纺纱车间工资改革方案
纺纱车间工资改革方案(试行)
为了充分调动各级员工的工作积极性,引导员工紧紧围绕提高劳动生产效率,提高产量质量,降低各种消耗,从而达到各级员工队伍精干高效,在提高公司经济效益同时提高员工工资水平之目的,特制定纺纱车间工资改革方案(试行)。
一、轮班班长、教练员、记录员计件工资:
=产量工资±管理考核±质量考核±其它考核
1 产量工资=本班值车工(包括落纱工)总产量工资÷本班值车工(包括落纱工)实际人数×系数
值车工(落纱工)实际人数=全班值车工(落纱工)实际出勤总数÷全班值车工(落纱工)当月应出勤数
注:未满三个月的青工不计实际人数
1.1清花工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数( )
1.2 前纺(梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺)工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数()
1.3前纺(梳棉、并条、精梳、粗纱、气流纺)工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数( )
1.4细纱工序班长产量工资=(本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资)÷(本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员 )×系数( )
1.5细纱工序教练产量工资=(本工序值车工产量总工资+本工序落纱工产量总工资)÷(本工序值车工实际人员数+本工序落纱工实际人员 )×系数( )
1.6轮班记录员产量工资=细纱工序落纱工产量总工资÷细纱工序落纱工实际人员数×系数( )
1.7筒捻工序班长产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数( )。
1.8筒捻工序教练产量工资=本工序值车工产量总工资÷本工序值车工实际人员数×系数( )。
2管理考核:
2.1轮班管理人员以当月文明生产检查结果为依据来进行奖罚。各班班长教练除以文明生产检查为依据奖罚之外,还有平时车间对轮班各项工作上奖罚(产量完成情况、现场机台清洁、劳动纪律等)之总和来评定名次。
第一名:班长奖元,教练奖元。
第二名:班长、教练不奖不罚。
第三名:班长罚元,教练罚元。
2.2如有安全、质量事故的出现,当班将取消参评资格,自动成为第三名,并据事故大小对责任班长处以元的罚款,教练处以元的罚款,造成严重后果的依照公司有关制度处理。
2.3产量考核:计划产量必须完成,欠1%扣班长元,超产1%奖元。
2.4 轮班记录员:要求及时提供准确的产量、考勤、盘存等数据,提供数据不及时的每次扣款元,提供数据不准确的每项扣款元。因每月均要利用休息时间参与盘存、做月度报表及夜班协助发纱,每月奖励元。(因夜班要往织布车间发纱,以前有专人,现由记录员兼顾)
2.5管理工作不到位,如本班员工发生吵架斗殴、聚众闹事、带头罢工等事件,视其影响及后果处以元罚款,情节严重的予以免职或辞退。
3质量考核:
3.1防疵捉疵:各工序一方面要防止本工序产生纱疵,另一方面要积极捉上工序纱疵,对影响较大能形成布面一次性降等疵布的疵点如三丝、竹节、条干等应作为防疵捉疵的重点,每月对防疵捉疵力度大、工作好的轮班班长、教练给予奖励,第一名班长奖元,教练奖元,第三名班长扣 元,
3.2质量投诉:后工序或客户对产品质量投诉经确认是由轮班工作失职造成的,对责任工序班长视情节轻重扣款 元,对责任工序教练员扣款元。错支、错管、质量波动等每次扣责任班长元,责任教练元,造成事故的按公司有关规定另行处理。
3.3质量指标考核:纱疵率指标为1.0%,每超过0.1%扣班长元,扣教练元;竹节匹分指标为14分,每超1分扣班长元,扣教练元。
4其它考核:
4.1组织纪律考核:对车间指派或临时安排的各项合理任务必须按要求完成,否则每次扣元。
4.2劳动纪律考核:迟到、早退、班中脱岗,每次扣 元,开会迟到每次扣元,开会无故不到的每次扣 元。
4.3考勤表、考核迟交或出差错,每次扣元。
4.4消耗考核:用水、用电、回丝、机物料、包装料班长教练按车间主任30%考核。
4.5对轮班人员参与车间质量攻关有一定贡献;对车间质量、产量、技术革新、节能降耗提出合理化建议采用后取得成效;在组织生产、人员安排等方面表现突出的轮班管理人员,经生产部和公司对其成果确认后,报请公司领导批准,视贡献大小给予元奖励。
二、修机工与辅助工计件工资:
=产量工资±管理考核±其它考核
1、产量工资:
1.1前纺三班修机工:
产量工资=前纺(梳棉、并条、粗纱)工序值车工平均产量工资×系数( )。
1.2气流纺三班修机工:
产量工资=气流纺工序值车工平均产量工资×系数( )。
1.3细纱三班修机工:
产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数( )。
1.4筒捻工序三班修机工:
产量工资=络筒捻线工序值车工平均产量工资×系数( )。
1.5前纺推桶工:
产量工资=前纺(梳棉、并条)工序值车工平均产量工资×系数( )。
1.6前纺过磅工:
产量工资=前纺
清花工序打包工平均产量工资×系数( )。
1.7扫地工:
产量工资=本工序值车工平均产量工资×系数( )。
1.8细纱摆管工:
产量工资=细纱工序落纱工平均产量工资×系数( )。
1.9细纱搬粗纱工:
产量工资=搬运粗纱数量×单价。
搬粗纱单价( )
1.10后纺拖纱工:
产量工资=运细纱数量×单价。
运细纱单价()
1.11络筒打包工:
产量工资=本人打包数量×单价
打包工单价:()
2管理考核:
2.1劳动纪律:迟到、早退、班中脱岗干私活每次扣元,开会迟到每次扣元,开会无故不到每次扣 元。
2.2服从分配和指挥,对车间或轮班指派或临时安排的合理任务必须按要求完成,否则每次扣元。
2.3注意人身安全、设备安全和消防安全,防止各类事故发生,否则根据事故大小处以元罚款,情节严重的依照公司有关规定处理。
3、其它考核:
修机工:
(1)勤走巡回,及时处理机台故障,不及时处理每次扣元。
(2)一般坏件必须更换,影响空锭每个扣 元。
(3)规定的责任区域必须认真加油,否则每次扣元。
(4)及时处理坏车,因技术性不强而造成停台时间过长(一般坏车不得超过30分钟)的每次扣 元。
(5)坏车能修复的必须本班维修好,不能随意交下班,否则每台扣 元。
(6)积极主动配合轮班工作,及时处理辅助车辆坏件部位,便于生产,否则每次扣元。
(7)各工序改支换台必须认真执行工艺要求,不得错换漏换,齿轮房若没有要求更换的齿轮或皮带盘,需请示后再按要求调整(细纱成形牙可根据机台要求合理调整)。改支必须经过试纺,合格后方能开车,不经过试纺或试纺不合格开车的每次扣元,造成质量事故的扣 元,性质特别严重的按公司有关规定另行处理。
过磅工:(注:现该工种已取消)
(1)各种回花、回丝、下脚、扫地花等分类过磅,按规定分类存放,不按规定过磅存放每次扣 元。
(2)各种回花、回丝、下脚、扫地花等过磅数量准确,数据出错每次扣元。
(3)保持工作场地整洁,否则每次扣元。
推桶工:
(1)及时运送棉条桶或空条桶到指定机台,有棉条(或空桶)而没有及时运送造成停台的每次扣 元。
(2)条桶运送过程中要注意棉条不损坏(不碰毛、不倒地),否则每次扣 元。
(3)在运送条桶过程中注意安全,不得碰伤人员或损坏设备,否则按事故损失赔偿。
细纱搬粗纱工:
(1)搬粗纱要及时(15分钟以内),否则每次扣元。
(2)粗纱搬放均匀整齐,并按要求位置安放,否则每次扣元。
(3)粗纱摆放时尾巴下垂未处理,每只粗纱扣 元。
(4)粗纱搬错每次扣元。
(5)粗纱在运送过程中注意安全,不得碰伤人员或损坏设备,否则按事故损失赔偿。
(6)粗纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净,否则每只粗纱扣元。
(7)空管回收不及时或空管不下搬纱车每次扣元。
细纱摆管工:
(1)摆倒管每盒扣 元。
(2)摆管不及时每次扣 元。
(3)不处理管脚每次扣 元。
(4)摆错管每根扣元。
(5)由于细纱摆管工有时夜班到织布车间拖纬管,根据当月拖纬管次数与数量奖元。对协助盘存的辅助工每月奖元。
后纺拖纱工:
(1)拖纱要及时(15分钟以内),否则每次扣元。
(2)纱在运送过程中掉地的要及时捡起并将表面处理干净,否则每只管纱扣元。
(3)管纱要运送到相应支别机台或指定位置,否则每袋扣元。
络筒打包工:
(1)成包重量符合要求,否则每袋扣元。
(2)包装袋、撕裂袋、唛头要符合要求,否则每次扣元。
(3)筒纱装错每只筒扣元,造成错支的扣元,产生严重后果的按公司有关规定另行处理。
(4)成包及时,并按规定摆放整齐,否则每次扣元。
扫地工:
(1)按照操作要求清扫地面,不按要求每次扣元。
(2)及时清扫地面,保持地面整洁,地面不清洁每处扣元。
由于各企业实际情况有异,特意将考核金额去掉。
物业经理人网 www.pMceo.com篇2:第二人民医院工资管理制度
第二人民医院工资管理制度
为规范医院的工资体系,建立公平、合理的分配制度,根据国家有关劳动人事管理政策等相关规定,结合我院实际情况,特制订工资管理制度。
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬,包括月工资及绩效工资(月奖、年终奖等)。本制度所指工资,仅指每月定期发放的工资,不含绩效工资。
一、工资管理
人事科负责工资的管理工作,财务科负责工资总表的编制和发放工作。
工资管理政策性强,情况复杂,直接关系到职工的切身利益,人事科指定专职人员从事工资管理工作,负责全院职工的工资报批、调整、核查、接受员工咨询、做好与财务之间的沟通等工作。
工资管理工作人员每月需完成:
1、上报上级主管部门:员工各类工资的调整等审批报批;
2、通知财务科:全院人员变动、工资调整等情况。
以上均由专职从事劳动工资管理人员造册、整理后,经人事科科长审核,予以上报主管部门及通知财务科。财务科指定专门人员及时编制、准确地发放全院职工工资。
二、工资体系
我院的工资体系包括正式在编职工工资和编制外职工工资。
(一)正式在编职工工资
l、工资类别及标准
我院为差额拨款事业单位,在编职工的工资按主管部门审批的工资标准执行,分管理人员工资、专业技术人员工资和工勤技能人员工资。20**年7月实行事业单位工资制度改革后,工资由基本工资和其他工资两部分组成:
(1)基本工资:岗位工资+薪级工资+护士10%工资
(2)其他工资:政策规定的各类津补贴
岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,是基本工资的主体部分。薪级工资主要体现工作表现和资历,实行“一级一薪,定期升级”,岗位等级工资在事业单位岗位设置工作尚未开展之前,全省暂时统一按照最低档标准执行。待岗位设置工作完成之后,再实施新的标准。
2、假期工资待遇
在编职工的假期工资待遇按照《浙江省人事厅关于机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇的通知》(浙人发(20**)84号)文件规定执行。
3、工资报批
(1)定期薪级工资调整:工作人员按年度考核结果实行每年增加一级薪级工资,考核结果需合格及以上。
(2)职务变动工资调整:员工被聘为高一级专业技术职务而发生的工资变动,从聘任的次月开始执行新工资。
(3)定级工资:事业单位新参加工作人员在工作满1年后,需报上级主管部门审批定级工资,员工需提供毕业(学位)证书、事业单位聘用合同等资料。由人事科填写工资定级审批表,携《新录用人员审定表》及职工介绍信等资料报上级主管部门审批。
(4)岗位等级工资调整:事业单位岗位设置工作完成后,对同一层级专业技术岗位进行适当细分,以体现不同岗位等级之间的差别,每个专业技术岗位分为3个不同档次的岗位工资。上级主管部门审批后,从次月开始执行新的岗位工资。
(5)人员调动工资:调入人员的工资由原单位提供工资转移证(可由调入人员带入)。调出人员的工资根据本月财务工资册发放标准填写工资转移证,并由人事科开具调动介绍信,经人事科科长审核后交由调出人员本人带至新工作单位的主管部门。工资发放以半个月为界限,15日之前(含15日)发放全月工资,16日之后发半月工资。
(6)其他工资变动。如取得省劳模资格,或指派援藏、援疆,及因行政或党内处分等需要发生岗位或薪级工资变动的情况。具体实施标准按照上级主管部门的审批或有关文件执行。
4、其他人员工资
(1)借入人员:借入人员由人事部门按有关规定办理借调手续,工资以借出单位的工资介绍信为标准发放。
(2)借出人员:因特殊原因,需借调外单位的人员,在借出期间不享受本院一切劳保福利待遇,但享受国家统一规定的正常调资。
(二)编制外职工工资
我院编制外职工主要由非工勤人员、工勤人员和返聘(留用)、外聘人员组成。
1、非工勤人员
非工勤人员包括临床、医技、护理和其他专业技术人员,及在非工勤岗位上工作的其他员工(返、外聘人员除外)。
非工勤人员的工资根据岗位的专业性、技术性和风险程度,结合资格准入要求、学历要求、工作量大小等因素,工资的制订以企业职工最低保障工资为参照基数,设置不同的工资等级,具体数额随政府发布的最新保障工资标准同步进行调整。
2、工勤人员
工勤人员的工资根据岗位的专业性、技术性和风险程度及岗位要求,制定基础工资和岗位工资。
3、返聘(留用)、外聘人员
返聘人员:为本院退休的具有高级职称的专业技术人员,其工资发放按退休返聘人员相关规定执行。
外聘人员按照签订的合同支付工资。
三、工资支付
(一)支付形式:我院工资以货币的形式,委托银行按月统一发放。
> (二)工资计算期:在编职工从本月1日到本月月底,编制外职工从上月1日至上月月底。在编职工的工资为当月发放,编制外职工为次月发放。
(三)下列款项从工资中扣除:
l、个人收入所得税;
2、工会会费;
3、欠款;
4、各类福利、保险金个人缴纳部分;
5、考勤扣款;
6、其他款项。
四、工资审核
负责工资管理的员工每月准确、及时的将人员流动、工资变动和考勤情况整理汇总,人事科长审核后交财务科长,财务工资发放人员应在仔细核对后,再行发放。财务科对工资发放名册进行不定期的自查工作,人事科每年进行一次全院性的工资核查。
五、工资支付
人事科在每月5日(节假日顺延)之前将《考勤汇总通知》提交财务科,财务科在每月8日之前发放全院职工工资。
六、本制度由人事科制订并负责解释。
篇3:第一人民医院绩效工资管理制度
第一人民医院绩效工资管理制度
为进一步调动广大职工工作积极性,提高执行力,促进医院稳定,持续的发展,根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神,结合我院实际,特制定本制度。
一、成立医院奖金分配小组。
二、绩效工资管理分配原则。
按劳分配、效率优先、兼顾公平,绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得,优劳优酬,打破平均主义,建立重技术、重质量、重实绩,具有激励作用的绩效工资分配机制。
三、以科室及诊疗组为基本核算单元,实行成本核算。
四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法,即以科室成本核算为基础,效益评价为手段,质量控制为依据,系数分配为原则的分配模式。
坚持以科室成本核算的基础上,进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数,同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。
五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成,即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。
1.国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。
2.各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。
3.绩效工资在科室成本核算的基础上,以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。
六、定期对绩效工资分配情况进行分析,如季度、半年和年度分析。
七、绩效工资分配方法。
绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。
(一)医院奖金分配的计算指标,主要有:
1.工作量指标;
2.成本核算与经济效益指标;
3.综合指标考核(医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标)。
(二)住院部的绩效分配:
住院部的绩效分配,原则上规定:由工作量产生的绩效工资,内科片与外科片的提成金额一致,不分档次;由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致,但对于医院一些特殊的临床科室,分配政策上给予适当的政策支持。
1.住院部最小核算单位:
住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上,以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。
2.绩效工资的计算方法:
(1)由工作量产生的绩效工资:
工作量由四大块组成,即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日,具体计提办法为:
病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。
(2)由经济效益产生的绩效工资
计算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资
(3)科室及诊疗小组绩效工资方法:
病区及诊疗小组绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
(三)门诊科室(含医技科室)的绩效分配
除诊疗小组医生上门诊坐诊以外,剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标,主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次;经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标,具体如下:
第一、对于可量化的门诊科室
1.门诊绩效工资=(工作量奖+经济效益奖)×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额
2.工作量奖=挂号数×提奖额
3.经济效益奖=(计奖收入—支出)×提奖比率
第二、对于工作量难以量化,但有经济效益的科室,其绩效工资计算。
门诊科室绩效工资=(计奖收入—支出)×提奖比率×调控比率±其他扣奖额
第三、工作量难以量化的部分门诊科室,参照行政等级奖,并根据科室的分配系数,进行绩效工资分配。
(四)行政、后勤的绩效分配
行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同,设定不同档的绩效工资分配系数。
平均绩效工资=(临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和)×(60%~50%)
行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数
(五)绩效工资总额的调控和发放。
医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要,医院职工个人消费资金(含工资、绩效工资等收入)的增长幅度不能超过业务收入增长幅度,不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。
1.临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控;
2.核算办在次月25日完成上月绩效工资计算,奖金分配领导小组讨论后,及时做好造册工作,并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中,由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中,逾期没上交科室,其绩效工资不再另行发送,顺延到下一个发放周期发放。
篇4:实验小学(学校)绩效工资分配实施办法
实验小学(学校)绩效工资分配的实施办法
按照汀委办[20**]108号、汀人福[20**]05号、汀财库[20**]4号、汀政办[20**]139号、汀人福[20**]6号等文件精神,为了体现多劳多得、责重多得、优质优酬、奖勤纠懒的原则,对原《zz县新民小学绩效工资分配的实施办法》进行修订,制定本绩效工资分配的实施办法,经教职工代表大会讨论,学校领导班子集体研究决定,并报县教育主管部门批准后实施。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持以法治校和以德治校相结合原则,既要保护教职工的基本利益,又要防止一切向钱看,大力倡导无私奉献、团结协作的主人翁精神。
2、坚持“多劳多得、责重多得、优质优酬、奖勤纠懒”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受教师的监督。
4、坚持“差距、倾斜、调节”的原则,学校绩效考核工资分配方案,力求科学合理。
三、绩效工资来源
将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。绩效工资分为基础性工资和奖励性工资,基础性绩效工资占总量的70%,奖励性绩效占绩效工资总量的30%,由学校考核发放。
四、发放的对象范围
学校在编在岗的教职工。
派出的交流老师由受服务学校对教师进行工作绩效考核,发放绩效工资。外校派到我校交流的教师,由我校对教师进行绩效考核,发放绩效工资。
五、发放的具体办法
(一)基础性绩效工资的发放。
根据汀政办[20**]139号文件精神,对履行岗位职责,完成基本工作量和学校规定的其他教育教学工作任务的教职工,基础性绩效工资全额发放。对病、事假或未完成岗位职责任务的人员,可按聘用合同或有关规定酌情减发岗位津贴。有下列情形之一的,停发岗位津贴:
1、受刑事处罚,或受党、团严重警告,行政记大过以上处分,处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。
2、当月病、事假累计达到或超过15天的。
3、表现差、在规定时间内未能完成工作量且群众意见很大的。
(二)学校统筹奖励性绩效工资(即绩效工资总量的30%)。
1、每学期学校根据《zz县**实验小学教育教学奖惩制度》,兑现各项奖励、津贴金额。
2、每学期末学校根据《zz县**实验小学教师工作量化评价制度》组织教师工作评价,作为剩余绩效金额分配依据。
(1)算出学校教师个人量化分。
(2)教职工个人量化得分绩效工资计算:
学校剩余绩效金额
———————— *个人量化得分=教职工绩效工资。
全校量化总分
(三)发放办法
1、每半年根据工作职能,相关工作由有关部门负责统计,再报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核。考核后,公示5个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算每个教职工绩效工资,校长审批后由总务处发放给教职工。
2、绩效工资分上半年、下半年两次考核造册,报上级审核后,通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
六、组织领导与监督
1、学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组。由校长任组长,副校级领导任副组长,各处室主任为成员组成。
2、制定办法必须在经过全体教职工讨论通过。考评的各项得分必须有原始依据印证。必须严格执行考核规定,实事求是地进行考核。
3、实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。
七、《办法》执行时间
20**-20**学年开始执行,依据实际需要每学年对教育教学奖惩制度及教师工作量化评价制度进行修订确定,纳入量化管理体系,适应教育形式,实行动态管理。
八、《办法》的解释权归属问题
本《办法》由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。
九、附:
1、《zz县**实验小学教育教学奖惩制度》。
2、《zz县**实验小学班主任工作考评办法》。
3、《zz县**实验小学教师工作量化评价制度》。
篇5:公司工资员岗位责任制
公司工资员岗位责任制
一、认真贯彻执行《劳动法》。并经常向职工宣传劳动法令、法规。
二、执行工资政策,贯彻按劳分配的原则,做好工资发放工作,做到准确无误。
三、向职工宣传交缴养老金、失业金及医疗保险金、大病救济金的意义。按时完成收缴工作。
四、负责办理调出调入手续及工资关系,合理分配劳动力。
五、掌握职工在单位的学习工作情况,经常关心职工,为职工办实事。
六、按月完成审批工资及上级统计报表工作。
七、按时完成领导交办的各项工作。