企业(公司)人事考核规程

　　四、人事考核评定结果的应用

　　四·一 评定结果的应用

　　为了把评定的结果，应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下。

　　四·一．一 教育培训

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应该把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。

　　四·一．二 调动调配

　　管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握职工的适应工作和适应环境的能力。

　　四·一．三 晋升

　　在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。

　　四·一·四 提薪

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　四·一·五 奖励

　　为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　五·一 考核表的保管

　　五·一．一 保管者

　　考核表由下列表所规定的保管者加以保管。

　　考核表的分类

　　保管者

　　·一般职工

　　·班长、组长

　　人事科长

　　·主任级以上的管理者

　　·特殊职工

　　·调出人员

　　人事部长

　　五·一·二 保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存3年。

　　五·二 考核表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某职工人事问题，需要查阅有关考核内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　六·一 考核者训练

　　1在取得考核资料之前，必须经过考核者训练。

　　2为了达到下列目的，也必须进行考核训练。

　　a)为了理解人事考核制度的结构。

　　b)为了确认考核规则。

　　c)为了理解考核项目与内容。

　　d)为了统一考核者的评判基准。

篇2：公司人事考核制度(9)

　　公司人事考核制度9

　　第一章总则

　　第一条目的。

　　（1）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　（2）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条人事考核的用途。

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

　　（1）教育培训，自我开发。

　　（2）合理配置人员。

　　（3）晋升、提薪。

　　（4）奖励。

　　第三条适用范围。

　　本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。

　　（1）兼职、特约人员。

　　（2）连续出勤不满6个月者。

　　（3）考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条用语的定义。

　　本规定中使用的专用术语定义如下。

　　（1）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

　　（2）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　（3）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　（4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　（5）考核者——人事考核工作的执行人员。

　　（6）被考核者——接受人事考核者。

　　（7）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

　　第二章考核计划与执行

　　第五条考核执行机构。

　　由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

　　第六条考核者训练。

　　（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。

　　（2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。

　　第七条考核者的原则立场。

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　（4）考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　第三章考核的分类

　　第八条人事考核的分类。

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　（1）E（Extra临时工）——临时工。

　　（2）J（Junior普通职工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

　　（3）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

　　（4）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

　　第九条考核的等级。

　　（1）S——出色、无可挑剔（超群级）。

　　（2）A——满意、不负众望（优秀级）。

　　（3）B——称职、令人放心（较好级）。

　　（4）C——有问题、需要注意（较差级）。

　　（5）D——危险、勉强维持（很差级）。

　　第十条人事考核表。

　　人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。

　　第四章考核的实施

　　第十一条实施期与考核期。

　　（1）人事考核的实施期一年两次：3月和9月。

　　（2）考核、观察期如下：

　　①与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。

　　②与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。

　　第十二条考核者。

　　（1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　　（2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

　　（3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。

　　（4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因此而省去。

　　（5）在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。

　　（6）因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

　　第十三条人事变动与被考核者。

　　（1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。

　　（2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

　　第五章考核结果的处置

　　第十四条考核结果的处置。

　　考核结果必须得到相关领导的认可。

　　第十五条衡量。

　　人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。

　　第十六条调整。

　　总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

　　第十七条面谈。

　　考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

　　第十八条考核结果的保管。

　　（1）由考核的担当机构保管所有考核结果。

　　（2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。

篇3：酒店人事政策之考核评估

　　酒店人事政策之考核评估

　　A.考核类型

　　1.转正及晋升考核

　　2.日常考核

　　3.年度考核

　　B.转正及晋升考核

　　当员工试用期或见习期结束后，部门应对其进行考核评估，确定该员工是否可以转正。

　　1.当员工出现下列情况之一时，自动延长试用期或见习期一个月：

　　a.试用期内或见习期内累计口头警告2次或书面警告1次。

　　b.延长试用期或见习期中有任何一类过失出现。

　　c.试用期或见习期内累计各类请假超过10天，不含公休、补休、法定假。

　　注：试用期最多延长至6个月（自进店之日开始计算），届时将根据实际情况，参照有关规定执行。

　　2.考核程序

　　a.每月15日，部门应向人力资源部送交当月参加转正或晋升考核安排。包括：考评人、考核对象、考核时间、考核地点、考核方式（如果要进行笔试、操作考试，还应附上相应的试卷或评分标准）。

　　b.部门对员工进行考核时，人力资源部可到现场，对考核情况进行观察，在适当情况下，可提出意见。

　　c.在上述考核结束后，部门应指派专人根据“员工工作评估表”上的各项条款与员工进行面对面的交流，清楚地指出该员工的长处和不足。结束后，应让员工表明态度并签字认可。

　　d.各项考核负责人将“员工工作评估表”送部门负责人处审批，并汇报考核评估结果，最终由部门负责人签字确认。

　　e.在每月22日，部门应结束全部考核评估工作，并将“员工工作评估表”及相关考核资料送交人力资源部。

　　f.人力资源部根据部门送交考核资料进行审批，并给出适当建议，完毕后上报总经理审批。

　　g.由人力资源部将最终结果反馈给部门。

　　h.部门填写“人事变动表”，注明薪水及职位变化，送人力资源部审批。

　　i.审批完成后，“人事变动表”经总经理批准后，一式三份，分别由人力资源部、财务部、相关部门存档备查。

　　C.日常考核

　　1.日常工作中，部门可根据《员工手册》或“部门考核细则”对员工进行实时考核。

　　2.“部门考核细则”可结合自身情况制定，并报人力资源部审核，经总经理批准后方可生效。应注意的是：

　　a.部门考核细则内容不得与《员工手册》重复；

　　b.与《员工手册》上类似等级的违规处罚参照《员工手册》规定标准。

　　c.为激励员工，部门也可适当设立奖励项目。

　　d.扣分单的格式由人力资源部统一设计制作。

　　e.部门考核细则应作为部门培训的一项内容，培训完毕后应让员工签字认可。

　　3.在员工违规时，部门应实时开具扣分单，并让员工签字认可，应注意的是：

　　a.当员工违规事实明确，而该员工拒不签字时，处罚可以生效。

　　b.对于有争议性的处罚，可由人力资源部出面协同部门确定，人力资源部调查后的裁决即为最后决定。或必要时，有明显不公的事实，由人力资源部报告总经理，由总经理作最后判定。

　　4.部门应做好扣分单的存档工作，在月末应汇总处罚奖励明细表，并在次月2日前与考勤一同交人力资源部。

　　5.处罚及奖励将在工资中予以体现。

　　D.年度考核

　　在年中及年末，酒店将对全体在职员工进行年度考核。

　　1.在4月份和10月份由人力资源部制定考核方式报总经理审批后下达到部门。

　　2.5月份和11月份为考核时间。

　　a.酒店总经理由董事会进行考核。

　　部门经理以上管理人员由总经理考核。

　　c.部门副职及以下的员工由部门进行考核。

　　d.人力资源部应对部门的考核提供必要的协助。

　　3.考核结束，考核结果送人力资源部汇总，由人力资源部上报总经理审批。

　　4.审批完毕后，人力资源部将考核结果通告部门。

　　如出现职位和薪水变化，应填写《人事变动表》，按规定程序审批。

篇4：劳务输出公司干部人事考核办法

　　劳务输出公司干部人事考核暂行办法

　　为加强公司干部管理工作，制定本办法。

　　一、考核目的

　　1.激励公司干部的工作热情，为干部的选拔、配备、任免以及奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。

　　2.检查公司干部的工作执行情况，促进干部改进工作作风， 提高自身素质和干部管理工作水平。

　　3.建立常态化的干部工作反馈机制和监督机制，坚持公平、公正、公开的三原则，客观、全面、准确的了解公司干部的工作表现。

　　二、考核对象

　　公司各中层机构班子及全体管理人员。

　　三、考核方式

　　每年下半年，公司组成考核组到各单位，采取个人述职、民主测评、个别座谈的办法进行考核。

　　1、述职：被考核人写出述职报告，并向考核组汇报。

　　2、民主测评：公司统一定制A、B、C三种测评表。A表对中层机构班子进行测评，分为管理能力与工作效率、团结协作情况、开拓创新情况、工作业绩情况、忠诚度与执行力五个方面，每个方面各占20分，总分100分。B表对中层机构班子成员从德（25分）、能（30分）、勤（10分）、绩（25分）、廉（10分）五个方面进行测评,总分100分。C表对全体管理人员从工作能力和任务完成情况、遵章守纪情况、团结协作情况、日常学习和发展潜力、思想觉悟和大局意识五个方面进行测评，每个方面各占20分，总分100分。采取本单位员工无记名填写，公司领导和其他单位负责人实名填写的方式进行测评，考核组按照本单位员工票占50%，公司领导票占30%，其他单位负责人票占20%的比例，统计出被考核人和被考核单位的最后得分。

　　3、个别座谈：考核组和每位员工分别座谈，并将谈话内容真实记录在案。

　　四、民主测评表和座谈内容由考核组带回公司，考核组分别写出书面考核意见。考核结果归档管理，作为人员使用的重要依据。

　　五、本办法自公布之日起施行。

篇5：公司人事考核规定(4)

　　公司人事考核规定（4）

　　第一条为建立公司正常、合理的考核体系，为员工的奖惩、晋级、调整升迁提供客观依据，特制定本规定。

　　第二条本规定适用于公司集团总部，各下属全资或控股企业可参照执行或另作规定，各企业自定的考核规定须事先报经公司总部规范化管理委员会审核签发。

　　第三条公司所有员工都必须建立档案，一般员工的考核档案由劳动工资部保存归档，职能部门副经理以上管理人员的业绩考核档案由人事监察室保存归档。

　　第四条一般员工由部门经理每月考核一次，由主管领导审定，部门正副经理由主管高层领导每月考核一次，高层领导每半年由董事长责成人事监察室进行一次民主测验。　第五条一般员工和正副经理的考核按表进行，高层管理人员的民主测验按表进行。　第六条部门经理以下行政人员每月的浮动工资的发放均须以考核等级为依据。考核等级分为五等，每等所应发放数额如下：

　　考核等级ＡＢＣＤＥ

　　发放数额120%100%(即全额)80%60%不发

　　贸易业务人员的考核等级作为各业务部内部分配的依据之一，具体分配办法由各业务部自行决定。

　　第七条财务部门每月按人头全部将浮动工资发至各线领导和各部门，各月少分配所累计数额，半年结算一次，由主管领导或部门经理作为半年奖发给下属。

　　所有人员每次考核的等级，除作为平常的浮动工资的发放依据外，还应累计至年终，作为年终评先进，发放年终奖金以及提薪、晋升的依据之一。

　　所有人员的考核表先由各部门填写，经主管领导审核后转交人事劳资部门归档备案。所有员工不许相互打听和泄露个人的浮动工资和创汇奖数额。