公司绩效考评管理制度

公司绩效考评管理制度

*公司绩效考评管理制度(试行)

一、绩效考评目的

为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为“上一级责任人“对象签订所分管部门的年度目标责任书。

b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月“直接上级“对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下：a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为“上一级责任人“对象签订所分管部门的年度目标责任书。

c)按程序完成每月作为“直接上级“对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理

制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

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篇2：PM企业绩效考评制度

　　PM企业绩效考评制度

　　绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　(1)、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

　　(2)、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

　　(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

　　七、本制度自颁布之日起实行。

　　八、本制度由人力资源部负责解释。

篇3：某公司绩效考评制度

　　某公司绩效考评制度

　　第一章 总则

　　第一条 绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映员工当前的工作状态，并为员工提高工作业绩提供帮助。

　　第二条 绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬挂尼龙、职务调整和工作改进。

　　第三条 绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则。

　　第二章 考评标准

　　第一条 绩效考评从“工作态度”和“工作结果”两个方面进行。

　　第二条 每项内容有优秀、良好、一般、较差四个等级。

　　等级 工作态度 工作结果

　　优秀 工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题 不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法

　　良好 工作积极主动、勤于思考 能够提前完成任务

　　一般 没有工作热情，但不影响他人 能够按时按要求完成工作任务

　　较差 工作态度恶劣，并影响他人 不能按时按要求完成工作任务

　　第三条 由考评岗位的直接上级制定该岗位绩效考评的内容细则，该细则经人力资源部审核后可以实施。

　　第三章 考评步骤

　　第一条 人力资源部每月第一个工作日向每位员工发放《月度工作考评表》。

　　第二条 员工填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，然后交直接上级填写考评意见。

　　第三条 直接上级与员工进行考评沟通。

　　第四条 《月度工作考评表》级级上报，交至总监处。

　　第五条 总监审查下级部门交报的《月度考评表》，及时纠正错误。

　　第六条 在每月10日前，由总监将上月考评表统一交人力资源部。

　　第四章 考评结果处理

　　第一条 对考评不合格的员工，由人力资源部向该员工提出警告。

　　第二条 连续三次考评不合格的员工，由人力资源部做调岗或辞退处理。

　　第五章 附则

　　第一条 本制度由人力资源部负责解释。

　　第二条 本制度自公布之日起实施。

篇4：清华物业绩效考评管理制度

　　公司管理制度体系文件

　　文件编号：Q/QHPM-GLZD-0304

　　文件名称：劳动人事管理制度

　　内容：绩效考评管理制度

　　清华物业绩效考评管理制度

　　第一节 管理原则：

　　一、为提高员工的工作质量和效率，根据岗位工作职责和操作规程制订本管理制度。

　　二、规范绩效考评工作的实施程序，确保对员工工作业绩进行客观、公正的评定。

　　三、绩效考评旨在对员工的工作成绩和效果进行考评，同行政奖罚配套实施。

　　四、各部门负责人依据各工作岗位标准作业规程制定岗位工作标准和相应的绩效考评细则。

　　五、本制度适用于公司所属部门全体员工。

　　第二节 考评职责：

　　一、总经理负责绩效考评监控与结果的审批。

　　二、服务中心经理负责部门主管员工月检、抽检工作的组织实施和审核。

　　三、部门主管和品质管理员负责部门员工日检、周检工作的具体实施。

　　四、行政人事部负责的与考评结果的统计。

　　第三节 考评体系：

　　一、操作层员工的绩效考评工作由日检、周检、抽检构成。

　　二、非操作层员工的绩效考评由周检、月检、抽检构成。

　　三、服务中心经理绩效考评由月检、季检构成。

　　四、日检、周检、月检、抽检的考评过程相对独立，分数互不影响、制约。

　　第四节 考评方法：

　　一、日检：

　　(一)、部门主管、品质管理员对操作层员工

　　(二)、考评人员每天不定时对操作层员工的当天工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作日检记录本》和《员工绩效考评表》中，次月1日计算当月考评总分。

　　二、周检：

　　(一)、部门主管和服务中心经理对操作层员工和部门主管。

　　(二)、考评人员每周末前对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作周检记录本》和《员工绩效考评表》中，并于次月1日计算当月考评总分。

　　三、 月检：

　　(一)、总经理对服务中心经理和部门主管，服务中心经理对部门主管; (二)、考评人员每月末对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果记录在《部门工作月检记录本》和《员工绩效考评表》中。 (三)、考评人员将当月考评结果于当月31日前报服务中心经理审核，再交服务中心综合部统计抱总经理审批。

　　(四)每月考评分数由部门负责人向员工公布，员工如有异议可申请复核。

　　四、抽检：

　　(一)、总经理、服务中心经理、主任助理对部门主管和员工。

　　(二)、月不定期对某些部门的某些岗位进行抽检，并将抽检结果记录《部门工作抽检记录本》和《员工绩效考评表》中，并于次月1日计算当月考评总分。

　　第五节 评分结构：

　　一、管理正(副)主任、主管级员工绩效考评分值构成如下： (一)、岗位标准作业规程执行质量(满分10分); (二)、管理效果(满分10分); (三)、培训质量(满分10分); (四)、规范服务质量(满分10分); (五)、工作技能(满分10分); (六)、工作责任心(满分10分); (七)、处事公正性(满分10分); (八)、团结协作性(满分10分); (九)、执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (十)、其他质量(10)。

　　二、 管理员绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下： (一)、岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)、管理效果(满分20分); (三)、工作技能(满分10分); (四)、工作责任心(满分10分); (五)、培训质量(满分10分); (六)、规范服务质量(满分10分); (七)、执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (八)、其他质量(满分10分)。

　　三、维修员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下： (一)、岗位标准作业规程执行质量(满分20分); (二)、设施设备运行管理规程执行质量(满分10分); (三)、设施设备维修保养规程执行质量(满分10分); (四)、工具设备使用、维护、保养质量 (满分10分); (五)、培训质量(满分10分); (六)、规范服务质量(满分10分); (七)、工作技能(满分10分); (八)、执行公司其他相关作业规程质量(满分10分); (九)、其他质量(满分10分);

　　四、护卫员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下： (一)、岗位标准作业规程执行质量(满分40分); (二)、培训质量(满分10分); (三)、内务质量(满分10分); (四)、工具设备使用、维护、保养质量(满分10分); (五)、规范服务质量(满分10分); (六)、执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (七)、其他质量(满分10分);

　　五、保洁员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下： (一)、岗位标准作业规程执行质量(满分50分); (二)、培训质量(满分10分); (三)、工具使用、维护、保养质量(满分10分); (四)、规范服务质量(满分10分); (五)、执行公司其他标准作业规程质量(满分10分); (六)、其他质量(满分10分)。

　　六、绿化员绩效考评的日检、周检、抽检分值构成如下：

　　(一)、岗位标准作业规程执行质量(满分50分);

　　(二)、培训质量(满分10分);

　　(三)、工具使用、维护、保养质量(满分10分);

　　(四)、规范服务质量(满分10分);

　　(五)、执行公司其他标准作业规程质量(满分10分);

　　(六)、其他质量(满分10分)。

　　第六节 扣分细则。

　　一、 扣分准则：

　　(一)、岗位标准作业规程执行质量：当值工作时违反岗位标准作业规程。

　　(二)、管理效果：非客观因素不能按时、按质、按量完成目标工作任务，或组织安排、监督检查不力，员工工作或本部门工作效果达不到相关标准作业规程要求的。

　　(三)、培训质量：不按规定参加培训、培训考试不合格、对下属员工培训不到位。

　　(四)、规范服务质量：当值工作时不符合《物业服务中心员工服务标准作业规程》，仪容仪表或言行举止达不到要求的。

　　(五)、工作技能：管理素质、工作技能较差。

　　(六)、工作责任心：不履行工作职责、推卸责任、弄虚作假、不能勇于公务、缺乏奉献精神。

　　(七)、处事公正性：处事偏差、挟私报复、有失公正。

　　(八)、团结协调性：不团结，协调配合不畅。

　　(九)、设施设备运行管理规程执行质量：当值工作时，违反设备设施运行管理规定。

　　(十)、设施设备维修保养规程执行质量：当值工作时，违反设备设施维修保养管理规定。

　　(十一)、工具设备使用、维护、保养质量：不按规定使用、维护、保养工具设备，非自然损耗和特殊原因损坏。

　　(十二)、内务质量：员工宿舍内务不符内务管理规定要求的。

　　(十三)、执行公司其他相关标准作业规程质量：违反公司其它标准作业规程工作。

　　(十四)、其它质量：不能按上级交办的其它工作要求完成工作。

　　二、扣分标准：

　　(一)、每次检查每发现一项一般违规扣减对应考评项目1-2分或1-5分;严重违规扣减对应项目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣减6-10分或10-20分，扣完为止。

　　(二)、对员工岗位工作质量、管理效果、规范服务质量、其它相关标准作业规程执行质量进行考评，发现违规现象(行为)时，除应在上述对应考评项目内进行扣分外，还应同时分析造成违规的主观原因，如属因培训不到位、不合格造成的，应同时在“培训”栏目内扣分;如属自身工作技能低、素质差造成的，应同时在“工作技能”栏目内扣分;如属工作责任心不够造成的，应同时在“工作责任心”栏目内扣分;如属处事不公正造成的，应同时在“处事公正”栏目内扣分;如属团结配合不畅造成的，应同时在“团结协调性”栏目内扣分，扣分标准同上。

　　(三)、考评时发现违规行为同时触犯两个以上的考评项目，则应同时在对应的考评项目中同时扣分，直至扣完对应栏目分为止。

　　(四)、“其他质量”如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分。

　　(五)、一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)，造成的程度轻微不合格;严重违规，严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果

　　第七节 考评分数统计

　　一、每月评总分：

　　(一)、操作层员工每月总分=100分-(∑日检扣分+∑周检扣分+∑抽检扣分)+加分 ;

　　(二)、部门主管级员工每月总分=100-(∑周检扣分数十∑月检扣分十∑抽检扣分)+ 加分;

　　(三)、服务中心经理每月总分=100分-∑月检扣分

　　二、(半)年度考评总分： 员工(半)年度考评分=∑每月考评分/∑月份

　　第八节 考评奖罚：

　　一、月度考评奖罚：

　　(一)、月绩效考核工资：综合部根据《部门月考评分数统计表》，依据以下公式计算月绩效工资： 员工月绩效考核工资=月绩效考核工资总额*(每月考评总分/100)

　　(二)、月绩效考核处罚：符合《行政奖罚标准作业规程》中应处罚事件，则应视情节在正常考评完毕后同时执行相关处罚。

　　(三)、月绩效考核奖励

　　1、总分90分以上为优秀，70-89分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格

　　2、符合《行政奖罚标准作业规程》应受嘉奖的，给予相应奖励，并可同时视情况在正常考评完毕后在总分中追加1-20分。

　　二、年度考评奖罚：

　　(一)、年终奖金：员工的年终奖金=年终奖金基数*(员工年度考评分/100)

　　(二)、年度考核处罚：符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的，同时执行相关处罚。

　　(三)、年度考核奖励：

　　1、总分90分以上为优秀，70-89分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格。

　　2、符合《行政奖罚标准作业规程》有关条款的，可授予相应奖励。

　　第九条 考评纪律：

　　一、考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　二、考评人员必须依照考评标准进行评分，严禁随意评分。

　　三、考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向综合管理部反映，由综合管理部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　四、考评中不得循私舞弊，否则依据规定予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　五、绩效考评的解释权在公司。

篇5：部门员工绩效考评管理制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准
Q/BW·G0802-04

部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员

工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；
4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条

例
Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.记录文件

GJ0802/01绩效考核表（员工）
GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：

发布日期：04年 5 月 30 日

版本号：G-A受控（编号/章）：

附录1、绩效考核表（员工）