我、我为人人",对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。
2.2 共济会自愿入会,有意加入共济会的员工,转正后可向所在单位的职委会委员(或职员代表)索取申请书,填写后交本单位委员,统一报送集团职委会,集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会费。
2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格(入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助)。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定,向符合相关条件的会员提供援助。
3.万科职员证券投资互助会
3.1 公司规定,员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道,帮助员工更好地做好家庭理财,于1994年底成立万科员工证券投资互助会。
3.2 互助会由万科职员志愿加入,是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性职员内部投资互助组织。
4.特别提示
有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的"职委会"主页。
第四章 员工健康与安全
1.员工健康与安全
1.1 公司遵守有关法律法规,为你提供安全的工作环境。
1.2 工作期间请遵守劳动纪律,认真执行安全生产规章制度和操作规程,服从管理,正确佩戴和使用劳动防护用品,阻止他人违章作业。
1.3 你需要学习必要的急救知识,接受必要的安全生产教育和培训,掌握本职工作所需的安全生产知识,提高安全生产技能,增强事故预防和应急处理能力,对安全生产工作提出合理化建议。
1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业,但应及时向更上一级管理者反映。
1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时,你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所,但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。
1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作,如果你感觉力不从心,请及时与你的上司沟通,共同商讨解决之策。
2.灾害天气安全措施
2.1 出现台风警报时,根据深圳市政府有关规定,公司将采取以下安全措施:
(1)职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号,请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系,::也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话,在获得批准后,可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号,请立即返回工作岗位。
(2)职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时,应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员,应立即前往安全地带。
(3)在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员,在人身安全面临危险时,应撤离至安全地带。保管公司财产的职员,在接到预警信号时后应立即采取有效措施保护公司财产的安全;但当人身安全面临危险时,应首先确保人身安全。
(4)在正常办公时间之前(或时间内)显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时,公司抗灾应急指挥小组应提前1小时到达指挥位置,及时下达有关注意事项及紧急情况的处置。
2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定,参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。
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