人事 导航

公司车间管理人员考核制度

编辑:物业经理人2017-04-26

  公司车间管理人员考核试行制度

  一、总则

  第一条为明确岗位责任,加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。

  第二条针对员工的要害业绩指标(产量和质量)进行考核。

  第三条本制度适用于车间治理人员,包括车间主任、工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检。

  二、考核车间:原料、成型、烧成、分级包装、模具(其他车间部门暂不考核)

  三、考核内容:本月产量、质量缺陷计划,产量、质量均衡率。详见每月车间生产指标和车间缺陷控制目标。

  产量均衡率=(天天实际完成/天天计划×100%之和)/月工作日

  质量均衡率=质量达标品种数除以当月所生产的品种数乘以100%(即品种质量达标率)

  四、考核方法:将考核人员的一部分工资作为浮动工资(考核基数)。考核基数按不同职级划分:车间主任600元,副主任500元,工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检400元。考核在薪资待遇方面有如下体现:根据产、质量实际完成计划的百分数发放工资,超过100%的按100%计算。

  第一条对车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员的考核:考核基数×30%作为产量工资,考核基数×50%作为质量工资,考核基数×10%作为产量均衡率工资,考核基数×10%作为质量均衡率工资

  l产量浮动工资=本月完成产量/计划完成产量×(考核基数×30%)

  注重:当本月完成产量除以计划完成产量的结果大于1时,按1计算

  l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×50%)

  注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

  l产量均衡率浮动工资=完成产量均衡率/产量均衡率计划×(考核基数×10%)

  注重:当完成产量均衡率除以产量均衡率计划的结果大于1时,按1计算

  l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划×(考核基数×10%)

  注重:当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时,按1计算

  车间主任、班长、排产(调度)、工艺员、技术员应得工资=基本工资+(产量浮动工资+质量浮动工资+产量均衡率浮动工资+质量均衡率浮动工资)+补贴

  第二条对质检的考核:考核基数×80%作为产、质量工资,考核基数×20%作为产、质量均衡率工资。质检主要考核质量指标。

  l质量浮动工资=[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]×(考核基数×80%)

  注重:当[1-(本月实际缺陷率-计划缺陷率)/计划缺陷率]的结果大于1时,按1计算

  l质量均衡率浮动工资=完成质量均衡率/质量均衡率计划×(考核基数×20%)

  注重:当完成质量均衡率除以质量均衡率计划的结果大于1时,按1计算

  质检应得工资=基本工资+(质量浮动工资+质量均衡率浮动工资)+补贴

  五、考核的一般程序

  第一条员工的直接上级为该员工的考核负责人。工艺员、技术员、班长、排产(调度)、质检的考核负责人是车间主任,而车间主任的考核负责人是生产部和技术部;

  第二条考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通;

  第三条具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中具体规定。

  第四条考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

  六、考核时间及要求

  第一条考核时间安排在每月五日至六日,若逢节假日,依次顺延。要求技术部、质量检验部、生产部每月6日前把产质量完成情况报人力资源部,人力资源部要根据上报材料指导相关车间作工资,并进行监督、检查。

  第二条各车间主任有权利、责任在考核总工资不变的前提下对单个班长、质检员工资,根据他们所承担指标完成好坏情况进行调整,每月6日前把调整结果报人力资源部,经人力资源部进行审核后,没大问题,原则上尊重主任意见,并实施监督。

  第三条各车间每旬利用黑板报形式公布一次车间产质量指标计划及完成情况,同时每道工序每旬评选一次产质量第一名、产质量进步最大第一名、产质量倒数第一名、产质量退步最大第一名,前两名予以公布,并上报人力资源部。评选方案由各车间自行制定报人力资源部备案。

  第四条本考核制度从20**年11月正式实施。

  七、本制度的解释权归人力资源部。

物业经理人网 www.pmceo.coM

篇2:公司(企业)部门主管考核奖惩制度

  公司(企业)部门主管的考核、奖惩制度

  1目的

  为规范部门主管的考核、奖惩提供准则,充分开发并利用人力资源,使部门主管能够严于律已,起模范带头作用,以进一步提高公司的管理水平及质量水平,维护体系运行为最终目的。

  2适用范围

  适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

  3职责

  3.1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

  3.2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责,报总经理审批通过后予以执行,并通知人事部门存档。

  3.3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时,可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见,对所有部门主管进行奖励或处罚。

  3.4企质办的日常工作由各部门监督,并由总经理负责考核。

  4管理要求

  4.1考核制度

  4.1.1管理水平的考核

  a.部门主管要根据本部门的实际运作情况,不断完善管理规章制度,并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任,以支持体系的运作,提高内部管理。

  b.积极维护并推进体系运作,教育部门内的员工认真按文件要求工作,有义务处理好属于部门内部的所有事务,有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任,对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责,并有具体运作制度及记录。

  c.做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果,有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

  4.1.2质量控制工作的考核

  a.所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的,任何影响产品质量水平的行为,都是不允许的。

  b.严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行,控制好质量,有义务处理好本部门内部发生的质量问题,不得推卸责任。

  c.发现质量问题,有义务查明其原因并进行分析,属相关部门的,应善意反馈给相关部门,如不能协商解决,要及时报交企质办处理。

  d.任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议,遇事敢于承担责任,处理问题讲究实效。

  4.1.3成本控制工作的考核

  a.任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力,任何浪费及不合理使用,或是不严谨的报废行为,都是不允许的。

  b.对于部门内部员工,主管有监督及处罚的权力,同时对造成损失的确认事实,负有连带责任。

  4.1.4敬业及协作精神的考核

  a.作为起码的职业道德,任何部门主管,不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平,还要有良好的敬业精神。

  b.属于部门主管份内的工作,不允许有推、拖、拉的现象。

  c.协作精神是管理人员必备的管理技能之一,与相关部门的协调属于部门内部的事务,任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作,为公司的总体发展担负责任。

  d.部门之间处理问题时,对事不对人、工作务实。

  4.1.5生产进度考核

  a.生产是企业的生存之本,进度是企业的发展之源,生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一,而生产进度是企业信誉和效益的保证,任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度,作为其工作的重心之一。

  b.各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下,积极主动的克服各方面的困难,为保证生产进度服务。

  c.任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

  4.2奖惩制度

  4.2.1对于试用期的部门主管,由上级主管负责考核,企质办、办公室负有监督的职责,并根据实际情况,予以帮助。试用期满后,由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时,请总经理或厂长列席,评审结果报由总经理审批,合格则任用,否则调离岗位或予以辞退,宁缺勿滥。

  4.2.2对于部门内部管理制度不健全,管理混乱,部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的,或是不符合体系文件要求,或是不具备实际运作的可行性,却未能及时更改的部门,主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚,对于在管理方面,成绩突出的部门主管,公司优先确认调薪或升职的机会。

  4.2.3对于类似事例,有三次以上被投诉(以Ⅰ类信息反馈单的形式出现)的部门,上级主管要负责及时查明其原因,如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的,则对其进行能力评审,并报总经理。同时,在此基础上每增加类似一项,并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期,较严重事例每半年为一个考核周期,重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责,企质办监督。必要时,可组织相关部门共同予以分析确认。

  4.2.4任何部门主管和员工,均不得有违背体系文件运作要求的行为(说明:若其运作比文件规定完善,可提出文件更改,在未得到正式更改批准前,均属违章行为),否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的,将直接追究部门主管的连带责任,可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚,对于多次纠正(不超过3次)仍无有效预防措施或预防措施不当的,企质办要责成其上级主管查明其原因,及时纠正。

  4.2.5对于隐瞒质量问题或夸大事实,或是工作不积极不主动,推脱责任的部门主管,企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者,由上级部门主管提出,企质办确认落实后,可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,


报总经理批准后予以实施。

  4.2.6对于不能严格控制成本,由于失职造成损失的,或是管理不完善,内部员工造成损失的,可根据其实际损失情况,对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员,予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管,由其主管部门提出,企质办提供综合意见,可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,报总经理批准后予以实施。

  4.2.7对于不具备敬业精神的部门主管,经说服教育没有较大起色的,坚决予以辞退,对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素,影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管,由其上级主管提出,企质办提供综合意见,按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励,报总经理审批后予以实施。

  4.2.8每月26~30日,由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况,予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项,将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。

  4.2.9所有的部门主管,在每年的12月31日前,必须上交年度述职报告,由总经理批阅,并由总经理组织相关人员予以评审,并根据评审结果,对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

  4.2.10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚,但确因客观因素人为无法克服者除外。

  5说明

  5.1处罚不是目的,但无规矩,不成方圆,有法可依时,才可以有法必依,只有这样,才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

  5.2奖励也只是一种手段,它是为了能激发部门主管的潜力,使其能勇于担负责任,真正发挥主管的作用,为公司的发展排忧解难。

  5.3上级主管负责对所属部门主管提出奖惩申请,企质办本着处事公正,赏罚分明的原则,为各部门主管提供综合意见,报总经理批准后予以执行。相关部门可予以监督指正,并可透过人事部门向总经理投诉。

篇3:食品股份公司通讯员工作考核办法

  食品股份公司通讯员工作考核办法

  为进一步做好公司宣传工作,规范通讯员工作,鼓励通讯员积极投稿,为提升企业形象与知名度、美誉度,增加品牌附加值服务。同时也为促进企业精神文明建设、培育优秀企业文化、加强通讯员队伍建设,特制定本办法。

  一、适用范围:

  1)本办法适用于全体正式通讯员。(名单见附表)

  2)本办法中所指稿件仅限于宣传本企业或宣传的稿件,原则不包括对外文艺类稿件。

  二、考核办法:

  1)每季度为一个考核期,考核期的保底分为50分,正式通讯员连续两个考核期为能达到保底分的,转为非正式通讯员;

  2)非正式通讯员继续投稿,且在下个考核期内达到保底分的,即可恢复其正式通讯员资格;新申请正式通讯员亦参照此条办理;

  三、考核标准:

  1)正式通讯员向公司宣传主管部门(以下简称党政办)投稿的,每篇得2分;

  2)稿件被《zz报》采用的,每篇得4分;重要稿件视情加分,但最高不超过10分;

  3)稿件被《汉中日报》采用的,每篇得8分;重要稿件视情加分,但最高不超过15分;

  4)稿件被《zz时报》、《zz报》采用的,每篇得20分;重要稿件视情加分,但最高不超过30分;被其他市级媒体采用的(含汉中电视台),每篇15分;

  5)稿件被《陕西科技日报》、《陕西工人日报》等省部级报刊采用的,每篇得30分;重要稿件视情加分,但最高不超过50分;

  6)稿件被《人民日报》等中央级媒体采用的,每篇得100分;重要稿件加分另定;

  7)采写《内部情况反映》并交至公司党办的,视情每篇得20-30分;

  8)合作稿件按平分计分;

  9)本《办法》中的考核标准得分仅指单发稿件,发生一稿多用时,作减半计分;

  10)本《办法》中的考核标准得分与考核奖金比值为1:1,即1分等于人民币1元;

  四、其他:

  1)本办法中所称媒体不包括各级网络媒体;

  2)通讯员(包括非正式通讯员)应就投稿和采用情况自行备案,待考核期末与公司来稿登记表核对;

  3)非正式通讯员不在本办法考核之列,也不享有考核期奖励;

  4)对于工作成绩突出的通讯员(包括非正式通讯员),至年度末,公司视情再行表彰与奖励;

  5)本《办法》为试行,若有未尽之处,由党政办公室负责修改和解释。

  6)本办法自公布之日起执行。

篇4:食品公司储运部绩效考核方案

  食品公司储运部绩效考核方案

  储运部绩效考核内容包括部门主管考核和部门员工考核。它包括以下三个方面:

  一、绩效考核的内容

  绩效考核内容分为部门主管考核、部门员工考核。

  部门主管绩效考核内容涉及到库房准确率、到货及时性、车辆及物资安全性、货运信息提供的完整性这五个方面的内容。

  部门员中把库管、司机、搬运进行分别考核。

  1、库管的绩效考核内容有以下六个方面的内容,包括库存准确、账务的及时处理、对库房物资的了解程度、对搬运工日常工作的计划和安排、完成领导交给的临时任务(上班时间外)、库房物资安全和保密工作

  2、司机的绩效考核内容有安全(车辆安全和货物在运输过程中的物资安全)、出车次数、行车日志等表格记录、车辆维护保养、完成领导交给的临时任务(上班时间外)、日常工作的衔接等

  3、对搬运工的绩效考核内容主要包括上货的准确和及时(文明上货)、卸货归位的准确和及时(文明卸货)、对库房和库房物资的安全维护、完成领导交给的临时任务(上班时间外)、对库房物资的了解成都等五个方面的内容

  二、绩效考核办法

  实行责任问责制度,主管考核指标占30%,部门员工占20%。

  主管及部门员工达到关键绩效指标(KPI)其绩效考核分值计为满分,如有某项绩效考核内容未达到KPI指标标准,则根据该项绩效考核内容的考核标准进行计算,得出相应分值。

  主管的绩效考核由副总经理进行考核,部门员工有部门主管进行考核

  三、绩效考核标准

  绩效考核总分为100分,根据其绩效考核内容划分分值,其标准为达到KPI指标,该项内容的绩效考核计为满分,其中,主管绩效考核内容中的安全事故次数一项,若出现一次安全事故,该月绩效考核分值计为0分,其他绩效考核内容未达标的按比列计算分值;部门员工的绩效考核标准也为该项绩效考核内容达到KPI指标的计为满分,未达标,按比列计算其分值。

篇5:食品公司员工考核管理办法

  食品公司员工考核管理办法

  第一章 总 则

  第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  第二章 考核范围

  第二条 凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

  第三章 考核原则

  第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

  第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

  第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

  第四章 考核目的

  第七条 各类考核目的:

  1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;

  2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

  3. 获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

  第五章 考核时间

  第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

  第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

  第六章 考核内容

  第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

  第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

  第七章 考核形式和办法

  第十二条 各类考核形式有:

  1. 上级评议;

  2. 同级同事评议;

  3. 自我鉴定;

  4. 下级评议;

  5. 外部客户评议。

  各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

  第十三条 考核形式简化为三类:

  即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

  第十四条 各类考核办法有:

  1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;

  2. 书面报告法: 部门、员工提供总结报告;

  3. 重大事件法。

  所有考核办法最终反映在考核表上。

  第八章 考核程序

  第十五条 人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

  第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

  第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

  第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

  第十九条 该总分在1~100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

  第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

  第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

  第二十二条 考核之后,还需征求考核对象的意见:

  1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;

  2. 需要改善的方面;

  3. 岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

  4. 对公司发展的建议。

  第九章 特殊考核

  第二十三条 试用考核。

  1. 对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

  2. 对试用优秀者,可推荐提前转正;

  3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

  第二十四条 后进员工考核。

  1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

  2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

  3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

  第二十五条 个案考核。

  1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

  2. 该项考核主办为员工主管和人事部;

  3. 该项考核可使用专案报告形式。

  第二十六条 调配考核。

  1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

  2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

  3. 该项考核主办为员工部门之经理。

  第二十七条 离职考核。

  1. 员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

  2. 该项考核须在员工离职前完成;

  3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

  4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

  第十章 考核结


果及效力

  第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

  第二十九条 考核结果具有的效力:

  1. 决定员工职位升降的主要依据;

  2. 与员工工资奖金挂钩;

  3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

  4. 决定对员工的奖励与惩罚;

  5. 决定对员工的解聘。

  第十一章 附 则

  第三十条 本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

精彩专栏

返回顶部
触屏版 电脑版

© 物业经理人 pmceo.com版权所有