严禁利用职务之便谋取不正当利益学习心得体会

严禁利用职务之便谋取不正当利益学习心得体会

众所周知，行贿罪的客体特征是国家工作人员职务行为的廉洁性，行为人不论是为了谋取正当利益或是为了谋取不正当利益而进行行贿，其行为本身都有已造成了对国家工作人员职务行为廉洁性的侵犯和亵渎，具有严重的社会危害性，符合犯罪的本质特征。行为人之所以给予国家工作人员以财物，就是因为看中了其所处的地位和手中掌有的权力。国家工作人员公务行为的廉洁性的本质在于其公务行为的不可收买性。国家工作人员为国家所雇用而依法履行公务，其报酬只能由国家以薪金的形式支付。此外，不应当接受其他任何机构和任何个人给予的任何财物。而行为人为谋取正当利益向国家工作人员进行行贿的行为是对其公务行为的收买，对其公务行为廉洁性的破坏，和为谋取不正当利益向国家工作人员行贿的本质特征是一样的。行为人以正当利益为目的向国家工作人员行贿只能说明其主观恶性要比以谋取不正当利益目的的行贿行为轻，仅对量刑有影响，有意义，并不影响其严重危害社会性的实质。这正如有学者指出的那样，受贿罪不应以“当他人谋取利益”及“为请托人谋取不正当利益”作为构成要件，接受了贿赂就是以说明其严重的社会危害性。⑸只不过是与行贿罪相比，任何目的（不当和不正当）的行贿行为是从外部对国家工和人员公务行为廉洁性的侵犯，并没有实质的差异。因此，为谋取正当利益的行贿行为也应规定为犯罪。当然，我们不能反驳说，因为刑法没有将为谋取正当利益的行贿行为规定为犯罪，所以就不具有严重的社会危害性，那样的话就等于什么问题也没有回答。⑹我们在这里讨论的是“实然”与“应然”的问题而已。

以上仅就为谋取正当利益的行贿行为对行贿客体的侵犯来说明其严重的社会危害性的，这是直接造成的危害。其实，一个行为的社会危害性的程度还不只是对客体直接的侵犯，还包括间接造成的后果。为谋取正当利益之行贿行为的严重的社会危害性还表现在以下几个方面：1、滋长了行贿行为的进一步发展，进一步造成了权力的异化变质。行贿与受贿是一对孪生兄弟，是消长同步的。行贿行为的泛滥，必然造成受贿行为的成灾，从而更进一步加剧权钱交易的频度和程度。

2、造成了社会公众心理负担。在当前社会中，大多数人都有认定，办任何事情（正事和非正事，大多数情况下是正事）都需要“送礼”，否则根本办不成事。其与行为人的经常行贿而刑法对谋取正当利益进行行贿行为的“宽厚仁慈”是分不开的。人们认为这是自然而然的事情，这是“正道”。因此，在大多数人民不富裕的情况下会因此失去很多应得利益的，因为“没钱办不成事，其对社会造成的负面影响是不可估量的。”

3、破坏了执政党和国家机关的良好形象。中国共*产*党是为人民谋取福利的党，其宗旨就是为人民服务，作为一名党员，一名国家工作人员除了人民的利益之外，没有自己的任何私利，而为谋取正当利益而进行行贿行为严重破坏了执政党的形象，降低了其在人民群众心目中的地位。人们认为其是金钱政府，而不是为民政府，久而久之只能失去广大人民群众的信任。

4、阻碍了依法治国进程的推进和发展。九届全国人大二次会议通过的宪法修正案明确规定：实行依法治国，建设社会主义法治国家。“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”是我国法制建成设的基本要求，特别是国家工作人员更应该身体力行，做严格执法、依法办事的模范，而谋取正当利益的行贿行为促长了国家工作人员对物质的占有欲，从而动摇了其依法行政的信念和观念。

当然，行为人为谋取正当利益而进行行贿到底是无奈还是由于其他原因都有不影响其对国家公务人员职务行为的收买性质。在此情况下，我们可以选择其他救济途径来保护自己的合法权益。

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篇2：招聘专员职务资格要求(实例)

　　招聘专员职务资格要求(实例)

　　职务名称： 招聘专员

　　所属部门： 人力资源部

　　直接上级职务： 人力资源部经理

　　职务代码： *L-HR-021

　　工资等级： 9～13

　　一、 生理要求

　　年龄： 23～35岁

　　性别： 不限

　　身高： 女性： 1.55～1.70m

　　男性： 1.60～1.85m

　　体重： 与身高成比例，在合理的范围内即可

　　听力： 正常

　　视力： 矫正视力正常

　　健康状况： 无残疾、无传染病

　　外貌： 无畸形，出众更佳

　　声音： 普通话发音标准、语音和语速正常

　　二、 知识和技能要求

　　1. 学历要求： 本科，大专以上需从事专业工作3年以上。

　　2. 工作经验： 3年以上大型企业工作经验。

　　3. 专业背景要求： 曾从事人事招聘工作2年以上。

　　4. 英文水平： 达到国家四级水平。

　　5. 计算机： 熟练使用WINDOWS和MSOFFICE系列。

　　三、 特殊才能要求

　　1. 语言表达能力： 能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况，并准确、巧妙地解

　　答应聘者提出的各种问题。

　　2. 文字表述能力： 能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描

　　述很敏感。

　　3. 观察能力： 能够很快地把握应聘者的心理。

　　4. 逻辑处理能力： 能够将多项并行的事务安排得井井有条。

　　四、 综合素质

　　1. 有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密。

　　2. 独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价

　　等职务。

　　3. 工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料。

　　4. 有较好的公关能力，能准确地把握同行业的招聘情况。

　　五、 其他要求

　　1. 能够随时准备出差。

　　2. 不可请一个月以上的假期。

篇3：公司职务分析调研报告(实例)

　　公司职务分析调研报告(实例)

　　目的： 在员工填写职务分析调查表和与员工面谈后，应该形成一份职务分析调研报告，作为职务分析信息采集的汇总。经过分析后，产生职务描述和职务资格要求。

　　时间： 月 日9∶30～11∶30 地点： 小会议室

　　职务分析人员姓名：

　　被调研职务： 开发部经理 姓名： ×××

　　一、 部门及你个人做哪些工作

　　1..具体开发。

　　2..审查其他开发人员的开发文档。

　　3..安排调研及外出工作。

　　4..召集各部门开会。

　　5..组织技术讨论与学习。

　　6..向行政部申请本部门办公用品。

　　7..系统维护。

　　8..组织整理部门办公环境。

　　9..整顿部门纪律。

　　10..请假审批。

　　11..设备申请预批。

　　12..与部门人员沟通。

　　二、 部门现行开发作业流程

　　1..收到要求调研的信息。

　　2..准备调研计划(包括确定调研时间、地点、调研提纲;第一次调研由市场部进行联系) 。

　　3..实施调研。

　　4..整理调研报告。

　　5..出需求规格说明书(要取得用户签字)。

　　6..出概要设计书、详细设计书。

　　7..修改概要设计书、详细设计书。

　　8..编码(产生的技术文档有： 开发报告、变更报告、开发总结等)。

　　9..测试及调试(产生的技术文档有： 测试报告、软件问题报告等)。

　　10..编写验收报告、使用说明书、维护手册。

　　11..组织验收(小项目： 开发部组织;大项目： 开发部、市场部联合组织)。

　　12..交工(文档： 项目总结)。

　　13..软件维护(由相关开发人员进行)。

　　三、 工作中最难解决的问题

　　1.不必要的维护，浪费时间。

　　2.越权领导。

　　四、 最容易职责不明的工作有哪些

　　五、 建议

篇4：公司职务分析面谈问题样本(二)

　　公司职务分析面谈问题样本(二)

　　(1) 岗位的目标是什么?

　　这项岗位最终要取得怎样的结果?

　　从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义?

　　为何设置这一岗位?

　　为这项工作投入经费会有何收益?

　　(2) 工作的意义何在?

　　计算用于这项岗位的一年经费，比如： 经营预算、销售额、用于员工本身的开销。

　　此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支?且能否年年如此?

　　岗位主管能否为公司创造不菲的收益?且能否保持业绩?

　　(3) 岗位在机构中的位置如何?

　　他直接为谁效力?

　　他最频繁的对内对外联系有哪些?

　　他在哪个委员会供职?

　　他出差吗?去何处?因何故?

　　(4) 他一般有哪些助手?

　　他主管哪些工作?

　　简要说明每位下属的工作范畴： 规模、范围及存在原因。

　　他的下属是何种类型的员工： 是否称职、是否经验丰富?

　　他如何管理下属?

　　使用何种信息管理系统?

　　经常与哪些下属直接接触?

　　他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识?因何如此?

　　(5) 需具备何种技术、管理及人际关系的协调能力?

　　岗位的基本要求是什么?

　　岗位主管(他)的工作环境在技术、专业以及经济方面的状况如何?

　　需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。

　　如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训?

　　公司是否有其他渠道提供类似的技术知识?他能否有机会接触这些知识?

　　他对下属工作士气的影响如何?

　　下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合?

　　他在说服别人--级别相同或更高的人--接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌?

　　他与下属的工作程度如何?

　　他可向谁寻求帮助?

　　他的自主权限有多大?

　　他大部分时间在做什么?

　　日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何?

　　(6) 管理工作中需解决的关键问题是什么?涉及哪些方面?

　　他认为工作中最大的挑战是什么?

　　最满意和最不满意的地方是什么?

　　工作中最关切或最谨慎的问题是什么?

　　在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据?

　　其上司以何种方式进行指导?

　　他是否经常请求上司的帮助?

　　他对哪类问题有自主权?

　　哪类问题他需要提交上级处理?

　　解决问题时，他如何依据政策或先例?

　　问题是否各不相同?具体有哪些不同?

　　问题的结果在多大程度上是可预测的?

　　处理问题时有无指导或先例可参照?

　　以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的惟一途径?

　　他能否有机会采取全新的方法解决问题?

　　他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题?

　　着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他本人还是他的上司来完成?

　　要求他举例说明问题是谁、以何种方式解决的?

　　(7) 他的行为或决策受何种控制?

　　他依据怎样的原则、规章制度、先例和人士制度办事?

　　他是否经常会见上司?

　　他与上司讨论什么问题?

　　他是否改变自己部门的结构?

　　要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。

　　在以下几方面他有何种权力：

　　A.雇用和解雇员工 B.动用资金

　　C.决定近期开支 D.确定价格

　　E.改变方法

篇5：公司职务分析面谈问题样本(一)

　　公司职务分析面谈问题样本(一)

　　(1) 请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么?

　　(2) 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?

　　(3) 请问你主要做哪些职务?可以举一些实例。

　　(4) 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。

　　(5) 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?

　　(6) 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?

　　(7) 请问你需要哪些设备和工具来开展你的业务?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?

　　(8) 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。

　　(9) 请问你认为胜任这一职务需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?

　　(10) 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?

　　(11) 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好的环境?你希望哪些方面得到改善?

　　(12) 你觉得该工作的价值和意义有多大?

　　(13) 你认为怎么样才能更好的完成工作?

　　(14) 你还有什么要补充的?

　　(15) 你确定你回答的内容都是真实的吗?