企业与劳动者代理人签订劳动合同是否有效

　　企业与劳动者"代理人"签订劳动合同是否有效

　　案例简介

　　杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某刚好患重感冒发高烧在宿舍休息。何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同，5月9日，杨某病愈上班。6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代替你签了字，合同一经订立，具有法律效力。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　处理结果

　　仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。

　　案例评析

　　我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料相结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。这是劳动合同的重要法律特征。本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。

　　我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同有遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位;所谓自愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。由于本案中该防火器材厂与杨某所签订劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的心愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立的时候就没有法律约束力。

　　所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。

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篇2：劳动合同中约定生死合同等条款是否有效

　　劳动合同中约定"生死合同"等条款是否有效

　　案例简介

　　孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。死者家属遂向劳动仲裁机构提出申诉，要求该公司承担孙某工伤死亡事故的责任，并支付有关费用。

　　处理结果

　　仲裁机构人，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，而用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。该劳动合同中约定的"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款，是违反法律规定的，因此不具法律效力。经调解双方达成如下协议：该建筑公司支付包括治疗费、丧葬费及直系亲属供养费等各项总计79800元。

　　案例评析

　　订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。本案中，该建筑公司与孙某签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，孙某本人也在合同上签了字，该公司的做法似乎有理有据。其实不然，这份合同中有关"发生伤亡事故本公司概不负责"的条款明显违反了法律、法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。其他相类似的有如"合同期内不准结婚"的条款的劳动合同，也都属于无效或部分无效劳动合同，因而不能发生法律效力。

篇3：违反法律规定的劳动合同约定无效

　　违反法律规定的劳动合同约定无效

　　案例简介

　　吕某从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。企业提出，吕可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　处理结果

　　劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。

　　案例评析

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。按照劳动法的规定，定立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。该企业与吕某订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。

　　但是，《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。第十八条所列无效劳动合同之一就是"违反法律、行政法规的劳动合同"。《劳动法》第七十二条规定，"用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费"。《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。因此，该企业与吕某www.pmceo.com所订立劳动合同中有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。同时，《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力;确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

　　根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。

篇4：企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿

　　企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿

　　案例简介

　　某油脂厂因经营不善等一系列原因，于1997年被某化工厂兼并。化工厂提出兼并油脂厂，但不负责安排油脂厂的员工，油脂厂于是以生产经营发生重大变化为由，单方面解除了大部分职工的劳动合同。职工对此不服，要求油脂厂撤回解除劳动合同的决定。而油脂厂认为本厂已被兼并，无权处理善后事宜，让职工找化工厂寻找解决途径。

　　而化工厂提出工厂兼并后一切须重新设立，录用职工必须重新签订劳动合同。原油脂厂除部分人员留用外，化工厂将不与油脂厂职工订立劳动合同，也不负责安排油脂厂的人员。职工提出企业单方面解除劳动合同应给予经济补偿，而化工厂认为自己不是油脂厂劳动合同关系当事人，不承担补偿义务，因此予以拒绝。油脂厂职工于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求油脂厂继续履行原劳动合同。

　　处理结果

　　经劳动争议仲裁委员会调解，化工厂将与油脂厂大部分职工重新订立劳动合同，对于少部分人员将给予一定的经济补偿后，不再与这部分人签订劳动合同。

　　案例评析

　　法人变更后，原法人的权利义务应当由继承其权利义务的新法人承担。本案中，化工厂兼并油脂厂，是法人间的有偿合并，兼并后原油脂厂宣告终止，但这并不意味着油脂厂与职工签订的劳动合同同时终止，因为化工厂是油脂厂权利义务的承受者，它有义务对原油脂厂的人员重新作出安排。

　　因此，油脂厂单方面解除与职工的劳动合同是无效的，应由法人变更后成为新法人的化工厂对变更劳动合同重新作出决定，作为新法人的化工厂可以依法解除劳动合同，但应按国家有关规定承当经济补偿责任。可见，原油脂厂的职工要求化工厂给予其经济补偿金或重新签订劳动合同的请求是完全正当的。解除劳动合同的补偿标准，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的有关规定，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间满一年发给相当于本人一个月的经济补偿金。

篇5：劳动合同法典型争议案例分析（一）

　　一、因企业劳动合同订立而引起的典型争议案例

　　案例一：企业能否任意延长劳动者试用期

　　案例简介

　　徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年，延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　处理结果

　　仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同约定履行。

　　案例评析

　　在劳动合同中，双方当事人约定的试用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这说明，试用期在6个月以内的，符合法律规定，试用期超过6个月的，则违反了法律规定。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，即构成违法。

　　企业对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然违反了法律规定。

　　案例二：试用期内生病不能解除劳动合同

　　案例简介

　　深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。但蒋某在上班的第五天，就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　处理结果

　　劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。

　　案例评析

　　我国《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期，本案中，蒋某虽然是在试用期内生病，但试用期同样属劳动合同期限。因此，蒋某按规定应享受3个月的医疗期。

　　该公司正确做法是：让www.pmceo.com蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。

　　案例三：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同

　　案例简介

　　1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某应患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，与1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请求。

　　处理结果

　　仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律、法规的有关规定。经向该公司耐心地宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。

　　案例评析

　　依据《劳动法》第二十五条规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

　　本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律、法规的规定。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳动部发[1995]233号)的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳动部发[1994]479号)规定：“企业职工因患病非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据《劳动法》第二十六条的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

　　案例四：签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金(物)

　　案例简介

　　李小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与李小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，李小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，李小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。

　　处理结果

　　该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的，3000元押金应立即返还给李小姐。

　　案例评析

　　根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)、抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。

　　对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入厂押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金(品)的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函》中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。

　　该商场在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取押金的行为，违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。

　　案例五：存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护

　　案例简介

　　袁某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员，公司没有为袁某办理劳动用工手续，双方也未签订劳动合同。1996年11月袁某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后，公司以袁某不是公司正式职工且责任方已按交通事故处理有关规定支付赔偿给袁某家属为由，对袁某未作因工死亡处理。袁某家属不服，诉至劳动争议仲裁委员会。

　　处理结果

　　仲裁庭调查后，经调解双方达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元;2.公司支付给袁某死亡当月的工资950元;仲裁费由公司支付。

　　案例评析

　　这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议，争议的焦点实际上是未签订劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护的问题。

　　《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”;公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中、小型企业私营企业比较多见，且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。

　　实际上这种理解是错误的，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。

　　劳动者在求职和就业时处于弱者的地位;为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，劳动部在《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定，劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

　　虽然有以上法律的保护，签订劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定;在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。

　　案例六：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

　　案例简介

　　李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位未与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险和失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。

　　案例评析

　　首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工在《劳动法》实施以前，相对于正式职工而言用工形式。在1995年《劳动法》实施之后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》(1996年11月7日劳办发[1996]238)号中指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

　　其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用有固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。此案例中，企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

　　再次，企业应当依法为李某办理社会保险手续，缴纳养老、失业保

　　险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。

　　从该案例看，李某被企业招用，按照《劳动法》规定，企业应当全面实行劳动合同制度，依法与其办理社会保险。