劳动合同法第四十条

篇一：劳动法第四十条有下列情形之一的

劳动法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

你需要到户口所在地社保局进行申请才可以。

一般一个月能够领取几百元左右，即最低生活水平。

如果说购买了失业保险,你还可以申请失业补贴金.

享受失业金是有一定条件的：

（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；

（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；

（3）已按规定办理失业和求职登记的。只要满足以上条件，是可以享受失业保险金的。

其失业金的领取有这样方面的规定：累计交纳满一年不足两年的时间的，可以领取到三个月的失业金，满两年不足三年的为六个月，以此类推,最长不超过二十四个月即两年时间。

手续包括失业证，解除劳动关系证明，失业登记，身份证等。

相关手续需要自解除劳动关系之日起60天内办理有效。

篇二：劳动合同法第87条的解释

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【解读】本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当承担法律责任的规定。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两种：一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当按照本条的规定承担相应的法律责任。二、用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。劳动合同法第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况，应当按照本条的规定承担相应的法律责任。

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法的四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付经济补偿的年限最高仍不超过十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资六倍的数额支付。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用

人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时这也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。但是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，继续履行合同，保障劳动者的合法权益。

经济补偿

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

【解读】本条是关于支付经济补偿的规定。

经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见，对经济补偿作了明确规定。

一、 经济补偿的性质

各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的

劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究，比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动得到劳动报酬，劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。

另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题。实践中，短期劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。

二、经济补偿的范围

篇三：20**年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》全文

目录

一、 总则

二、 劳动合同的订立

三、 劳动合同的履行和变更

四、 劳动合同解除和终止

五、 集体合同

六、 劳务派遣

(小编提醒：点击上列目录标题可以查看相应的劳动法实施细则)

一、 总则

1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。

2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。

3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。

4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。

5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。

6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。

8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。

9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。

10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。

11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。

12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》

第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。

13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。

16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。

17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。

18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。

二、 劳动合同的订立

19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。

“担保”即指物的担保，也指人的担保。

“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。

21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)

22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。

23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。

24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。

用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。

用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。

25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。

26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。

27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。

28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可

以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。

29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。

30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。

31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。

32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。

33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。

34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。

35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。

36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。

37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。

39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。

40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。

41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。

42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。

43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。

44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。

45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。

46、《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费， “专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。

47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。

48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。

49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。

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篇2：《劳动合同法》对物业管理人力资源影响

20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。
人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。
近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。www.pmceo.com事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。
保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。
令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。

篇3：《劳动合同法》对物业管理人力资源管理影响

20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。

人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。

近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。

保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。

令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。
■深圳市万厦居业有限公司总经理 张雄

篇4：《劳动合同法》对物业企业人力资源管理巨大冲击

《劳动合同法》对物业服务企业人力管理制度产生的巨大冲击概括起来有十个方面,最终体现在企业用人成本的增加。促使企业必须在技术、管理等多方面采取措施,对服务链进行重新梳理整合,提升服务效率,向技术、管理要效益。《劳动合同法》对物业服务企业的影响较大,但概括起来讲,主要有以下十个方面:

1、企业制定规章制度要规范,且须民主
在《劳动法》已经明确企业建立健全规章制度的法律义务的基础上,《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当与工会或者职工代表平等协商讨论确定。企业规章制度不适当的,通过协商作出修改完善,并公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,涉及劳动者利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。

2、企业用工强化了精细化、严谨化
《劳动合同法》在不同劳动期限试用期的期限、目前普遍存在的事实劳动关系、不与劳动者订立书面劳动合同以及备案制度等方面作出了详细规定,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。对企业招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。www.pmceo.com物业服务企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业,《劳动合同法》对劳动合同期满的赔偿和对试用期的规定,将直接导致企业人工成本的上升。

3、企业必须慎重签署劳动合同
目前多数企业对签订劳动合同时,在合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求企业在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

4、员工流动要求企业必须更新管理理念
在员工流动方面,《劳动合同法》强调了劳动者辞职只要提前30日书面通知企业,即可合法离职。使得一般情况下,劳动合同的期限只对企业形成法律约束,对劳动者基本没有限制。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,要求企业在人力资源管理必须更新管理理念。

5、企业不能靠违约金限制员工的流动。
《劳动合同法》规定只有两种情况可以约定违约金:一是企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业培训的;二是企业与劳动者就保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定的。除此之外,企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即违约金新规实质是如何对核心员工进行个性化约定,如何保有核心员工,企业不能靠违约金限制员工的流动,增加了企业用工的难点。

6、企业增大了承担社会责任的成本。
在劳动合同解除的环节上,《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。如在劳动者没有过错的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,企业不得解除其劳动合同。这充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨, 同时也促使企业增大了承担社会责任的成本。

7、支付经济补偿金使企业运营成本增加
《劳动合同法》规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时企业不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,而现在不再有此限制,并且是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。此外,如果企业不按期、足额支付经济补偿金,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,企业要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。扩大并提高了企业支付经济补偿金的范围和金额,充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定,也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。

8、在法律责任方面增大了企业的责任
《劳动合同法》对于企业违反《劳动合同法》的情况制定了严厉的惩戒措施。如超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。又如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对企业违法损害劳动者权利的行为,《劳动合同法》都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益。

9、劳务派遣要求企业承担连带赔偿责任
为了保护劳务派遣人员的合法权益,《劳动合同法》明确规定,作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同,明确工作期间的权利义务。针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题,明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时,企业和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,规定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

10、促使企业在用工形式上适应多种就业形式
随着经济的多样化发展,企业类型和用工形式日益复杂,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、