学院后勤服务总公司人事管理办法

　　学院后勤服务总公司人事管理暂行办法

　　（经总公司职工代表会议第二次会议通过）

　　第一章总则

　　第一条为充分调动干部、职工的劳动积极性、主动性、创造性，合理发挥人力资源在后勤经营服务管理中的作用，遵照国家、学院有关人事管理精神，根据《上饶师院后勤社会化改革方案》、《上饶师院后勤服务总公司章程》的要求和总公司的实际情况，制定本暂行办法。

　　第二章基本原则

　　第二条“老人老办法，新人新办法”的原则。原学院事业编制人员和以后从学院进入总公司的事业编制人员，仍保留其事业编制性质不变。其行政级别、工资待遇在其档案中保留，在医疗、住房、工改、养老保险、失业保险、职称评聘等方面享受学院同类人员同等待遇，经费由学院解决。总公司其他人员及从社会新招、新进人员属企业编制，与学院无人事关系，其住房、医疗、养老保险、失业保险等进入社会保险系列。

　　第三条平等、竞争、择优的原则。打破身份、编制及部门所有的界限，按需设岗，以岗定酬、竞争上岗、择优录用，能进能出，能上能下。

　　第四条一级聘一级的原则。实行全员聘任制，总经理、副总经理由学院聘任或任命，中心主任、副主任由总经理聘任，员工由中心主任聘任。

　　第五条精干、高效的原则。进行岗位结构的调整，双向选择，实现有效岗位，满负荷工作。

　　第三章组织管理

　　第六条总公司办公室是组织实施本办法的主管部门，全面负责人事管理工作。

　　第四章管理人员的聘用

　　第七条中心主任面向全校公开竞聘，由学院选聘工作领导小组按程序选定，总经理聘任，聘期两年，实行服务目标和经济目标的“双目标”责任办法。

　　第八条中心副主任在中心主任提名、职工推荐的前提下，经总公司考核后予以确定，由总经理聘任，聘期两年。

　　第九条总公司办公室主任、副主任、干事、秘书、会计、出纳等管理人员在自愿申请，经总公司考核予以确定，由总经理聘任，聘期两年。

　　第五章职工的聘用

　　第十条根据工作需要，总公司办公室会同中心主任制定各中心岗位、职数计划，职工自愿选岗（可选2个）竞聘，经总公司竞聘领导小组按竞聘程序确定后，由中心主任聘任，聘期一年。

　　第十一条对各中心确因发展需要新增设岗位和职数，由中心提出用人申请，经中心和总公司办公室联合考核后，由中心主任试聘6个月，期满合格转为正式聘任。招收录用临时工的有关条件参照饶师专字（99）06号文件执行。

　　第六章续聘、解聘

　　第十二条管理人员、职工聘期已满，经考核合格，本人提出续聘申请，可按规定程序予以续聘。

　　第十三条有下列情形之一者，予以解聘：

　　1、聘用后，经查实确属不符合录用条件的；

　　2、经考核不能胜任本职工作的；

　　3、因身体原因不能坚持正常工作的；

　　4、一年内事假累计超过15天以上以及旷工3天以上的；

　　5、聘期内不能履行聘约的；

　　6、自动离岗、辞职的；

　　7、违纪违规，造成不良后果的；

　　8、失职、渎职，造成损失的；

　　9、无事生非，影响干部、职工团结的；

　　10、犯有其它严重错误的。

　　对解聘的事业编制人员，报院人事部门处理。

　　第七章试岗、转岗、待岗、失业

　　第十四条对没有被录用以及新进人员，在岗位、职数有空额的情况下，经本人申请，并按规定考核后，可试岗6个月，试岗合格者转为正式聘用，不合格者不予聘用。

　　第十五条因岗位、职数调整、变动等客观需要以及身体上的原因，管理人员、职工应予以转岗，转岗实行本人自愿选择和组织把关相结合的办法。

　　第十六条对未被聘用又未被试岗的人员，实行待岗办法，待出现岗位、职数空额后，再竞争上岗。

　　第十七条长期未能竞聘到岗位或拒不参加竞聘、接受聘用或被解聘的人员，进入失业行列。?

　　第八章内退、退休

　　第十八条对分离前在册的后勤正式编制人员，根据饶师专（1997）18号及校办（1998）12号抄告单的规定，经本人自愿申请，学校批准，可办理内退手续。

　　第十九条原学院正式编制人员达到法定退休年龄后，回学院由学院人事部门办理退休手续。

　　第二十条正常缴纳养老保险金的企业编制人员，达到法定退休年龄后，由总公司为其办理退休手续。

　　第九章工资待遇

　　第二十一条实行“以岗定薪，薪随岗易，多劳多得，优绩优酬”的工资分配原则。

　　第二十二条总公司实行基础工资、岗位工资、效益工资、年薪工资等多种灵活的工资形式。

　　基础工资分为三种情况：事业编制人员的基础工资由工资表上的前两项构成；在饶师专劳司字（1992）01号文件出台前办理的大集体人员，基础工资按赣劳计（1999）50号“关于企业工资标准的统一和过渡”套改后的标准执行；在饶师专劳司字（1997）01号文件出台后办理的大集体人员及其他人员的基础工资统一定为100元/月。

　　岗位工资由岗位工作内容、技能、医疗、社保、企业各种补贴构成。

　　效益工资根据各中心经营服务情况、目标完成情况、个人工作表现及贡献大小情况予以确定，以月奖、季奖、学期奖、年度奖的方式由中心掌握予以分配。

　　年薪制工资由月基本薪与剩余年薪构成。

　　经营承包单位还可采取按劳、按资、按生产要素分配等更为自主、更为灵活的分配形式。

　　鉴于总公司正式工较多，为确保改革后职工整体收入不降低，职工工资构成采取“基础工资+岗位工资+效益工资”为主的形式。

　　第二十三条?1、试岗人员在试岗期间只发给工资构成的60%；2、事业编制人员在待岗1年内发给待岗工资300元/月；3、失业人员总公司不承担其任何待遇；4、内退人员由学院按规定解决其待遇；5、原事业编制人员在其聘任岗位上总收入低于档案工资的70%，前3年内按

70%补足；6、事业编制人员退休后，回学院享受同类人员同等待遇；7、正常缴纳养老保险金的企业编制人员退休后，享受社保部门规定的待遇。8、一个月内请事假在3天以上的，不享受当月效益工资和奖金；一年内累计事假在10天以上的，不享受当年效益工资和奖金；9、职工病假、婚假、丧假、产假期间的待遇参照相关规定执行。

　　第十章奖惩

　　第二十四条?为激发公司全体员工的创造热情，为公司、为学院多做贡献，对下列人员给予奖励。

　　1、有重大发明创造，为总公司创造年纯利润达5万元以上的，按纯利总额的20%奖励；

　　2、在生产经营活动中，为公司一次性节支10万元以上或创收10万元以上的，按节支、创利总额的20%奖励；

　　3、获院级以上先进工作者等荣誉称号，按授奖单位同等数额的奖励金予以奖励；

　　4、保护公共财产，使国家和集体利益免遭重大损失的，给予重奖；

　　5、在完成责任目标的同时，超额完成经济目标任务的中心，超额部分利润的40%，作为中心所有职工的奖励，具体分配办法由中心主任确定；30%作为总公司发展基金，20%作为中心设备添置基金，10%作为中心负责人奖金。

　　第二十五条下列情形给予相应处罚：

　　1、违反劳动纪律，迟到、早退、旷工、擅离岗位、消极怠工、不完成工作任务的；

　　2、不服从工作分配，无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响工作、社会秩序的；

　　3、玩忽职守，违反操作规程和安全规程，造成事故和严重损失的；

　　4、以各种方式捞取国家和集体资产，损公肥私的；

　　5、有第十三条所列各种情形的。

　　第二十六条对职工的处罚视情节轻重分为：罚没就业风险押金，扣发工资，记过，解聘，除名。

　　第十一章休假规定

　　第二十七条职工有特殊情况请事假必须办理请假审批手续，5天以内由中心主任审批，5天以上由总公司审批，未办理事假审批手续的按旷工论处。

　　第二十八条职工因病请病假应持县级以上医院有效诊断证明和请假条。5天以内，由中心主任审批，5天以上由总公司审批，未办理病假审批手续的按旷工论处。

　　第二十九条根据国家政策规定，事业编制人员可休婚假、产假、丧假。企业编制人员的婚、产、丧假按有关规定执行。

　　第三十条职工可享受国家规定的法定节假日，但如何休息应根据岗位情况由各中心统一安排。

　　第十二章职工教育、培训与人事考核

　　第三十一条职工应接受和参加各种形式的教育与岗位培训，提高文化水平和岗位技能。

　　第三十二条职工考核采取平时考核、年度考核、聘任期满考核三种形式，考核内容主要是德、能、勤、绩、体五个方面。

　　第三十三条职工考核结果与其工资待遇、聘任、聘用挂钩。

　　第十三章仲裁

　　第三十四条对劳动人事争议或纠纷，当事人可依法定程序通过协商、调解、仲裁、诉讼等渠道予以解决。

　　第三十五条总公司设立劳动人事争议调解委员会，负责劳动人事争议、纠纷的调解工作。该调解委员会由后勤基层工会代表、总公司职工代表、各中心主任和分管人事的负责人组成。

　　第十四章附则

　　第三十六条各中心可依据本暂行办法，结合中心实际，制定管理细则。

　　第三十七条本暂行办法的解释权在总公司办公室。

　　第三十八条本暂行办法自总公司职工代表会议通过之日实施。

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篇2：X人民医院人事调配管理办法

　　z人民医院人事调配管理暂行办法

　　为提高医院人才队伍的整体素质和医院综合竞争力，进一步深化人事制度改革，优化人员结构，促进我院医疗、科研、教学事业的持续发展，将目前有限的人员编制数集中用于医院人才引进和学科建设上，保持我院各级各类技术人员和行政后勤人员的合理比例，使医院的人事调配工作更加科学化、规范化。根据上级有关政策规定并结合医院目前学科及人才梯队的实际情况，特制定本暂行办法：

　　一、新进人员严格控制在核定的医院编制范围内，每年根据自然减员和人员结构情况适当引进和补充，主要用于引进高学历、高层次、紧缺学科的特殊人才，以保持医院各类人员合理的比例结构，构筑医院人才高地。

　　二、引进人员必须有较高的思想政治素质和良好的道德修养，爱岗敬业。

　　三、今后纳入医院编制的新进人员临床一线的要求以硕士研究生以上学历为主，非重点专科和其他辅助科室适当以优秀的本科毕业生作为补充。医技、护理、辅助科室确需引进大专及大专以下毕业生，一律采取聘用制形式考录，人员关系不再纳入医院编制计划。

　　四、今后原则上不再接受调进人员，尤其是非干部编制的人员。对少数急需调进的专业技术人员(紧缺专业，学科带头人等)必须具备本科及其以上学历（第一学历）和中级以上专业技术职务，从事本专业工作满三年以上，年龄一般控制在40周岁以内的县及县以上医院的专业技术人员。

　　五、由于后勤人员超编，原则上不再增加后勤人员(含财务人员)，特殊岗位需要增加的人员(含财务人员，第一学历大专以上)，通过公开考试，择优聘用，一律采用聘用制形式，人员关系不列入医院编制计划。

　　六、今后引进的聘用制人员的关系、人事档案均由医院与人才交流服务中心统一签订《人事代理合同书》，确定人事代理关系。

　　七、对新进人员，人事科将根据医院现有编制、缺编情况和各科室需求，制定当年的进人计划，经院长办公会研究后，报区卫生局、人事局审批备案。医院将严格按计划引进人才。

　　八、本规定由人事科负责解释，自下发之日起执行。

篇3：劳务输出公司干部人事考核办法

　　劳务输出公司干部人事考核暂行办法

　　为加强公司干部管理工作，制定本办法。

　　一、考核目的

　　1.激励公司干部的工作热情，为干部的选拔、配备、任免以及奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。

　　2.检查公司干部的工作执行情况，促进干部改进工作作风， 提高自身素质和干部管理工作水平。

　　3.建立常态化的干部工作反馈机制和监督机制，坚持公平、公正、公开的三原则，客观、全面、准确的了解公司干部的工作表现。

　　二、考核对象

　　公司各中层机构班子及全体管理人员。

　　三、考核方式

　　每年下半年，公司组成考核组到各单位，采取个人述职、民主测评、个别座谈的办法进行考核。

　　1、述职：被考核人写出述职报告，并向考核组汇报。

　　2、民主测评：公司统一定制A、B、C三种测评表。A表对中层机构班子进行测评，分为管理能力与工作效率、团结协作情况、开拓创新情况、工作业绩情况、忠诚度与执行力五个方面，每个方面各占20分，总分100分。B表对中层机构班子成员从德（25分）、能（30分）、勤（10分）、绩（25分）、廉（10分）五个方面进行测评,总分100分。C表对全体管理人员从工作能力和任务完成情况、遵章守纪情况、团结协作情况、日常学习和发展潜力、思想觉悟和大局意识五个方面进行测评，每个方面各占20分，总分100分。采取本单位员工无记名填写，公司领导和其他单位负责人实名填写的方式进行测评，考核组按照本单位员工票占50%，公司领导票占30%，其他单位负责人票占20%的比例，统计出被考核人和被考核单位的最后得分。

　　3、个别座谈：考核组和每位员工分别座谈，并将谈话内容真实记录在案。

　　四、民主测评表和座谈内容由考核组带回公司，考核组分别写出书面考核意见。考核结果归档管理，作为人员使用的重要依据。

　　五、本办法自公布之日起施行。

篇4：**股份公司人事异动管理办法

　　**股份有限公司人事异动管理办法

　　（20**年11月20日北京**股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）

　　第一章总则

　　第一条为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。

　　第二条人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。

　　第三条人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序，慎重进行。

　　第四条本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。

　　第二章晋升、降职

　　第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。

　　降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会。

　　第六条员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素：

　　1、职位相关的知识、技能；

　　2、相关的资历和经验；

　　3、适应性和潜力；

　　4、公司要求具备的其他条件。

　　第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。

　　第八条凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。

　　呈报任免者应备的材料：

　　1、主管领导对该员工的全面鉴定；

　　2、员工绩效考评表；

　　3、员工培训及培训考评结果；

　　4、具有说服力的事例；

　　5、拟异动的职务和工作；

　　6、其它有关材料。

　　第九条被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。

　　第三章内部调转

　　第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。

　　员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。

　　第十一条公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：

　　1、人力资源部发布内部招聘信息；

　　2、员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料；

　　3、原单位领导签署意见；

　　4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；

　　5、员工参加新部门的面试和录用程序；

　　6、新部门负责人签署录用意见；

　　7、人力资源部协调、批准；

　　8、员工交接工作，到新部门报到；

　　9、人力资源部信息中心更改员工个人信息。

　　第十二条员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。

　　员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。

　　第十三条试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。

　　第四章离职

　　第十四条离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。

　　第十五条员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。

　　第十六条员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。

　　第十七条员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。

　　第十八条员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。

　　第五章辞退

　　第十九条辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。

　　第二十条当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和

资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。

　　第二十一条公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿：

　　1、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；

　　2、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；

　　3、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；

　　4、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；

　　5、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；

　　6、违反《北京**股份有限公司违规违纪惩处办法》第二章规定的有关款项。

　　第二十二条不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。

　　第二十三条公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。

　　第二十四条被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。

　　第六章退休、离岗休养

　　第二十五条距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规定办理离岗休养手续。

　　第二十六条到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的，先办理退休手续，再办理返聘手续。

　　第七章附则

　　第二十七条公司对各部室、各部门经理以上级（含）管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计，审计结果作为办理手续的依据。

　　第二十八条本办法由本公司人力资源部负责解释。

　　第二十九条本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。

篇5：人事档案管理办法

人事档案管理办法

1.员工原始档案内容应包括以下资料:

1.1《入职登记表》或附个人履历书

1.2《劳动合同书》

1.3身份证复印件

1.4学历/技术资格证明复印件

1.5免冠照片

1.6《转正晋级调薪呈批表》

1.7《考核记录》

1.8《晋升调薪呈批表》

1.9《调动资料》

1.10表现优秀资料

1.11培训考核资料

1.12身体健康检查证明

1.13其他记录员工工作表现的资料

2.人事档案资料的查阅和借用规定：

2.1人事档案资料（包括人事电子档资料）属保密性资料，非经行政人事部负责人级以上人员审批同意，任何人不得查询；

2.2必须查阅档案时，只限于部门经理级（含）以上人员查阅本部门属下的相关资料，不得查阅其他部门的档案资料。

2.3查阅档案，必须严格遵守保密制度，严禁在档案卷内涂改，圈划及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追究责任。

2.4查阅档案时，不得抄录或复印档案内容，如特殊情况，须经行政人事部负责人允许后方可抄录或复印，抄录或复印的材料应在不超过三个工作日内送回行政人事部处理。

2.5档案一般不得外借，在特殊情况下，经主管领导批准可以借出，但借出时要进行借阅登记，按期归还，如不按时归还，要及时催收，以免遗失。

3.人事档案应按部门分类编号管理并保持及时更新，由相关人员专职管理；离职人员的人事档案资料保存期限为三年，期满由行政人事部统一销毁。