企业实施人才强企工作经验材料

　　企业实施人才强企工作经验材料

　　*厂坚持从发展大局着眼，从生产实际出发，实施人才强企战略，切实提高全员整体素质，全力建设高素质的经营管理队伍、高水平的专业技术队伍和高技能的操作员工队伍，为企业持续有效快速发展提供坚实的人力资源保障。

　　一、更新观念，牢固树立科学的人才观

　　思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量;牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。

　　二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设

　　围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。

　　(一)加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。

　　第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。

　　第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。

　　第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提～部的综合能力与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。

　　第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。

　　(二)整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。

　　第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前，

　　11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决技术瓶颈问题能力明显增强。

　　第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。

　　(三)加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。

　　第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题;开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性;积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。

　　第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力。现已开展承包井组28个(其中井组22个、单井12口合并为6个承包点)，节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井组多次在厂岗检中位居前列。

　　三、创新制度，完善人才体制和机制

　　要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才体制和机制的创新。前大采油厂在培养和使用人才的同时，还不断深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。

　　一是建立富有竞争力的薪酬待遇。在薪酬待遇上，突出关键岗位薪酬的竞争性，对中层管理人员、高级技术人员及高风险、高难度工种要与普通岗位大胆拉开差距。这样既突出了竞争力，体现了激励作用，又有效地控制了人工成本。仅今年前八个月，关键岗位人员与普通岗位人员的效益工资平均相差1200元。

　　二是为人才搭建发展平台。优秀的人才不仅看重物质待遇，而且还更为看重个人发展的空间和自身价值的实现，为此企业为人才搭建发展平台，为人才创造有利的条件。这个厂针对人才的特点，对他们进行培训和锻炼，提升他们的综合素质。另外，还委以重任，让他们承担一定的责任，并且给予相应的权利。今年9月

　　份，生产运行科科长被任命为安全副总监。

　　三是实行情感化管理。从关心人、爱护人的角度出发，开展创建以“六小”为主要内容的“班组情感小家”活动。各基层单位利用班前会5分钟时间从日常管理、安全警示、操作技能和先进经验等多个方面进行演讲，展示了员工的内在素质和外在形象。在班组小文化角摆放《***》、《**报》等与生产经营管理有关报纸、专业书籍以及《读者》、《意林》、《家庭医生》等文化知识方面的杂志，建立流动图书库，在各单位轮流传阅，丰富了员工的业余文化生活。坚持理论与实践的技术练兵活动，创造性地做好一线岗位员工培训。目前，订购专业书籍40多种，满足员工增强业务知识和专业技能的需要。为班组配备了名牌冰箱、吸油烟机、厨柜、电磁炉、电饭锅等厨房用品、用具，使一线员工吃上新鲜可口的饭菜，喝上放心的水。设置“小药箱”，常备日常药品和医疗用具，建立用药记录，定期补充药品。在班组室内外栽种、养植花草树木，绿化、美化、亮化班组。“班组情感小家”活动的有效开展，为广大员工提供良好的工作生活环境，从而使工作积极性、主动性和创造性得到充分发挥。

　　四是实行企业文化激励。以团队感情和工作氛围吸引人，建设“以人为本、全面发展”的特色企业文化。通过“形势、任务、目标”的形势任务教育活动，倡导统一的价值取向，促使员工理解企业的奋斗目标，提高员工的凝聚力和向心力，进一步激发工作热情，从而达到了事半功倍的效果。

　　发展的企业为人才的发展提供广阔的平台，发展的人才为企业的发展创造无限的空间。**厂全力实施人才强企战略，为人才成长营造了良好氛围，提供了优越条件，也为企业实现更大的发展提供了强大的智力支持和人才保证。

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篇2：供热大队创收创效经验心得

　　供热大队创收创效经验心得

　　供热大队现有在册职工**人，为圆满完成“人均创收一千元”的任务，我大队干部职工积极解放思想，转变观念，依据自身实际，克服重重困难，上半年来相继开辟了煤渣制砖、批发零售雪糕、夜市摆摊卖烧烤等创收渠道，增强了自身经济活力和“造血”功能，促进了整体工作的健康、稳定发展，现将基本情况汇报如下。

　　一、解放思想、转变观念求发展

　　年初，我们进行了一次细致的调查摸底，发现对于创收工作，职工们的思想意识存在着三个问题：一是搞不清楚为什么要创收。受长期计划经济的影响，不少职工至今还不明白背靠油田这样的大树，为什么还要自己去创收，“等、靠、要”思想严重;二是想不出来如何去创收。俗话说“靠山吃山，靠水吃水”，而我大队干群手中所持的基本都是司炉证、化验证，所从事专业很难与市场接轨，技术优势、设备优势在市场面前几乎没有有效的途径得以施展，职工们颇有“英雄无用武之地”的感慨;三是部分职工存在着好大喜功、好逸恶劳的心态，“只想抱西瓜，不愿捡芝麻”，总想着“少出力，多赚钱”，“不干活，针对这些情况，我们将转变观念作为切入口，因人制宜地开展思想工作，理顺思想情绪，激发创收热情，依据不同层次、不同类型人员情况、期望和要求，实事求是地分析，进行充分的说理教育，帮助大家转变观念，变“靠油田、靠补贴”为“靠市场、靠自己”，在竞争中找出路、从夹缝中求生存。彻底改变过去那种“文不经商、武不理财”的陈腐观念，努力克服一无资金、二无设备、三无场地、四无经营管理人员等种种困难，发动群众、集思广益，大胆探索每一条有可能带来效益的途径、渠道，为创收增效、自我超越发展夯实了坚实的思想基础，提供了良好的精神保障。

　　二、攻坚啃硬、改变作风谋发展

　　去年年底社区引入煤渣制砖流水生产线，由我们与宏海建业联营。3月15日停炉后，我大队供热一队在两个月时间里，将集中供热站几乎所有设备保养完毕，转而投入到繁重的煤渣制砖工作中。这项工作的工作量较大，每天产砖约4000块，每块空心砖20斤，平均每个职工每天需要筛出3吨多重的煤渣、沙子，装卸、搬运近4吨重的空心砖、橡胶板。起初我们没有预料到劳动强度这么高，预先安排了20个男职工轮流作业，直到干起来才意识到遇到了一块“硬骨头”，于是不管男女老少，全员上阵“开”进了煤渣场。职工们从坚实、堆积如山的煤渣堆里一锹一锹地将煤渣铲出，筛成细粒，然后一车一车地推入制砖机翻斗中，与沙子、水泥混合，再一块一块的将压制成型的空心砖装卸、晾晒，堆积起来进行养护。每个人手上都磨出了水泡，腰酸臂疼得浑身像散了架一样，体质较弱的女职工更是走路都打“飘”，有几个老职工实在“撑”不住，累倒在了岗位上。面对这样的“苦力活”，部分职工有些想不通，觉得干这种连民工也“挑肥拣瘦”不愿意干的活，一天下来10块钱都赚不到，是不是太不值得，存在着这样的一些疑问。

　　针对职工队伍中出现的思想波动，我们通过各种方式与职工进行了沟通交流，教育引导职工“宁可苦干，不可坐等”，“望而却步，不如相忘于汗水之中”，只有扑下身子，踏踏实实地去干，用自己的双手去创收，才能有所收获。大队领导班子也以身示范，带领机关人员多次下到砖场挥汗大干，为基层干群打气鼓劲，使职工们及时转变了观点，稳定了情绪，以“滚一身泥流一身汗，脱几层皮掉几斤肉”的干劲咬牙“挺”了下来，到目前为止，共累计造砖14万块。

　　三、以人为本、完善机制保发展

　　人是生产力诸要素中最活跃、最具创造力的因素。创收工作开展以来，我们坚持“以人为本”的原则，健全完善奖惩、分配机制，采取有力措施，较好地调动了全大队干部职工的积极性，推动了企业的发展。

篇3：物业项目经理现场管理实操经验篇

　　物业项目经理现场管理实操经验

　　物业管理以项目为单位的经营形式，决定了物业管理项目及企业的成功与否在很大程度上取决于项目经理的素质和能力。项目经理是项目全面管理的核心和焦点，是物业管理企业派驻项目的“CEO”，直接决定了项目的经营状况以及物业管理的服务水平。因此，项目经理的素质高低和能力强弱，对整个物业管理项目服务品质的高低起着至关重要的作用。物业项目经理现场管理实操经验分享给大家：

　　1.当与开发商合同条款、项目部前期接管时的操作手段、发现的房屋设计缺陷等问题无法取得一致意见时，怎么办?

　　答：尽力沟通，可适当放弃部分次要要求，保证重要意见和建议达成一致。如确实无法取得最基本的共识，可采用两个途径解决：1)依照开发商要求执行，但以不良事实性后果给开发商施压，使开发商自动妥协。2)取得公司高层帮助，在高层以上争取协调。

　　2.当项目部员工在工作中遇到较大困难与抗性时，怎么办?

　　答：首先分析抗性与困难，通过自己的专业能力和集思广益，设计几套解决问题的方法，并由自己在实际操作中实际演示，取得良好效果以增强其他管理人员的信心。

　　3.当管理人员取得良好工作成绩，暴露出自满骄傲情绪时，怎么办?

　　答：1)正向引导，通过单独的沟通，对该人员的能力结构进行分析，让其明白仍有很多欠缺，需进一步提高。2)反向引导，加重工作量和扩大工作范围，布置部分人员力所不及的事。一定程度上让其产生挫折感，再通过单独的沟通使其清醒。

　　4.当管理人员之间因工作责任担负问题而发生冲突时，怎么办?

　　答：首先制止冲突，然后按即定的岗位职责来处理相应发生的工作问题，如岗位职责存在一定的漏洞，必须马上及时调整，调整过程和处理过程应该是透明的，应该让整个项目部明白规则。

　　5.当一个平时与你关系较好的管理人员犯错误时，怎么办?

　　答：关系较好是私交，犯错误是在工作中，两者绝对不可合并考虑，为了维护公平、公正的原则，必须照章办事，该怎样处理就怎样处理。

　　6.当一个平时与你关系一般的管理人员取得很大成绩时，怎么办?

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　　答：同上一次问题，私交与工作不可混淆，应对该人员公开表扬和进行一定奖励。

　　7.当一个管理人员连续一段时间工作能力未进步，工作情况较差时，怎么办?

　　答：首先分析能力未有进步的原因：

　　1)本人不努力，对自身工作的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。

　　2)领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。

　　3)仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。

　　8.当一个管理人员因个人客观因素情绪低落，精神不振时，怎么办?

　　答：1)单独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。 2)必要的休假，使其精神放松。

　　9.当管理人员自恃经验丰富，成绩突出，不尊重你的决定时，怎么办?

　　答：必须制止这种情况，必须要树立自己的领导权威，明确在会议上要求该人员严格执行，同时大力扶植其他有潜力的人员，形成竞争，让其感受到压力。

　　10.当公司即定的对员工工作的种种奖励条件，迟迟不能兑现时，怎么办?

　　答：1)稳定管理人员情绪，使管理处工作保持正常。2)向上力争，要求在限定时间内兑现。

　　11.当管理人员过份依赖于你来亲自处理各个问题时，怎么办?

　　答：需要一定的勇气，宁可让某个问题处理的不是那么完美和及时，也要让管理人员充分认识到这个问题的危害性，使管理人员主观能动地学习并尝试处理各种问题的手段。

　　12.当你休息或不在时，发生种种特殊情况，怎么办?

　　答：1)预防：休息前一天准备工作有条理地作好安排，减少发生意外的可能。

　　2)放权：指定某人当天在授权范围内处理项目部各项情况。

　　3)检查：电话检查，询问当日情况，并进行一定的指导。

　　13.当你召开工作讨论会时，要求大家发表意见，而人人保持沉默时，怎么办?

　　答：会议气氛一定要轻松，形成讨论的要求之一是主持人要暂时淡出主导地位，由其他人员自由发挥，或在会前要求个别人员先作适当准备，以避免冷场。

　　14.当公司制定的或许存在一定不合理现象的制度，确定要实施时，怎么办?

　　答：先实施，并且保持一定的弹性，在实施过程中整理意见和事实，迅速向上反应，阐述自己的观点，希望制度得以调整，努力避免在执行过程中，因制度的不合理性急剧地损害到下属人员的利益。

　　15.当你急需公司各领导或其他部门配合完成某事时，对应方反应过慢，怎么办?

　　答：横向合作建立在垂直管理的基础上，按正常途径逐级要求配合与帮助，但明确要求截止时间，在这一段时间中，对此事要进行跟踪催办。

　　16.当你与公司管理部在新接管理项目定位，及采取的管理和服务方案等问题上无法统一时，怎么办?

　　答：这些方案问题上一下子很难分出优劣，好坏，但项目部的情况毕竟是第一手资料，应坚持自己的观点，但注意表达方式应局限于方案可行性的讨论范围之内，仍无法一致，则将双方的两种方案上报，由上级决定取舍。

　　17.当公司的新接管理方案即定，但现实可行性较小时，怎么办?

　　答：公司的管理方案既定，作为下级只有严格地执行，并且要动足脑筋，设法使其可行，在做的时候尚需将客观事实向上反应，适度对管理方案进行调整，但对下仍需保密，避免管理人员认为管理方案是儿戏，可随时变化。

　　18.当管理处成员大部分无法适应你的管理风格时，怎么办?

　　答：1)反省自己的管理风格，优劣势在哪里，劣势能不能改变。2)会议上坦率地谈这个问题，希望大家能够形成共识，以诚恳的态度表明自己的观点，即搞好项目部工作是重心中的重点，希望大家能够互相很好地合作，自己也将努力改变自己的缺点。

　　19.当前期接管时期内，项目部成员抱怨过于辛苦时，怎么办?

　　答：鼓励信心，现身说法，指出前期接管是项目部走向成功管理的必经之路，前期接管的辛苦是一种知识的积累，对自己的意志、品质也是一个难得的考验，同时检查前期接管的工作计划，如确实有工作量过大，任务安排过紧的情况，则作适当调整。

　　20.当前期接管，业主入伙进入后期，项目部成员普遍出现身心疲惫的情况的，怎么办?

　　答：1)适度调整，使人员有一定的休整时间。2)信心鼓励，肯定成绩，肯定大家的努力，同时设定新的目标，使大家有新的追求。

　　21.当项目部成员因个人正当理由，与即定排班(调休时间)发生冲突时，怎么办?

　　答：根据实际情况，如存在可调整性则予以一定方便，但必须告诉他，下不为例。

　　22.当项目部日常工作进入正轨，管理人员不思进取时，怎么办?

　　答：不思进取无非是工作量减小，工作难度加大等因素，可通过加大任务来刺激，或通过奖惩制度来激励。

　　23.当项目部工作步入正轨，项目部工作纪律松懈时，怎么办?

　　答：可采用杀鸡儆猴的方式，提醒其余人员，振作精神。

　　24.当项目部人员情绪不稳定，有大量人员准备辞职时，怎么办?

　　答：仔细分析每个人准备辞职的原因，为了支撑管理处的日常工作，必需对其中的一部分人员进行挽留，在挽留成功的同时，向公司寻求后备人员的支援，对态度坚决的辞职者，必经要求其将工作进行完整移交，保证正常工作的延续性。

　　25.当管理处内部拉帮结派，出现小团体时，怎么办?

　　答：坚决制止这种现象，注意分化瓦解，小团体是因为共同的观点或利益而形成的，改变这部分人的观点或利益关系，另外，还可以通过人员的调动方式解决这个问题。

　　26.当项目部内男、女发生微妙感情时，怎么办?

　　答：此类事情比较敏感，在公司内部不宜过多宣扬，在没有明显证据之前，不能草率处理，保持紧密的关注，一旦产生影响正常工作的状况，需立即按公司有关规定妥善处理，最好采取低调，在处理后可暗示项目部其他人员引以为戒。

　　27.当项目部工作人员突然陷入工作低潮期，信心不足时，怎么办?

　　答：1)了解原因，突然的低潮势必和某些个人原因有联系，需要了解这些原因

　　2)鼓励信心，以以往的工作成绩来增强他的信心，使其相信自己是有能力的。

　　28.当项目部的部门主管处理部门内部事物不公时，怎么办?

　　答：如系确实的不公平，应对部门主管严肃处理，并拨乱反正，消除基层管理人员的积怨。

　　29.当项目部内两名管理人员出现恶性纠纷(争吵、打架)时，怎么办?

　　答：视情节轻重，予以处罚，必要时可提交人员淘汰建议报告，绝不姑息，绝不能让害群之马影响整个项目部的团结与相对稳定。

　　30.当某管理人员因悟性不足，无法提高自身基本管理服务技能，工作成绩不佳，但同时平常的工作又勤勤恳恳时怎么办?

　　答：对于勤恳而悟性不高的管理人员，要给多些时间锻炼，不要急于求成，假以时日，工作成绩应该会所有所突破。

　　31.当项目部内人员不注重合作精神，经常独善其身时，怎么办?

　　答：单独与其沟通，并当众点名要求他配合其它管理人员完成工作，并对其结果当众点评，表扬为主，以其培养他的团队合作精神。

　　32.当你因性格因素无法与项目部内部分人员形成紧密关系时，怎么办?

　　答：以公事公办的态度，处理事情的时候，对事不对人，避免因性格因素而导致的矛盾。

　　33.当下级管理人员越权处理某事时，怎么办?

　　答：首先分析该事件的特殊性，如有特殊原因，而该管理人员确实处理得当，则应该表扬，反之，越权处理应有相应的处罚。

　　34.当下级管理人员越级反映情况时，怎么办?

　　答：越级反映的定有其苦衷，应抱着对事不对人的态度，与该管理人员单独沟通，要求他以后有事直接沟通，避免越级反映的情况出现。

　　35.当你的建议与想法未得到充分上级支持时，怎么办?

　　答：服从上级的决定，在有限的范围内将事情做到最好，对事情的结果负责。

　　36.当你的命令下达以后，未能得到严格贯彻执行时，怎么办?

　　答：首先考虑该指令是否合理，如完全合理，则重申命令，调换执行人，并对原执行人作出相应处罚。

　　37.当下级大部分管理人员因能力问题，未能完成你下达的任务时，怎么办?

　　答：对未完成人员进行鼓励，对完成人员进行表扬，并在下次下达任务时，要量力而行，制定合理的目标。

　　38.当召开例会时，有人常常迟到或不专心开会时，怎么办?

　　答：单独与其沟通，调查是否因家庭、工作原因导致，或是对主管不满造成，如属个人原因，则要求其立即改变，如属主管原因，则力求达成共识，并要求其改变。

　　39.当项目部成员流失后，新进人员尚无法马上挑起重担时，怎么办?

　　答：身先士卒，以你的积极态度和鼓励带动新人，并要求老员工以热情的帮助来协助新人共同完成。

　　40.当项目部内大部分是未有从业经验者时，怎么办?

　　答：以系统的培训和经验的积累，逐步将他们培养出来。

　　41.当项目部内，大部分是比你年长的或者是比你来管理处工作的时间长的管理人员，怎么办?

　　答：年龄不是问题，下级对上级应该服从尊重，如有人倚老卖老，则注定他是不适应该岗位的工作。

　　42.当开发商某人员暗示个人利益时，怎么办?

　　答：假装糊涂或当面拒绝，不能以个人利益作出损害公司利益的事情。

　　43.当你发现某管理人员很有潜力，并想重点培养时，怎么办?

　　答：严格要求并委以重任，表明你很器重他，但不要有任何许诺，在日常工作中，不要与他很亲密，处事要公正，以免其他管理人员产生误解。

　　44.当你巡查项目部时，发现某管理人员在接待业主时，出现明显解说错误时，怎么办?

　　答：事后将错误指出，并要求该管理人员打电话向业主说明。

　　45.当你未了解清楚情况而错怪了某位管理人员时，怎么办?

　　答：公开道歉，树立你知错就改的形象。

　　46.当一个得力的管理人员屡次违反工作纪律时，怎么办?

　　答：单独沟通，指出管理处不会因为失去一位得力的管理人员而导致工作瘫痪，要让他明白，优异的工作成绩并不能让任何人做到随心所欲，并对此作出相应的处罚。

　　47.当你因工作失误，导致项目部工作出现重大差错时，怎么办?

　　答：承诺主要责任，并对其结果负责，做出相应的处罚决定，并努力补救因失误造成的损失。

　　48.当项目部员工以辞职作为谈判的条件时，怎么办?

　　答：同意辞职，项目部不能允许任何人以辞职做为谈判的条件。

　　49.当项目部办公室发生失窃时，怎么办?

　　答：报案，试图将害群之马找出来，并要求加强管理，避免类似事件再次发生。

　　50.当管理处员工经常请事假时，怎么办?

　　答：单独沟通，如有特殊事件，安排该员工休假几天调整。

　　51.当管理人员无法完成工作任务，要求减少任务时，怎么办?

　　答：不能同意，以避免其它管理人员以此做为条件与你谈判，但在下次制定工作要求时，尽量将工作要求制定的比较合理。

　　52.当项目部内部出现流言蜚语时，怎么办?

　　答：坚决制止，找出源头，严肃处理。

　　53.当项目部员工对待遇不满时，怎么办?

　　答：单独沟通，以公司的发展和个人的发展说服，如不能接受，将其劝退。

篇4：党委中心组的理论学习经验材料

　　党委中心组的理论学习经验材料

　　加强和改进党委中心组学习，是加强领导班子和领导干部思想建设的重要形式，是提高领导班子和领导干部执政能力和科学决策水平的根本途径。近年来，我们定海区委认真贯彻党中央关于加强和改进党委理论学习中心组学习的精神，加强制度建设、学风建设和成果转化，努力在提高区级领导干部的思想政治素质、领导能力和决策水平上下功夫，在理论指导实践上见实效，有力地推动了全区三个文明建设的协调发展。

　　区委中心组理论学习的主要做法

　　(一)强化规范、完善机制，组织运行做到“三加强”

　　一是加强制度建设。健全的学习制度是中心组学习持之以恒、扎扎实实推进的根本保证。近几年来，我们始终坚持每2月一次的中心组学习，建立了学习预告、集中学习、考勤、中心交流发言、学习通报等制度。为使全区各级党委(党组)中心组学习更加规范化、制度化，由区委制订《*定海区委关于进一步健全区委理论学习中心组学习制度的意见》，从规范中心组成员构成、规范理论学习内容、规范党委理论学习中心组的学习制度、规范党委理论学习方法、规范党委理论学习中心组学习考核制度、规范对理论学习中心组学习的指导服务等六个方面大力加强自身建设。二是加强示范带动。我们始终把区委中心组学习作为区委科学决策的“头道工序”来抓。在理论学习活动中，区委、区政府主要领导身体力行，率先垂范，坚持做到五个带头：带头参与制定学习计划，为中心组学习提要求，定重点，组织研究有关事项;带头集中精力、集中时间参加集中学习，做到坐得下来，学得进去;带头作中心发言，确保发言质量;带头做读书笔记，笔记内容既有学习体会，又有紧密结合实际工作的对策思路;带头撰写调研*。区委每年修订完善中心组考核标准，年初印发中心组学习计划和调研参考课题，明确要求每个中心组成员每月至少写一篇读书笔记，全年结合工作写出1篇以上有质量的调研或理论*。近年来，中心组成员共撰写理论*400余篇，其中100余篇在省、市、区各类各级理论研讨会或报刊杂志上获奖或发表。这些调研报告和理论学习体会*，对定海经济社会的发展提出了不少有价值的参考意见和建议，有力地推动了各地工作的顺利开展。三是加强督查指导。区委每年对基层中心组实行督查、考评，考核内容列入年终目标考核、党建考核的一项内容。每年评选出4-5家优秀党委(党组)优秀中心组在全区进行表彰。为了进一步加强对党委(党组)理论学习中心组的有效监督，促进中心组学习的规范化、制度化建设，结合实际，今年我区推行了党委(党组)中心组理论学习旁听制度，加强对基层党委(党组)理论学习中心组的指导服务，引导中心组学习不断深化。

　　(二)立足实际、突出重点，内容安排做到“三坚持”

　　区委高度重视每一次中心组理论学习的部署与安排，要求做到精心策划、周密部署、围绕全局、务求实效。在学习内容的安排上，做到从宏观上结合现实需要，突出重点，注意系统性和前瞻性。一是坚持吃透上级精神。党的基本理论、基本路线、基本纲领，尤其是“***”重要思想、树立和落实***、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村、理解社会主义核心价值体系内涵、加强领导干部作风建设等，都是全区党委理论学习中心组必修必学的重要内容。二是坚持立足定海区情。根据跨世纪发展的新形势、新任务，着重围绕全区的中长期发展战略与思路，开展理论调研、分析研讨，找准薄弱环节，解决“瓶颈”问题，从而不断赋予定海区跨越式发展战略新的内涵。三是坚持不断提升自我。每次集中学习之前，规定中心组成员必读文件、书目;学习时开展集中讨论，安排中心发言，交流学习心得和体会。中心组成员在自学、讨论、交流中，针对现实学习，带着问题思考，结合实际研讨，促使认识不断深化，党性修养不断提高，领导驾驭能力不断改进增强。

　　(三)改进方法、不断创新，方法形式实行“三入手”

　　为了使学习研讨能在武装头脑、指导实践、推动工作方面取得明显成效，区委理论学习中心组活跃学习形式、改进学习方法，建立健全了一套较为完备的学习机制。一是从学习方法上入手，不断增强理论学习的吸引力。积极倡导“三结合”(即：个人自学与集中学习相结合，走出去与请进来相结合，调查研究与集中座谈相结合)，提高理论学习的质量。每次集中学习，都提前把学习内容、讲授专题、研讨重点通知每位中心组成员，使其明确学习重点，带着问题思考，围绕专题听课。每次集中研讨前，区委中心组成员都会结合学习重点深入基层进行工作调研，做到理论与实际工作相结合。学习研讨中，指定几位同志作中心发言，其他中心组成员补充，区委书记暨中心组组长作总结发言，从而把理论学习与工作思考紧密结合起来，使讨论交流切实围绕学习主题进行，不至于变成漫无边际的议论。二是从学习平台上入手，不断增强理论学习的影响力。开设了领导干部新知识学习“星期日课堂”，邀请省、市有关部门领导和省内外专家、学者作专题讲座，突出执政理念和新知识的传授引导。

　　自**年开设“星期日课堂”以来，已先后有近70位来自中央党校、北京大学、上海市委党校、浙江大学等单位的专家教授，围绕加强党的执政能力建设、十六届六中全会精神、树立***、构建社会主义和谐社会、海洋经济发展、创新思维与管理变革等内容，为领导干部进行专题讲学。同时设计了新的理论宣传阵地《定海之窗》“网上党校”，每次把区委中心组的学习通报，专题报告会的录像和相关的前瞻性理论*放在网上，可随时点击学习，并不断丰富其内容和形式。另外，还开设了全区领导干部学习论坛，促进了领导干部带头坚持理论联系实际的马克思主义学风，带头成为勤奋学习、善于思考的模范，在全区进一步形成了良好的理论学习氛围。

　　三是从学风建设上入手，不断增强理论学习的实效性。理论学习必须抓住理论联系实际这个关键，我们紧紧围绕区委、区政府中心工作，实现理论与实践的有机结合，推动理论学习向广度和深度拓展。

　　一是紧密联系新的形势发展，把理论学习和学习新知识结合起来，加强对现代经济、科技、法律和管理等知识的学习，提高领导干部在新形势下管理经济社会的能力和水平。

　　二是紧密联系改革发展中的重大战略问题，把解决认识问题和解决实际问题结合起来。三是紧密联系自身思想作风建设，把改造主观世界与改造客观世界结合起来，着力在提高干部素质、提高工作效率、规范行政行为、加强作风建设、为民办实事上下功夫。*

篇5：优秀街道劳动保障所经验交流材料

　　优秀街道劳动保障所经验交流材料

　　**街道办事处位于文明大道72号，总面积4.2平方公里，人口10.2万人，其中农业人口4200余人，辖10个社区居委会及红旗行政村。街道党工委、办事处高度重视劳动保障事务工作，始终把劳动保障工作作为民生之本来抓紧抓好，，街道劳动保障事务所大力开展全民创业、就业服务、创业帮扶、技能培训、维权服务等工作，完成了全年各项工作任务，实现了劳动保障跨越式发展，为实现“创业、宜居、生态、平安、幸福”五个作出了新的贡献。，街道劳动保障所荣获“全区优秀劳动保障事务所”荣誉称号。

　　其主要做法是：

　　一、当好“宣传员”让劳动保障工作更加深入人心，当前，劳动保障工作日益得到百姓与社会各界的关注。为让百姓更加了解劳动保障政策与服务内容，把与广大百姓的切身利益密切相关的劳动保障政策及时传达给广大百姓，使劳动保障政策家喻户晓。南外街道劳动保障事务所一直把劳动保障政策宣传与服务放在首要位置。在宣传内容上以全民创业、就业再就业、社保扩面、各项惠民政策为重点，宣传群众关心和关注的社会保障热点政策等。，共编发《南外街道劳动保障工作简报》13期，累计各社区(村)刊出各类宣传栏45期，悬挂横幅标语34条，在市、区有关媒体发表消息报道9条。通过宣传，展现了劳动保障“以人为本、民生大计”的工作理念，使得劳动保障工作更加深入人心。

　　二、当好“信息员”，让市民在“家门口”实现就业建立了以街道劳动保障所为主，10个社区居委会劳动保障工作站为辅的服务网络，并配备了一整套现代办公设备，做到机构、场所、人员、经费、制度、工作六个到位。实现了服务与就业的五个对接。即：劳动力资源和培训工作相对接;培训工作和就业工作相对接;公益性岗位和“零就业”家庭、就业困难人员相对接;就业和社会保障相对接;优惠办证与政策落实相对接，增加了下岗失业人员的就业机会和就业门路。，南外街道劳动保障所在人口稠密的小区举办招聘大会5次，并积极与招商引资企业联系，根据企业需求，向沙河工业园推荐免费职业介绍人员500余人。根据区委、区政府[]8号文件精神，扎实做好企业招工安商工作，全年超额完成了上级下达的招工安商任务共235人，劳务输出人数1074人，其中“4050”人员实现就业599人，新增转移农村劳动力102人，城镇新增就业人数922人，先后开发公益性就业岗位21人。“在家门口打工就是安逸，一个月至少能挣1200多元，下班后还能帮家里干农活，照顾老人和小孩。”在赣州尚威广告有限公司上班的南外社区居民郭欣铃高兴地说。

　　三、当好“服务员”，促进和谐创业

　　一是加强就业培训。根据南外街道就业工作的实际情况，大加强就业培训力实施城镇职业化工程、农民知识化和阳光工程，通过创建就业再就业培训基地，建立了以街道培训为主、社区培训为辅的两级培训模式。通过开展校企联合、校校联合、订单培训、定向培训、独立办班等方式，共举办“月嫂”服务、物业管理、家政服务、手工艺加工、插花艺术、园林花卉栽培、创业培训等15期特色培训班，推荐了112人实现了就业再就业。