公司年终绩效考核方案

　　公司年终绩效考核方案

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　(一)**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　(二)员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　(三)人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

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篇2：公共卫生服务项目绩效考核工作实施方案

　　公共卫生服务项目绩效考核工作实施方案

　　为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。

　　一、组织领导

　　成立**县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：第一组成员如下：组长：***

　　成员：***(项目档案资料的整理)

　　***(健康教育管理项目)

　　***(孕产妇保健管理项目)

　　***(传染病和精神病管理项目)

　　***(负责计划免疫和老年人管理项目)

　　***(居民健康档案项目)

　　***(慢性病管理项目)

　　***(儿童保健管理项目)

　　第二组成员如下：组长：***

　　成员：***(项目档案资料的整理)

　　***(健康教育管理项目)

　　***(慢性病管理项目)

　　***(居民健康建档管理项目)

　　***(孕产妇保健管理项目)

　　***(传染病和精神病管理项目)

　　***(负责计划免疫和老年人管理项目)

　　***(儿童保健管理项目)

　　二、考核依据

　　(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

　　(二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

　　(三)《国家基本公共卫生服务规范(**版)》。

　　(四)《**县**年基本公共卫生服务项目实施方案》。

　　(五)《**县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

　　三、考核原则

　　(一)分级负责、逐级考核的原则;

　　(二)客观、公正、合理、量化的原则;

　　(三)全面考核与重点检查相结合的原则;

　　(四)建立激励机制，调动积极性的原则;

　　(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。

　　四、考核对象

　　疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。

　　五、考核内容

　　考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《**县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。

　　六、考核办法

　　(一)考核程序

　　汇报——入村、入户调查——反馈

　　(二)考核方法

　　1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。

　　2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。

　　3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。

　　(三)考核时间

　　7月14日，第一组考核**镇卫生院

　　第二组考核**镇卫生院

　　7月15日，第一组考核**卫生院

　　第二组考核**镇卫生院

　　7月18日，第一组考核**乡卫生院

　　第二组考核**镇卫生院

　　7月19日，第一组考核**镇卫生院

　　第二组考核**镇卫生院

　　7月20日—21日

　　第一组考核**镇

　　第二组考核**镇

　　7月22日

　　第一组考核二厂和五厂

篇3：销售经理绩效考核方案

　　20**年销售经理绩效考核方案

　　销售经理绩效考核方案

　　销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

　　销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则;结果公开的原则;结合奖惩等原则。

　　销售经理绩效考核指标：

　　销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率;销售经理绩效考核

　　第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率;

　　销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率;

　　销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理;

　　销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

　　为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

　　一、责任期限

　　××××年××月××日～××××年××月××日。

　　二、职权

　　公司销售经理的主要工作职权如下。

　　1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

　　2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

　　3.重大促销活动现场指挥权。

　　4.部门岗位调配的建议权。

　　5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

　　6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

　　三、工作目标与考核

　　销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

　　1.业绩指标

　　业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

　　销售经理业绩指标考核表

　　指标项目

　　权重(%)

　　工作目标

　　考核标准

　　得分

　　销售额

　　15 目标值为 万元 每低 万元，减 分，销售额低于 万元，该项得分为0

　　销售计划完成率

　　15目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

　　促销计划完成率

　　10目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0

　　销售增长率

　　5目标值为%每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

　　销售毛利率

　　5目标值为%每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0账款回收率

　　5目标值为%每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0坏账率

　　5目标值为≤%每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0

　　新产品市场占有率

　　5目标值为%每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0

　　销售费用节省率

　　5目标值为 % 每高1%，减分，费用节省率低于 %，该项得分为0

　　指标说明

　　销售额

　　销售合同签订的总销售额

　　销售计划完成率

　　促销计划完成率

　　销售增长率

　　销售毛利率

　　账款回收率

　　坏账率

　　新产品市场占有率

　　销售费用节省率

　　2.管理绩效目标

　　公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

　　销售经理管理绩效考核表

　　考核内容

　　指标项目

　　权重(%)

　　工作目标

　　考核评分标准

　　得分

　　销售服务质量与公司形象维护

篇4：公司员工绩效考核方案

　　公司员工绩效考核方案

　　20**年7月

　　目录

　　第一条考核目的、原则和对象2

　　二、考核原则2

　　三、考核范围2

　　第二条考核方式3

　　一、部门、下属子(分)公司评分3

　　二、岗位评分3

　　三、评分方式4

　　第三条考核安排8

　　一、考核小组8

　　二、考核时间8

　　三、考核注意事项8

　　四、考核面谈8

　　五、考核结果反馈9

　　六、考核结果运用9

　　第一条考核目的、原则和对象

　　1、考核目的

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度

　　(一)为公司员工薪酬调整提供依据

　　(二)为公司员工晋升提供资料

　　(二)为公司员工培训工作提供方向

　　(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

　　二、考核原则

　　(一)公开性原则

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　(二)客观性原则

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　(三)与目标管理相结合的原则

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　三、考核范围

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　一、部门、下属子(分)公司评分

　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

　　二、岗位评分

　　(一)岗位目标考核

　　一、确定岗位目标

　　根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

　　二、拟定工作计划

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　表1.____岗位____年工作计划

　　序号

　　目标项目

　　对策与措施

　　预定进度

　　重要性

　　需配合事项

　　三、目标执行情况检查

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　四、困难处理

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　(二)岗位业绩评价

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　三、评分方式

　　(一)一般管理人员评分方式

　　1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　(二)一般工作人员评分方式

　　1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　表2.子公司一般管理人员考核评价表

　　项目

　　内容

　　分数

　　10

　　9

　　8

　　7

　　6

　　业绩

　　工作量

　　独挡一面工作繁重

　　责任较大工作量大

　　责任较小工作正常

　　没有责任工作量小

　　工作不力推诿责任

　　工作效率

　　办事速度迅速

　　办事速度在标准以上

　　办事速度符合标准

　　办事速度与标准有一定距离

　　与合格的时间要求相差甚远

　　工作质量

　　决策正确

　　绩效突出

　　决策正确效果明显

　　偶有错误稍需指正

　　错误较多常需指正

　　错误过多常难指正

　　能力

　　应变力

　　反应灵敏无须教导

　　反应较快稍加教导

　　勤加教导

　　反应迟缓反复教导

　　难以教导

　　判断力

　　有高度专门知识能正确判断

　　有专门知识亦能正确判断

　　应用经验正确判断

　　狭窄范围内可判断

　　无独立判断能力

　　适应力

　　接受快适应能力强

　　适应能力较好

　　稍加指导逐渐适应

　　勤加指导勉强适应

　　适应能力差

　　品德

　　积极性

　　总是怀有争先的愿望，处处表现向上

　　面对挑战具有旺盛的热情

　　对事情基本上有办好的愿望

　　对于执行上级指示缺乏积极性

　　完全看不出想认真办事的意思

　　协调性

　　能与同事很好协作，不计较个人得失

　　在指示和安排下，对同事热心帮助

　　无突出表现，但与他人配合默契

　　在某些时间和场合，协调性较差

　　与他人难以配合，影响工作气氛

　　学识

　　专业知识

　　具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识

　　具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备

　　业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多

　　业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识

　　缺乏业务知识及有关联的其它知识

　　学习能力

　　超越自我永不自满

　　主动学习不断完善

　　偶尔学习能够改进

　　浅尝辄止学习被动

　　不学无术不思进取

　　总评分

　　表3

　　一般工作人员岗位业绩考核评分表

　　项目

　　内容

　　分数

　　10

　　9

　　8

　　7

　　6

　　A级

　　B级

　　C级

　　D级

　　E级

　　业绩

　　工作效率

　　办事速度迅速

　　办事速度在标准以上

　　办事速度符合标准

　　办事速度与标准有一定距离

　　与合格的时间要求相差甚远

　　工作效果

　　工作效果突出

　　工作效果超出要求

　　工作效果符合要求

　　工作效果尚不合要求

　　工作效果与要求相差甚远

　　工作事故

　　工作细致，预防重大事故

　　工作细心，预防一般事故

　　工作认真，没有造成损失

　　工作疏忽，造成较小损失

　　工作失误，造成较大损失

　　能力

　　执行力

　　彻底执行工作任务

　　能够执行工作任务

　　可以执行工作任务

　　执行工作任务欠佳

　　不能执行工作任务

　　判断力

　　有高度专门知识能正确判断

　　有专门知识亦能正确判断

　　应用经验正确判断

　　狭窄范围内可判断

　　无独立判断能力

　　适应力

　　接受快适应能力强

　　适应能力较好

　　稍加指导逐渐适应

　　勤加指导勉强适应

　　适应能力差

　　品德

　　责任心

　　很强，对所有工作积极负责

　　较强，明白工作任务，勇于负责

　　尚可，分内之事不推诿，知错能改

　　较差，多数情况下缺乏责任心

　　消极被动，不负责任

　　纪律性

　　很强，积极遵守各项规章制度

　　较强，自觉遵守各项规章制度

　　一般，能够遵守各项规章制度

　　较差，对规章制度偶有违反

　　差，经常违反规章制度

　　学识

　　专业知识

　　具有高度的业务知识和与职务相关的其它知识

　　具有高度的业务知识，但对有关联的知识不十分具备

　　业务知识水平合格，对有关联的知识了解不多

　　业务知识水平尚待提高，缺乏有关联知识

　　缺乏业务知识及有关联的其它知识

　　学习能力

　　超越自我永不自满

　　主动学习不断完善

　　偶尔学习能够改进

　　浅尝辄止学习被动

　　不学无术不思进取

　　总评分

　　第三条

　　考核安排

　　一、考核小组

　　在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

　　二、考核时间

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　三、考核注意事项

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　四、考核面谈

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　五、考核结果反馈

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　六、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

　　9

篇5：包装纸品印刷企业绩效考核方案

　　包装纸品印刷企业绩效考核方案

　　1业务部关键绩效考核指标

　　序号

　　KPI指标

　　考核周期

　　指标定义/公式

　　资料来源

　　1销售计划达成率

　　月/季/年度

　　业务部

　　销售增长率

　　季/年度

　　业务部

　　销售回款率

　　季/年度

　　财务部

　　坏账率

　　季/年度

　　财务部

　　5新客户开发率

　　月/季/年度

　　业务部

　　6客户满意度

　　月/季/年度

　　接受调研的客户对业务部工作满意度评分的算术平均值

　　业务部

　　7客户回访率

　　月/季/年度

　　业务部

　　8客户投诉

　　解决满意率

　　月/季/年度

　　业务部

　　9销售费用

　　预算节省率

　　月/季/年度

　　财务部

　　设计部关键绩效考核指标

　　序号

　　KPI指标

　　考核周期

　　指标定义/公式

　　资料来源

　　1图文设计

　　任务达成率

　　月/季/年度

　　设计部

　　图文设计

　　客户满意度

　　月/季/年度

　　客户对图文设计质量、效果的满意度评分的算术平均值

　　业务部

　　排版出错率

　　月/季/年度

　　每单排版任务出错或不符合规范的次数之和

　　质检部

　　人均设计产量

　　月/季/年度

　　设计部

　　5销售利润贡献率

　　季/年度

　　财务部

　　生产部关键绩效考核指标

　　序号

　　KPI指标

　　考核周期

　　指标定义/公式

　　资料来源

　　1产量达成率

　　月/季/年度

　　生产部

　　生产效率

　　月/季/年度

　　生产部

　　准时交货率

　　月/季/年度

　　业务部

　　产品质量合格率

　　月/季/年度

　　质检部

　　5产品退货率

　　月/季/年度

　　业务部

　　6纸张消耗达标率

　　月/季/年度

　　生产部

　　7工时标准达成率

　　月/季/年度

　　生产部

　　8每千印张生产

　　成本下降率

　　月/季/年度

　　生产部

　　9生产安全事故

　　千人负伤率

　　季/年度

　　生产部

　　质检部经理绩效考核指标量表

　　被考核人姓名

　　职位

　　质检部经理

　　部门

　　质检部

　　考核人姓名

　　职位

　　总经理

　　部门

　　序号

　　KPI指标

　　权重

　　绩效目标值

　　考核得分

　　1原辅材料现场

　　使用合格率

　　25%

　　考核期内确保投入加工生产过程的原辅材料100%合格

　　签样质量合格率

　　15%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　印刷品质

　　量合格率

　　10%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　质检灭错率

　　10%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　5材料质量

　　问题损失率

　　10%

　　考核期内控制在

　　%以内

　　6印刷工序

　　质量损失

　　10%

　　考核期内控制在

　　万元以内

　　7包装工序对印刷工序

　　不良品质的投诉次数

　　5%

　　考核期内控制在

　　次以内

　　8客户对产品印刷质

　　量的有效投诉次数

　　5%

　　考核期内控制在

　　次以内

　　9部门管理费用

　　预算节省率

　　5%

　　考核期内确保费用预算节省率≥0

　　10绩效考核工作

　　协作满意度

　　5%

　　考核期内确保评分平均值达到

　　分以上

　　本次考核总得分

　　考核

　　指标

　　说明

　　签样质量合格率

　　被考核人

　　考核人

　　复核人

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　5设备部经理绩效考核指标量表

　　被考核人姓名

　　职位

　　设备部经理

　　部门

　　设备部

　　考核人姓名

　　职位

　　总经理

　　部门

　　序号

　　KPI指标

　　权重

　　绩效目标值

　　考核得分

　　1设备有效利用率

　　20%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　设备负荷率

　　15%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　设备保养率

　　15%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　设备速度利用率

　　10%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　5

　　设备故障停机率

　　10%

　　考核期内控制在

　　%以内

　　6

　　设备故障

　　报修及时率

　　10%

　　考核期内确保设备故障100%按时报修

　　7

　　设备安全操作

　　培训覆盖率

　　10%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　8

　　大宗设备采购

　　成本节约率

　　5%

　　考核期内确保达

　　%以上

　　9

　　绩效考核工作

　　协作满意度

　　5%

　　考核期内确保评分平均值达到

　　分以上

　　本次考核总得分

　　考核

　　指标

　　说明

　　1.设备安全操作培训覆盖率

　　2.大宗设备采购成本节约率

　　被考核人

　　考核人

　　复核人

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　6储运部经理绩效考核指标量表

　　被考核人姓名

　　职位

　　储运部经理

　　部门

　　储运部

　　考核人姓名

　　职位

　　总经理

　　部门

　　序号

　　KPI指标

　　权重

　　绩效目标值

　　考核得分

　　1物料入库

　　质量合格率15%

　　考核期内确保入库物料100%合格

　　物料保管完好率15%

　　考核期内确保达%以上

　　物料入库差错率10%

　　考核期内不得超过%

　　原材料供

　　应及时率10%

　　考核期内因原材料未能及时供应而耽误生产进度的次数不得超过次

　　5物料库存盘点

　　账实相符率10%

　　考核期内确保达%以上

　　6因供应商材料质量问题

　　引起的损失索赔成功率10%

　　考核期内达

　　%以上

　　7平均装卸成本10%

　　考核期内确保不超过

　　元/吨

　　8吨公里成本

　　10%

　　考核期内确保不超过元

　　9绩效考核工作

　　协作满意度5%

　　考核期内确保评分平均值达到分以上

　　10部门管理费用

　　预算节省率

　　5%

　　考核期内确保费用预算节省率≥0

　　本次考核总得分

　　考核

　　指标

　　说明

　　被考核人

　　考核人

　　复核人

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　签字：

　　日期：

　　7印刷企业绩效考核管理制度

　　制度名称

　　印刷企业绩效考核管理制度

　　受控状态

　　编号

　　一、总则

　　(一)实施绩效考核的目的

　　公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。

　　(二)绩效考核的主要原则

　　1.公平、公开、公正的原则

　　绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。

　　2.注重实绩的原则

　　员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。

　　3.循序渐进的原则

　　绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。

　　(三)绩效考核结果应用

　　本公司通过设立各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。

　　二、绩效管理的总体思路

　　绩效管理分为二级管理，即印刷公司(一级)及员工(二级)绩效管理。

　　(一)建立绩效管理组织体系

　　成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。

　　(二)建立绩效考核标准体系

　　根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。

　　(三)建立绩效评估体系

　　明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。

　　(四)建立绩效应用体系

　　①根据绩效进行薪酬分配。

　　②根据绩效进行职务升降、人事调配。

　　③根据绩效确定学习培训和职业发展方向。

　　三、绩效管理组织体系

　　①成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。

　　②绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定;研究与绩效管理有关的重大事务;决定本公司绩效管理方法的改进;决定绩效考核结果的重要奖惩;对公司级绩效评估情况(一级评估)进行审查;对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。

　　四、绩效评估体系

　　(一)管理人员绩效目标的评估

　　①公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。

　　②公司员工绩效由其分管领导进行评估。

　　③各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。

　　印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表

　　生产部门

　　其他部门

　　说明

　　等级

　　比例

　　系数

　　职等

　　系数

　　①生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分(即考核系数)。

　　②一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。

　　③其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分(即考核系数)。

　　④业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。

　　(副)组长

　　1.2二职等

　　0.7一职等

　　优

　　20%

　　1.2三职等

　　0.8

　　良

　　30%

　　1.1

　　四职等

　　0.9

　　中

　　30%

　　0.9

　　五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定差20%

　　0.8

　　④全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。

　　印刷企业生产绩效奖金考核办法

　　考核项目

　　计算方法

　　核算单位

　　生产效率

　　生产管理部

　　印刷质量

　　质检部

　　产品退货率

　　业务部

　　质检部

　　纸张消耗率

　　仓储部

　　安全事故

　　因发生安全事故造成的经济损失(含工时)所折合的金额

　　行政部

　　生产环境

　　5S检查不合格的项数

　　行政部

　　员工士气

　　违章乱纪次数，人员不正常流动次数

　　人力资源部

　　交办任务

　　完成情况

　　期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)，期末检查是否按期完成

　　总经理

　　(二)生产部员工绩效考核规定

　　①各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。

　　②“产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量(按系数折合)达成情况表示。

　　③“品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量(按系数折合)表示。

　　④“配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分;当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好作业环境整理、整顿工作，则不扣分。

　　⑤每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。

　　⑥印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分(即考核系数)。

　　⑦印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。

　　⑧绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。

　　(三)其他部门员工绩效考核规定

　　①各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人员进行绩效考核。

　　②考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。

　　五、员工年度绩效考核

　　本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。

　　①年终奖金计算=(员工基本薪酬+岗位津贴)×奖金系数×月份比例。

　　②“奖金系数”按考核评定的等级确定。

　　③“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。

　　(一)员工年度绩效考核指标体系

　　①员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。

　　②员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。

　　员工本部门工作考核

　　被考核者姓名

　　所属部门

　　考核时间

　　考核内容

　　评分标准

　　得分

　　考核项目

　　考核

　　指标

　　差0分

　　需改进1分

　　合格2分

　　好3分

　　优秀4分

　　任务绩效

　　产品

　　质量

　　经常出错，

　　质量低下

　　偶尔出错，

　　质量一般

　　达到公司

　　规定的标准

　　质量较高

　　质量超出

　　一般的标准

　　工作任务完成情况

　　不能在规定的时间内完成工作任务

　　在别人的指导下才能完成规定的工作

　　在规定时间内完成工作任务

　　完成的工作超出一般的标准

　　在规定的时间内以优异成绩完成工作任务

　　工作能力

　　专业

　　知识

　　对专业知识了解甚少

　　一般性地掌握

　　有较深的了解

　　熟练的掌握本职位所要求的专业知识

　　除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识

　　专业技术

　　不能解决工作中出现的技术问题

　　大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决

　　符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题

　　工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理

　　专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题

　　创新能力

　　工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意

　　工作比较保守，偶尔会有新的创意

　　有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改进

　　学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果

　　工作锐意进取，有较大的突破

　　工作态度

　　纪律性

　　经常迟到早退

　　较少迟到早退

　　自觉遵守公司的各项规章制度

　　因特殊原因极少数情况下迟到早退

　　从不迟到早退，经常加班加点

　　主动性

　　工作懈怠，经常偷工减料

　　工作中偶尔需要别人的监督

　　自觉主动地做好本职工作

　　对本职工作尽可能做得更好

　　努力做好本职工作，主动承担分外工作

　　责任心

　　工作敷衍、不认真

　　工作中不愿意承担责任

　　工作认真，有一定的责任意识

　　工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失

　　工作踏实、敬业，能放心地交付工作

　　奖惩状况

　　奖励事项加分

　　惩处事项加分

　　综合得分

　　综合评语

　　考核者签字：

　　日期：*年*月*日

　　(二)人力资源部出勤考核(占10%)

　　人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。

　　①事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。

　　②病假2天扣5分，不足2天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。

　　③工伤休假按规定办理，不扣分。

　　④婚丧假按规定办理，不扣分。

　　⑤公假、调休按规定办理，不扣分。

　　⑥有旷工记录，该项考核为0分。

　　(三)奖惩考核(占10%)

　　人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核(总分100分，按扣分制)。

　　①批评1次扣10分，表扬1次加10分。

　　②警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。

　　③小过1次扣50分，小功1次加50分。

　　④有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。

　　(四)年度考核结果等级

　　年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。

　　年度考核结果等级表

　　等级

　　得分

　　所占比例

　　奖金系数

　　晋级

　　优秀

　　90分以上

　　10%

　　1.2

　　升2级

　　良好

　　76分~89分

　　30%

　　1.1

　　升1级

　　中等

　　60分~75分

　　50%

　　1.0

　　保留原级别

　　差

　　59分以下

　　10%

　　0.5

　　降1级

　　六、附则

　　①本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。

　　②本管理办法自××××年××月××日起实施。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

　　8印刷设备管理绩效考核制度

　　制度名称

　　印刷设备管理绩效考核制度

　　受控状态

　　编号

　　第1章

　　总则

　　第1条

　　考核目的。为保障印刷设备的正常运行，保证公司生产产品的质量、交货期，最大程度地降低产品的生产成本，经公司决定，对设备管理工作及设备运行率的考核做以下相关规定。

　　第2条

　　设备管理定员编制人。

　　第2章

　　设备管理规定

　　第3条

　　各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。

　　第4条

　　纸板车间的生产线运行时间(开机时间与正常停机时间)必须填写。生产过程中的设备维修停机时间必须有设备维修人员签字才能生效，否则不计为设备运行率。

　　第5条

　　生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将给予每次

　　元的处罚。如果车间弄虚作假，

　　元处罚由车间全部承担如果维修人员不予确认签字，经核实后，设备部机修人员承担

　　元处罚金。

　　第6条

　　由车间人员操作不当造成设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的处罚费用，参照生产部的处罚规定执行。

　　第7条

　　人为故意破坏造成的停机损失由责任人承担，情节恶劣者送司法机关处理，人为故意破坏经调查属实，一律予以开除。

　　第8条

　　设备厂家未提供资料，设备人员无法解决，需请厂家来维修而造成的停机，设备部不承担责任。

　　第3章

　　考核依据及奖罚标准

　　第9条

　　公司规定设备正常运行率应达到A1%以上，即设备在正常生产过程中，因设备故障停机率小于。

　　第10条

　　设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当天每班的累计时间为准，即生产自接班后开机起至本班生产结束为止，中间扣除生产线每班吃饭、更换特种纸时间。

　　第11条

　　在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：

　　1.纸板生产线设备运行率应达到A1%;

　　2.纸箱车间印刷机设备运行率应达到A2%;

　　3.纸箱车间装订机运行率应达到A2%;

　　4.车间辅助设备(如汽泵、单面机、彩印机、小分机、切纸机等)运行率应达到A3%。

　　第12条

　　纸板生产线设备运行率低于A1%，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A1%者每小时给予奖励元。

　　第13条

　　纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时给予设备部及相关人员罚款元;超过A2%者每小时奖励元。

　　第14条

　　车间辅助设备运行率小于A3%者，每小时给予设备部及相关人员处罚元;运行率超过A3%者，每小时奖励元。但若是因为辅助设备引起生产线的停机，则按生产线停机处罚。

　　第15条

　　由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。

　　第16条

　　不计为停机的情况：

　　1.计划安排的检修不计为停机;

　　2.设备虽然有故障，但可利用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机;

　　3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率;

　　4.事先已发现故障，已做维修计划，并已通知生产部停机，但由于生产部未安排停机、检修造成的非计划停机，不计入设备运行率;

　　5.维修设备时，因设备备件到位不及时造成的停机，不计入设备运行率。

　　第4章

　　设备部各级人员奖罚比例规定

　　第17条

　　设备部经理承担的比例为15%。

　　第18条

　　设备部维修组长承担的比例为5%。

　　第19条

　　未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。

　　第20条

　　承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域(工序)奖罚的75%。

　　第5章

　　奖罚兑现

　　第21条

　　对上述考核结果以每月统计核实结果为准，按季度平均考核结果给予扣罚、奖励。若出现当月工资不足扣款的情况，每月顺延扣除。

　　第22条

　　奖金每季度最后一个月兑现。

　　第23条

　　工资如不够扣罚款，奖金可冲抵罚款，不足差额可顺延下月扣除，超出罚款部分，当季最后一个月发出。

　　第24条

　　连续三个月低于平均总分的60%，给予调岗直至辞退。

　　第6章

　　附则

　　第25条

　　本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。

　　第26条

　　本制度自发布之日起执行，以前相关考核制度自新方案执行之日起废止。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

　　9印刷主管绩效考核方案

　　方案名称

　　印刷主管绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表

　　姓名

　　所在部门

　　生产部

　　审核人

　　职位

　　印刷主管

　　入职时间

　　××××年××月

　　审核时间

　　××××年××月

　　考核项目

　　考核指标

　　权重

　　绩效目标值

　　相关说明

　　提高准时

　　交货率

　　准时交货率

　　15%

　　98%以上

　　1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2.准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉

　　10%

　　不超过

　　8次

　　AA级(含)客户有效投诉次数

　　5%

　　0次

　　有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率

　　人均加工产值

　　10%

　　不低于上一考核期

　　1.做好车间现场管理

　　2.加强人员技能培训

　　3.制定相应制度，完善作业指导

　　4.做好统计工作

　　降低生产

　　成本

　　单位产品

　　生产成本

　　5%

　　不超过上一月度

　　提高工序

　　产品质量

　　由生产原因造成的重大质量事故

　　15%

　　0次

　　1.加强人员质量意识的培训

　　2.技术水平的培训

　　3.做好印刷三级签样的工作

　　4.加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故

　　产品报废率

　　20%

　　0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故

　　重、特大事故发生率

　　10%

　　0

　　1.加强设备规范操作规程的培训

　　2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故

　　降低安全事故发生率

　　七级以下工伤事故发生次数

　　5%

　　1次

　　加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故

　　5%

　　0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法

　　等级

　　考核分数

　　奖励办法

　　优月得分≥90分

　　发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分

　　发奖金100元，并给予公开表扬

　　中60分≤月得分<80分

　　不奖也不惩

　　差月得分≤60分

　　要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4.奖金发放办法。

　　(1)由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　(2)颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期