浅谈如何编写物业管理投标书的经验与看法

　　浅谈如何编写物业管理投标书的经验与看法

　　随着《物业管理条例》等一系列关于物业管理的法规规定的颁布实施，物业管理逐步走向规范化，参与招投标成为物业管理企业进入市场获取项目的必经途径，按照行业发展方向必将成为唯一的途径。物业管理投标书是物业管理企业对物业管理项目招标方招标文件的回应，是对投标准备工作的总结，是投标企业的投标意图、报价策略与目标的集中体现，其编制质量的优劣将直接影响投标竞争的成败。因此，投标企业除了应以合理报价、先进技术和优质服务为其竞标成功打好基础外，还应注意如何包装自己的投标文件，如何在标书的编制、装订、密封等方面给评委留下良好的印象，以争取关键性评分。

　　由于进行招投标的物业项目的不同性质和不同要求，其投标书的内容要求也应相应呈现差异，投标企业在实践中可根据具体情况自行发挥。以下就投标书的编写和注意事项浅谈一点我们的经验和看法：

　　一、物业管理投标书的组成

　　物业管理投标书，即投标人须知中规定投标者必须提交的全部文件，一般主要包括：

　　1.投标致函

　　投标致函实际上就是投标者的正式报价信，其主要内容有：

　　(1)表明投标者完全愿意按招标文件中的规定承担物业管理服务任务，并写明自己的总报价金额;

　　(2)表明投标者接受该物业整个合同委托管理期限;

　　(3)表明本投标如被接受，投标者愿意按招标文件规定金额提供履约保证金;

　　(4)说明投标报价的有效期;

　　(5)表明本投标书连同招标者的书面接受通知均具有法律约束力;

　　(6)表明对招标者接受其他投标的理解。

　　2.附件

　　附件的数量及内容按照招标文件的规定确定。但应注意，各种商务文件、技术文件等均应依据招标文件要求备全，缺少任何必须文件的投标将被排除在中标人之外。这些文件主要包括：

　　(1)公司简介。概要介绍投标公司的资质条件、以往业绩等情况。

　　(2)公司法人地位及法定代表人证明。包括资格证明文件(营业执照、税务登记证、企业代码以及行业主管部门颁发的资质等级证书、授权书、代理协议书等)、资信证明文件(担保函、已履行的合同及商户意见书、中介机构出具的财务状况书等)。

　　(3)公司对合同意向的承诺。包括对承包方式、价款计算方式、服务款项收取方式、材料设备供应方式等情况的说明。

　　(4)物业管理专案小组的配备。简要介绍主要负责人的职务、以往业绩等。

　　(5)物业管理组织实施策划等。说明对该物业管理运作中的人员安排、工作规划、财务管理等内容。

　　二、物业管理投标书的主要内容

　　物业管理投标书除了按规定格式要求回答招标文件中的问题外，最主要的内容是介绍物业管理要点和物业管理服务内容、服务形式和费用。

　　1.介绍本物业管理公司的概况和经历

　　除了介绍本公司的概况外，主要介绍本公司以前管理过或正在管理物业的名称、地址、类型、数量，要指出类似此次招标物业的管理经验和成果，并介绍主要负责人的专业、物业管理经历和经验。

　　2.分析投标物业的管理要点

　　主要指出此次投标物业的特点和日后管理上的特点、难点，可列举说明，还要分析招标人对此类物业及管理上的期望、要求等。

　　以下列举部分不同性质物业管理中的重点、难点的分析供参考：

　　(1)住宅小区

　　对于住宅小区而言，舒适便捷是业主最起码的要求，高档次的优质服务则是其更高的享受追求，因此其物业管理应当突出的是：

　　①环境管理。要求物业管理能维护规划建设的严肃性，定期进行检查维修，禁止乱凿洞、乱开门窗等对房屋规划外观和建筑结构的破坏性行为，禁止个别业主随意改动房屋结构或乱搭建行为，保证业主的居住安全。

　　②卫生绿化管理。定时对小区公共场所进行清扫保洁，及时清运垃圾，并对卫生用具进行清洁消毒;加强小区绿化养护，派专人管理绿化带、花草树木，禁止人为破坏行为。

　　③治安管理。成立负责小区安全的专门部门，负责小区内的治安巡逻与防范，确保住户财产安全。

　　④共用设施设备管理。即市政道路、下水管道、窨井与消防等公共设施的管理、维修、保养等工作。

　　⑤便利服务。为特殊住户提供各种专业有偿服务和特需服务。

　　(2)高层住宅

　　高层住宅相对于普通住宅小区而言，其特点是建筑规模大、机电设备多、住户集中，居住人员的素质也相应较高。因此，这类物业管理的重点应放在：

　　①机电设备管理。这是大楼的核心部分，如变配电、电梯、供水、消防、通信系统等，一旦哪一部分发生问题，必将严重影响住户生活和工作。因此物业管理部门必须备有一支技术熟练的专业人员，做好管理人员的培训，健全各项管理制度，保证能及时排除故障。

　　②保卫治安管理。须设专门保安部门，24小时值班守卫，建立来访人员登记制度，公共场所安装闭路电视监视系统，保证大楼每个角落都能处在保安人员控制中。

　　③卫生清洁管理。坚持早上清扫楼梯、走廊通道、电梯间等，收倒各楼层垃圾，清洗卫生用具，保持大楼清洁卫生。

　　④设施设备保养维护。主要是对公用设施、公共场所进行定期检查、维修。

　　(3)写字楼

　　写字楼作为办公场所，要求环境应保持宁静、清洁、安全，其物业管理重点应放在：

　　①安全保卫工作。保证防盗及安全设施运作良好，坚持出入登记制度，24小时值班守卫。

　　②电梯、中央空调、水电设施维护。保证工作时间上述设备正常工作，不允许出错。

　　③清洁卫生服务。这同高层住宅相类似，但要求更高，应当天天擦洗门窗，清扫走廊，做到无杂物、无灰尘。

　　(4)商业物业管理

　　在商业物业管理中，公司形象、居民购物方便程度是考虑的首要因素，其管理重点在于：

　　①安全保卫与公共安全防范工作。通常大型商业中心客流量较大，容易发生安全问题，故应保证24小时专人值班巡逻，以及便衣保安人员场内巡逻，并需制定详细可行的公共安全防范与应急工作预案。

　　②消防工作。管理维护消防设施，制定严格的消防管理制度和应急工作预案。

　　③清洁卫生工作。有专职人员负责场内巡回保洁、垃圾清扫，随时保持商场环境卫生。

　　④空调或供热设备管理。设立专职操作及维护人员，保证设备正常运转。

　　以上是针对各类型物业列举其物业管理中普遍的重点和难点，但在具体编写投标书时，投标企业应针对物业具体性质与业主在招标文件中的具体要求等情况，就最突出的问题作详细分析。

　　3.介绍本公司将提供的管理服务内容及功能

　　(1)开发设计建设期间的管理顾问服务内容

　　这是在前期物业管理项目的投标中特需阐述的服务内容之一。投标书中有必要简要介绍物业管理公司前期介入所应考虑的问题及其意义，以下就一些常见问题进行详细叙述以供参考：

　　①对投标物业的设计图纸提供专业意见。投标企业应从物业建成后管理的角度出发，考虑设计图纸是否具有操作的可行性，是否方便用户，有时甚至可以就物业的发展趋势提出一些有利于日后运用先进技术管理的设计预留建议。

　　②对投标物业的设施提供专业意见。投标公司应从使用者角度考虑设施的配置能否满足住户的普遍需要。

　　③对投标物业的建筑施工提供专业意见并进行监督。包括参与开发商重大回签会议，向业主提供设备保养、维护等方面的建议。

　　④提出本投标物业的特别管理建议。主要就先前所分析到的管理难点有针对性地提出施工方面的建议，以利于日后管理。

　　(2)物业竣工验收或接管前的准备工作内容

　　①制订员工培训计划。详细说明员工培训的课程内容，以及经培训后员工所应具备的素质。

　　②制订业主临时公约、装修管理制度和住户手册等物业公众管理文件。

　　③列出财务预算方案。指出日常运作费用支出，确定日后收费基础。

　　(3)住户入住及装修期间的管理服务内容

　　①住户入住办理移交手续的管理服务。说明物业管理公司在住户入住时应向住户解释的事项，及其应当承办的工作。

　　②住户装修工程及物料运送的管理服务。规定用户装修时应注意的问题及应提交的文件。

　　③迁入与安全管理服务。说明物业管理公司应当采取哪些措施，规定业主应遵守的规章制度。

　　(4)管理运作服务内容

　　①物业管理人力安排。编制物业管理组织运作图，说明各部门人员职责及其相互关系。

　　②保安服务。包括为聘任与培训员工、设立与实施保安制度等而应采取的措施。

　　③清洁服务。包括拟定清洁标准，清洁工作的措施，监督清洁工作，以及保证清洁标准的其他措施。

　　④维修保养服务。编制维修计划，安排工程技术人员监督保养工作的实施。

　　⑤财务管理服务。包括制定预算案，代收管理费、处理收支账目、管理账户等。

　　⑥绿化园艺管理服务。包括配置园艺工，布置盆栽，节日的装饰工作等。

　　⑦租赁管理服务。这是针对承租用户的管理工作，包括收取租金，提供租约，监督租户遵守规章等工作。

　　⑧与住户联系及管理报告。主要包括通知、拜访用户，了解情况，并定期向业主大会报告管理情况等工作。

　　⑨其他管理服务内容。补充说明由于招标物业的特殊功用或业主特殊要求而需要的其他特定服务。

　　(5)说明将提供的服务形式、费用和期限

　　①前期介入服务期限：通常自合同签定之日起至正式移交接管之日止为前期介入服务阶段。

　　②正常管理服务期限：通常自接受委托开始至业主委员选聘新的物业管理公司、签定新的物业管理合同并开始履行时止，对于物业管理服务合同的具体期限《物业管理条例》中并无明确，但很多地方法规都有细致规定，一般规定合同期限不长于三年，如《荆州市物业管理企业规范服务实施办法》第七条。

　　三、物业管理投标书编写注意事项

　　1.物业管理投标书的基本要素

　　物业管理投标书作为评标的基本依据，必须具备统一的编写基础，以便于评标工作的顺利进行。因此，投标企业必须对投标书的基本要素有所了解。

　　(1)计量单位

　　计量单位是投标书中必不可少的衡量标准之一。因此，统一计量单位是避免在定标和履约中出现混乱所必须的。投标书中必须使用国家统一规定的行业标准计量单位，不允许混合使用不同的度量制。

　　(2)货币

　　国内物业管理投标书规定使用的货币应为“人民币”。

　　(3)标准规范

　　编制投标书应使用国家统一颁布的行业标准与规范，如果某些业主由于特定需要要求提供特殊服务，也应按照国家正式批准的统一的服务行业标准规范，严格准确地行事。

　　(4)表述方式

　　投标书的文字与图纸是投标者借以表达其意图的语言，它必须要能准确表达投标企业的投标方案，因此，简洁、明确、文法通畅、条理清楚是投标书文字必须满足的基本要求。编制投标书时，切忌拐弯抹角、废话连篇、用词模棱两可，应尽量做到言简意赅，措辞准确达意，最大限度地减少招标单位的误解和可能出现的争议。

　　图纸、表格较之于文字在表达上更为直接，简单明了，但这同样要求其编写做到前后一致、风格统一、符合招标文件的要求。最好能以索引查阅方式将图纸表格装订成册，并和标书中的文字表述保持一致。

　　(5)理论技巧

　　投标书的编写不仅应做到投标目标明确、方案可行，编写人员还应熟练掌握与投标书内容相关的法律、技术和财务知识，并以服务为出发点，综合运用心理学、运筹学、统计学等方面的理论和技巧。

　　(6)资料真实性

　　投标文件应对招标文件的要求作出实质响应，其内容应符合招标文件的所有条款、条件和规定，且无重大偏离与保留。投标人应按招标文件的要求提供投标文件，并保证所提供全部资料的真实性，以使其投标文件对应招标文件的要求。否则，其投标将被拒绝。

　　2.物业管理投标书编写中应注意的问题

　　(1)确保填写无遗漏，无空缺。投标文件中的每一空白都需填写，如有空缺，则被认为放弃意见;重要数据未填写，可能被作为废标处理。因此投标公司在填写时务必小心谨慎。

　　(2)不得任意修改填写内容。投标方所递交的全部文件均应由投标方法人代表或委托代理人签字;若填写中有错误而不得不修改，则应由投标方负责人在修改处签字并加盖公司章。

　　(3)填写方式规范。投标书最好用打字方式填写，或者用墨水笔工整填写;除投标方对错处作必要修改外，投标文件中不允许出现加行、涂抹或改写痕迹。

　　(4)不得改变标书格式。若投标公司认为原有标书格式不能表达投标意图，可另附补充说明，但不得任意修改原标书格式。

　　(5)计算数字必须准确无误。投标公司必须对单价、合计数、分步合计、总标价及其大写数字进行仔细核对。

　　(6)报价合理。投标人应对招标项目提出合理的报价。高于市场的报价难以被接受，低于成本报价将被作为废标，或者即使中标也无利可图。因唱标一般只唱正本投标文件中的“投标报价”，所以投标人应严格按照招标文件的要求填写“投标报价表”等。

　　(7)包装整洁美观。投标文件应保证字迹清楚、文本整洁，纸张统一，装帧美观大方。在标书的封装过程中也要注意密封得当，一般需要在密封包缝骑缝加盖公司章，并在包装正面覆印有投标项目名称、投标书字样和投标人全称的标签。

　　(8)报价方式规范。凡是以电报、电话、传真等形式进行的投标，招标方概不接受。

　　(9)严守秘密，公平竞争。投标人应严格执行各项规定，不得行贿、徇私舞弊;不得泄漏自己的标价或串通其他投标人哄抬标价;不得隐瞒事实真相;不得做出损害他人利益的行为。否则，该投标人将被取消投标或承包资格，甚至受到经济和法律的制裁。

　　投标书的编写实际上也是企业的实力的体现，在竞标活动中具有重要作用，企业应该给予充分重视，调动人力物力和企业资源，做好标书编写工作，为获取投标竞争的成功打好基础。以上内容根据部分资料总结整理而成，仅供参考。

　　利嘉物业管理公司

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篇2：ZT花园物业服务投标书综合说明

　　ZT花园物业服务投标书综合说明

　　1.1杭州**物业管理有限公司简介

　　杭州**物业管理有限公司注册成立于2000年10月，公司注册资金三百万元，具有物业管理国家二级资质，公司没有房产背景，专业从事各类物业优质管理。目前，公司接管物业类型有别墅、商贸写字楼、多层公寓、多层电梯公寓、高层电梯公寓等;介入前期顾问咨询和接管物业总建筑面积近70余万平方米。已成为省内介入前期顾问咨询、类型多、覆盖区域广的优秀物业管理公司之一。已先后承接了**小区、绿洲湾公寓、龙禧公寓、龙安大厦、筑境花园、西雅园、星港9月、华海园等8个商贸住宅小区(大厦)物业管理工作。20**年8月份进入江苏市场，前期介入淮安物业管理市场，公司在江苏淮安成立前期办事处。

　　公司设有总经理办公室、财务部、行政部、品质管理部、市场拓展部、物业管理部、工程维修部等部门和8个管理中心，在安吉、临安设立2家分公司。实行统一管理、分区服务，全员持证上岗制度。现有员工200多人，其中管理人员本科学历的占11%，大专学历的占20%。

　　公司自成立以来，内部管理不断完善，经营机制不断创新，并严格遵循“业主至上，服务第一”的企业服务宗旨，以“形象树品牌，品牌创市场”的经营理念，大力倡导“热忱、优质、团结、奉献”的工作精神，提出了“真诚服务千万家”的口号，全方位的开展科学管理和亲情式的优质服务，把业主当作自家人，以“业主满意”作为衡量我们工作的标准。

　　在经过7年的市场磨炼后，我们清楚地认识到，物业管理企业要生存和发展，只有走规模化经营之路，为此，我们苦炼内功，锐意进取，大力培养人才，狠抓制度落实。努力实现以服务质量树立品牌，在经营方式上，我们努力探索物业顾问咨询、经营性物业道路，扩大经营服务内容，实现服务方式多样化;在规范运作上，在政府及行政主管部门的指导下，一如既往地建立与业主、发展商之间的现代契约关系，使企业的运作拥有规范、良性的外部环境;在管理手段上，我们将不断完善现有的办公自动化及物业管理系统，并通过现代通讯手段实现远程管理;在发展目标上，我们将以良好的形象和品牌赢得市场的认可，实现规模经营，努力打造**物业新品牌。

　　公司主要管理项目

　　1、杭州**小区：普通住宅，2000年管理服务至今。

　　2、杭州绿洲湾公寓：普通住宅，20**年管理服务至今。

　　3、安吉龙禧公寓:普通住宅，20**年管理服务至今。

　　4、安吉龙安大厦:写字楼， 20**年管理服务至今。

　　5、临安筑境花园:多层电梯公寓、高层公寓、别墅，20**年管理服务至今。

　　6、临安西雅园:高层住宅，20**年前期介入服务至今。

　　7、临安星港9月:高层住宅，20**年前期介入服务至今。

　　8、杭州华海园小区:高层住宅，20**年业委会选聘管理服务至今。

　　公司获得荣誉

　　1998年**小区获浙江省“物业管理优秀小区”;

　　2000年**小区获杭州市“物业管理优秀小区”。

　　20**年度临安分公司获“浙江省首批行业质量服务诚信领先示范单位”。

　　20**年4月本公司获得英国BM TRADA权威机构关于ISO9001：2000质量体系认证证书。

　　1.2管理特色

　　1.1科技化管理

　　我公司充分利用现代科学技术，实现网络化的物业管理，从收费、档案管理、客户管理、设备管理到与业主的沟通、交流以及实现企业形象设计和宣传都通过网络进行，使物业管理更上一个台阶。体现公司专业水准和电子商务的公司网站已进入开发后期，不久将启用并开通网上业务和在线服务系统。

　　1.2人性化服务

　　公司在管理中，全面导入宾馆式管理服务理念，以微笑、特色、创造向业主提供人性化、专业化的优质服务，全面地为业主考虑保值、增值、节能，为业主创造舒适、温馨、优雅的生活环境。

　　公司倡导“真诚服务千万家”的服务理念，以自己的专业和服务赢得尊重，和业主打成一片，既熟悉和了解我们服务对象的需要，又能让双方互相尊重，共同发展。“有求必应、有问必答”。不论是谁，一旦接到客户的求助，一定要及时应答，能处理的马上解决，专业问题移交相关部门，并负责对该问题的全过程跟踪监督。

　　新老住户，不同身份、业主和租赁户等都要一视同仁，我们要求工作人员要正确对待业主的投诉，因为业主上门投诉，对公司而言是一次纠正错误的好机会，如果处理得法不仅可以为公司挽回影响，有利于树立公司“一心为业主”的良好形象。这是做好业主服务工作的重要条件。

　　1.3员工培训激励机制

　　企业的竞争是人才的竞争，我公司深信员工是公司最重要、最珍贵的资产，通过实践，我们形成了系统完善的员工培训机制，从员工的培训计划制定、实施、考核到培训师资、教材，以及培训的方式都有一整套完整、规范的模式，不墨守成规，走出去、请进来的培训方式是开拓视野、吸收新知识的良好途径。企业的员工在经常的培训学习中不断的提升自我;荣誉激励、物质激励，是我公司实施的激励机制，以努力培养员工奋发向上的精神面貌为目的，造就一支高素质的团队。

　　1.4业主文化服务

　　举办业主文化活动不仅是业主与公司沟通的桥梁，同时也给业主增添丰富的文化内涵，更是所有业主精神归属的所在。每年的节日都将会举办丰富多彩的活动，并充分利用现有的设施、场地，积极组织业主开展体育健身活动，并且户外休闲设施，提高业主的文化生活水平。更重要的是我们**物业在通过活动让业主了解我们的工作，也通过该途径，便于我们更频繁、更直接的与所有的业主进行交流、沟通。

　　1.5专业化、个性化服务

　　以专业为基础，我们提供规范化、制度化的物业管理，不同的物业提供不同的物

　　业管理方案。作为个性化服务我们针对不同类型、不同档次、不同层面的楼盘提供相应的服务，龙其是对于高档的写字楼，我们实施酒店式的物业管理，并且针对不同的业主，我们提供符合需要的特色服务，如商务服务、家政服务等，创造以尊严为主体的，休闲的、环保的物业管理模式，实施以满足业主需要为目的的现代物业管理，充分让业主享受到舒适、便捷、健康、温馨的感受。

　　1.6安全保障服务

　　可靠的智能化安全保障系统，完善的管理制度以及铁的纪律的保安队伍，保障了

　　物业的安全运行。我们实施了以人防和技防相结合的安保管理系统，通过保安队伍的整体建设，将物业安保工作做到安全最佳程度。

　　1.3计划达到的管理目标、管理标准

　　1.3.1管理目标

　　交付一年后获市级优秀物业管理住宅小区荣誉称号，

　　二年后获省级优秀物业管理住宅小区称号，

　　三年后获国家级优秀物业管理住宅小区称号。

　　1.3.2管理标准

　　按照江苏省住宅物业管理服务标准五级标准及最高标准进行管理，按照全国物业管理示范住宅小区标准进行考核。依照国家和江苏省的达标创优标准进行自我初评，寻找差距，落实到人，即时整改，并进行跟踪检查，以确保整改的及时性和有效性，最终达到所制订的目标。

　　1.4各项管理指标的承诺

　　我公司在管理中将以“全国物业管理示范住宅小区”的标准来进行统一管理，使小区的所有业主能真正感受专业的管理及由我公司提供的无微不至的服务。在接管伊始就把小区的管理纳入规范化服务的轨道。以下是我公司对小区的各项管理指标及服务承诺：

　　各项管理指标

　　序号 指标名称 国家指标 江苏省标准 本公司承诺指标

　　1 急修项目开始修理时间 24小时内 15分钟内到位 10分钟内到位

　　2 一般项目开始修理时间 72小时内 2日内 24小时内

　　3 报修接待 365天24小时 365天24小时 同左

　　4 维修及时率 95%以上 95%以上 98%以上

　　5 维修质量合格率 90%以上 90%以上 95%

　　6 用户满意率 90%以上 90%以上 95%以上

　　7 保洁完好率 - 99%

　　8 绿化成活率 95%以上 95%以上 98%以上

　　9 重大治安、消防事故发生率 - - 0.1%以下

　　10 有效投诉率 - - 0.4%以下

　　11 投诉处理率 95%以上 95%以上 100%

　　12 档案建立与完好率 - - 100%

　　13 房屋及配套设施完好率 98%以上 98%以上 98%以上

　　14 业主接待受理 周一至周六 周一至周六 周一至周七

篇3：编写企业人力资源计划的步骤

　　编写企业人力资源计划的步骤

　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。

　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

　　3、预测人员需求

　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

　　4、确定人员供给计划

　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。

　　5、制定培训计划

　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　6、制定人力资源管理政策调整计划

　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。

　　7、编写人力资源部费用预算

　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算

　　8、关键任务的风险分析及对策

　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

篇4：岗位说明书的编写与应用

　　岗位说明书的编写与应用

　　第1讲 岗位设置

　　【本讲重点】

　　岗位的分类

　　岗位的设置原则

　　企业的定员定编

　　岗位设置表的编制

　　管理运行外在的形式必须跟企业家内在的心灵相一致。企业家有三种境界：第一是亲力亲为;第二是有所为有所不为;第三是无为而治。

　　--郭咸钢

　　岗位的分类

　　在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。

　　◎生产岗位：主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。

　　◎执行岗位：主要是指从事行政或者服务性工作岗位。执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。

　　◎专业岗位：主要是指从事各类专业技术工作的岗位。例如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。

　　◎监督岗位：指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。例如审计部门、监察部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作的人员。

　　◎管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或者经理，或者是一家单位的负责人。他们的职责是管理一家小的单位。

　　◎决策岗位：主要是指公司的高级管理层。例如企业的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。

　　【自检】

　　你所在的公司具体有哪些工作岗位?你处于何种工作岗位?试分析你的工作岗位的特点。

　　岗位的设置原则

　　1.岗位设置的数目应符合最低数量原则

　　◎岗位不要设置很多，数量要尽可能少

　　对岗位的设置不要设置很多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。从经济角度来说，不必花很多人工费。每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。

　　◎如何才能符合最低数量原则

　　在设定部门的职责以后，部门人员肯定要来分担整个部门的所有责任。那么，如何划分、确定职责，才符合最低数量原则呢?这里介绍一种岗位责任分工的确定方法。其过程如图1-1。

　　图1-1 岗位责任分工的确认过程

　　【事例】

　　例如人力资源部大概有这样4项工作：

　　◎一是负责企业员工管理，如人员招聘、录用、调转、解聘等。

　　◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工资表、发放工资等。

　　◎三是培训。

　　◎四是考核。

　　4项工作就设置4个岗位。设计的时候，每一位基层工作人员所负的主要责任一般是2项到5项。因为是基层工作人员，所以只承担一部分责任。如果是中层工作人员，如部门经理、办公室主任、下属单位负责人等，这些人的工作职责一般是5至10项。高层管理人员，例如企业总经理、副总经理、总监等，可能负的主要责任是8项到12项。

　　这是一个大致数目，仅供参考。如果基层工作人员分工的时候，已经承担了8项或者10项了，可能承担起来有困难，这时可能就要划为两个岗位。中级人员，如果负责的工作超过了15项，负担可能很重，需要加设一名副经理。高级人员也是这样。按照这个原则划分，符合最低数量，使每一个岗位、每一个人承担的职责最合适，而且企业所付出的代价最低。

　　2.所有岗位要求实现最有效的配合

　　岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是指某一个人所负的主要责任;部分指只负一部分责任;支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。

　　3.每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用

　　岗位设置的第三个原则是每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。例如基层工作人员要有两项到五项的主责，如果工作分工里没有主责，都是部分或支持，那么这个同志的积极性会受影响。一项主要责任都没有，会认为自己是跑龙套的，只给别人摇旗呐喊。

　　4.每个岗位与其他岗位的关系是否协调

　　“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。

　　如果某一项工作，既有负主责的同志，又有配合的同志，还有做支持性工作的同志，就表示岗位之间配合得很好。

　　5.岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则

　　岗位设置如果体现了经济、科学、合理和系统化的原则，那么岗位设置对企业的经济效益应该是积极的。企业都在追求自己的经济效益，对于人工成本的控制也是企业控制成本的重要组成部分。如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。所以要体现经济化原则，要符合科学原理。企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，要符合系统化原则。同时，岗位设置也为岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计提供支持，是一体的。

　　【自检】

　　在确定企业的定员定编时，应该遵循哪几项基本原则?你是否遇到过职责不明而造成纠纷的情况?结合你自身的体会，谈谈你是如何处理的。

　　企业的定员定编

　　1.什么是企业的定员定编

　　对于每一家企业来说，按照规范化的要求，根据企业的发展需要，制定企业的发展战略。在企业既定发展战略的指导下，进行企业的组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做企业的定员定编。

　　在完成企业的定员定编后，要求能够使各个部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，达到规范化、合理化和科学化。

　　图1-2 企业定员定编的一般过程

　　2.岗位与人员的关系及区别

　　岗位和人员是两个不同的概念。一个岗位不一定是一个人，可能是几个人。例如财务部会计师的岗位，可能是两个人，也可能是三个人。较小的公司财务工作业务量不大，财务部可能只有一名经理，下设一名会计师、一名出纳，这时会计师岗位就是一个人;如果企业财务工作量很大，会计师岗位可能是两个人或者三个人，分为成本会计、总账会计等等。只要岗位是相同的，从事该岗位工作的人员的职责应该是相同的。

　　另外，也有可能是一个人同时负责好几个岗位。例如一家公司的人力资源部就有好几项工作，但是如果公司刚刚成立，规模不大，就没有必要设一个经理、四个员工。完全可以只使用三个员工：一名经理下设两个员工，一个负责员工管理和兼管培训部门，另一个负责薪酬和考核管理。将来企业发展了，业务量大了，人员少了工作忙不过来，这时候就需要再添加两个人员。

　　岗位设置表的编制

　　岗位设置表是岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门职位设置表和公司岗位设置总表两种形式。

　　1.部门职位设置表

　　按照各个部门、各个单位的职位分别做的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。例如公司一共有11个部门，那么就要有12张表。其中公司高层，例如公司总经理、各个副总或者总监之间的分工也要有一张岗位设置表。

　　企业下属单位，例如中心或者实验室也要单独一张表。如果是地区公司或者分公司，可能跟总公司一样要有两个层次：一个层次就是分公司的领导要有一张表;另外分公司各个部门要有一张表。

　　岗位设置表跟岗位说明书不一样。岗位说明书是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全部写清楚，岗位设置表只写主要职责。

　　【案例】

　　某公司企业管理部岗位设置表。

　　表1-1 管理部岗位设置表

　　部门名称 企业管理部

　　本部门职位设置总数(个) 5 本部门总人数 5

　　职位名称 职位人数 主要职责分工

　　部长 1 全面负责集团的发展战略研究与管理、集团规章制度管理、企业文化建设管理、合同、法律事务管理以及计算机网络和信息化管理。

　　企划专员 1 集团发展战略研究与管理、集团刊物的编辑等。

　　企管专员 1

　　组织规章制度的编制、上报、审批，企业文化建设管理。

　　网络信息专员 1 网络软硬件维护、网上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、办公自动化系统管理。

　　合同法律专员 1 处理集团、各子公司的法律纠纷和各类经济合同管理与法律咨询，参与重大合同谈判及起草以及员工法制教育和其它法律事务。

　　备 注

　　2.公司岗位设置总表

　　公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。

　　总表包括三个栏目：

　　◎岗位编号

　　规范化管理中，文件前面都有一个英文字母。例如岗位设置用G，G后面的数字表示一个部门，假如公司有11个部门，分别用G-1、G-2等表示，分别表示企管部、生产部等。如果是第一个部门的第一个岗位就叫1001，第二个是1002等。这样编的好处是：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。

　　◎岗位部门

　　每家企业都由若干个部门组成，不同的岗位也分别隶属于各个部门。例如生产管理员这个岗位就隶属于生产部。

　　◎岗位名称

　　首先确定称呼方法，例如公司的最高领导有的叫总裁，有的则叫总经理等等。各部门的领导有的叫部长，有的叫经理。部长或者经理之下有的单位叫主管，有的单位叫专员。科员里面能承担一定责任的、级别相对高一点的叫主任科员，承担一般责任的可能叫做员工管理员、培训员等。这样就把公司的所有岗位的名称统一起来，列在岗位设置表里。

　　【案例】

　　某科技集团有限公司岗位设置总表。

　　表1-2 岗位设置总表

　　部门 岗位编号 岗位名称 职位人数(人)

　　公

　　司

　　总

　　部 HT-G-Ⅰ 董事长 1

　　HT-G-Ⅱ 总裁 1

　　HT-G-Ⅲ 运营总监 1

　　HT-G-Ⅳ 市场总监 1

　　HT-G-Ⅴ 财务总监 1

　　HT-G-Ⅵ 行政总监 1

　　HT-G-Ⅶ 技术总监 董事长不计，合计：6人

　　总

　　裁

　　办 HT-G-1001 主任 1

　　HT-G-1002 秘书 1

　　HT-G-1003 司机 1

　　合计：3人

　　企

　　业

　　管

　　理

　　部 HT-G-20** 部长 1

　　HT-G-20** 企划专员 1

　　HT-G-20** 企管专员 1

　　HT-G-20** 网络专员 1

　　HT-G-20** 法律专员 1

　　合计：5人

　　生

　　产

　　部 HT-G-3001 部长 1

　　HT-G-3002 计划统计专员 1

　　HT-G-3003 生产调度专员 1

　　HT-G-3004 设备管理专员 1

　　HT-G-3005 安全管理专员 1

　　合计：5人

　　资产管

　　理部 HT-G-4001 部长 1

　　HT-G-4002 资产管理专员 1

　　合计:2人

　　技术

　　发

　　展

　　部 HT-G-5001 部长 1

　　HT-G-5002 技术管理专员 1

　　HT-G-5003 技术研发工程师 3

　　合计:5人

　　质

　　量

　　管

　　理

　　部 HT-G-6001 部长 1

　　HT-G-6002 质控工程师 1

　　HT-G-6003 认证工程师 1

　　HT-G-6004 质检工程师 1

　　合计:4人

　　财

　　务

　　部 HT-G-7001 部长 1

　　HT-G-7002 资金管理专员 1

　　HT-G-7003 成本管理专员 1

　　HT-G-7004 会计师 1

　　HT-G-7005 出纳员 1

　　合计:5人

　　审

　　计

　　部 HT-G-8001 部长 1

　　HT-G-8002 审计师 1

　　合计:2人

　　融投

　　资管

　　理专员 HT-G-9001 部长 1

　　HT-G-9002 融投资管理专员 1

　　合计:2人

　　人力

　　资源

　　部 HT-G-10001 部长 1

　　HT-G-10002 人事培训专员 1

　　HT-G-10003 薪酬福利专员 1

　　合计:3人

　　行

　　政

　　部 HT-G-11001 部长 1

　　HT-G-11002 行政管理员 2

　　HT-G-11003 基建管理专员 1

　　HT-G-11004 基建管理员 3

　　合计:7人

　　职能部门总计 49人

　　【本讲小结】

　　本讲主要讲述岗位设置方面的一些问题。首先是岗位的分类，各类岗位的工作性质和职责各不相同;其次是岗位设置时所必须遵循的“五项基本原则”，即岗位数最少、岗位之间职责明确，实现有效配合、岗位发挥其最大作用、不同岗位之间相互协调和岗位设置科学且系统化;然后是企业的定员定编的概念和目的;最后谈到了岗位设置表的编制。其中，应该重点掌握岗位设置的基本原则、部门岗位设置表和公司岗位设置总表的编制方法和步骤。

　　【心得体会】

　　第2讲 工作分析与岗位研究

　　【本讲重点】

　　工作分析与岗位研究的基本概念

　　工作分析与岗位研究

　　在人力资源管理中的作用

　　工作分析与岗位研究的原则与方法

　　关于工作岗位研究的几点认识

　　工作分析和岗位研究的基本概念

　　岗位的概念与职位的区别

　　1.岗位的定义

　　在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权限的统一。

　　◎一定的时间指的是一段时间内，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动，或者被解聘了，不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。

　　◎一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某家公司工作，一定是在这家公司内履行职责，不可能跑到另外一家公司去。

　　岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。

　　2.岗位和职位的区别

　　人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与职位在实际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢?通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，例如工人就不要叫职位。

　　岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位就不太合适了。

　　工作分析与岗位研究的概念

　　1.工作分析和岗位研究的定义

　　工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动的总称。它是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定，制订出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为员工的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供客观依据。

　　工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。

　　2.工作岗位研究的相关研究术语

　　◎任务 是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。

　　◎职务 指对职工所应承担事务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是指任务的地点。

　　◎责任 指份内应做的事。即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务。

　　◎职责 职务和责任的统一。专指须有一名职工担负的各项任务组成的工作活动。

　　工作岗位研究的对象和内容

　　1.研究对象

　　工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有岗位，研究就失去了意义;其次，这个岗位要由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要为企业人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。

　　2.研究内容

　　◎工作分析和研究

　　工作内容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的标准及工作时间等。另外，非常重要的一点是很多企业对定额的研究。定额就是在一定的时间内完成的工作量。就像过去泰勒的科学管理中，把人的劳动动作进行分解，然后确认时间，研究哪些动作可以去掉，怎么节约时间。都属于工作分析和研究。

　　◎岗位调查

　　一家成立很多年的企业，已经设置了许多岗位，这些岗位到底设置得合适不合适，工作量饱满不饱满，需要什么样的认知条件，将来如何考核等等。这些问题要进行调查研究，这项工作叫做岗位调查。岗位调查为岗位分析、岗位评价提供依据。

　　◎岗位分析

　　岗位分析也叫职位分析或叫职位描述。岗位分析最核心的内容是编制岗位说明书，即现代人力资源管理中所用的档案。这项工作的实际应用性很强。

　　◎岗位评价

　　岗位评价也叫做职位的评价、职位评估或者岗位评估。在岗位说明书的基础上，对某一个岗位进行整体的、综合性的评价，确定在企业中的重要程度及如何确定薪酬。

　　工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用

　　现代企业规范化管理体系是以人力资源管理为核心、为基础的，工作分析和岗位研究在人力资源管理工作中主要有以下七项作用：

　　1.有助于企业的定员定编

　　这项工作在编制企业人力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规划。例如20**年人力资源要做哪些工作;人员、岗位要不要增加或者调整;员工薪酬要不要增加等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个岗位，配备多少人员。

　　2.有助于员工招聘、甄选和录用

　　企业在招聘新员工的时候，首先要确定员工的任职条件，例如这名员工将承担哪些责任，给多少工资等问题。工作分析和岗位研究是基础资料，如果没有这些资料，招聘录用工作就不好做，更难保证“为事择人，任人唯贤、专业对口，事得其人”。

　　3.有助于确定劳动定额和提高生产力

　　劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从其基本功能来看，工作分析和岗位研究与劳动定额之间都存在着很多的共同点。工作分析和岗位评价结果是确定劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

　　4.有助于设计与管理薪酬

　　工作分析和岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、繁简难易程度，劳动强度、工作负荷和责任的大小以及劳动环境的优劣。岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评定指标体系和评定标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级。这样就有效地保证了岗位和担任本岗位的员工与薪酬之间的协调和统一。

　　5.能有效地对员工实施目标管理与绩效评估

　　目标管理的前提是要分析每个岗位所承担的责任、职权范围以及应该有什么样的目标，依据工作分析和岗位研究的资料对员工进行目标管理和绩效考核。工作分析和岗位研究以岗位为中心，分析和评定各个岗位功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。另外，从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供详尽的数据和资料。

　　6.有助于开发人力资源和组织职务培训

　　企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定政治文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是员工培训的重要组成部分。岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。岗位职务培训的特点说明，岗位研究的结果--岗位规范等文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。

　　7.更好地调动员工的工作积极性

　　在调动企业职工生产的积极性、主动性、提高劳动效率方面，工作分析和岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究实现同工同酬，并使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，他们必然要在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是更大限度地发挥潜能，从而使企业经济效益不断提高。

　　工作分析与岗位研究的原则与方法

　　岗位研究的基本原则

　　1.系统原则

　　所谓系统，就是由若干既有区别又有依存的要素所组成的、处于一定环境条件中、并具有特定结构和功能的有机整体。每个系统可以成为一个更大规模系统中的一个组成部分(系统的特性见图2-1)。整个规范化管理体系是一个大的系统，从发展战略、组织设计、职能分解、岗位设置一直到工作分析与岗位研究，都要服从前面研究的结果。根据战略来进行组织结构设计，根据组织结构设计来进行职能分解，根据职能分解来做岗位设置，根据岗位设置来做工作分析和岗位研究。

　　任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。

　　2.能级原则

　　所谓能级原则就是一个岗位在组织结构中处于什么样的等级，起什么样的功能，也就是岗位在管理中所具有的能量等级。在规范化体系里面，每一个岗位在企业里所发挥的作用不一样，也就是说能量不一样。过去传统的计划经济体制下的人事管理就不是这样，例如所有的正处级干部工资应该一样。现在同样是处长，但是每个人在企业里发挥的作用或者所具有的能量不一样，例如技术部经理与行政部经理发挥的能量是不一样的。通过对每一个岗位的功能分析，最后确定其在企业里的能量等级。

　　3.标准化原则

　　通过分析以后，要制定统一的标准。例如任职条件，有一个统一标准，凡是部门经理级的一定要有大本以上文化程度，凡是担任技术总监的一定要有高级职称等。不是确定某一个岗位具体的任职条件，而是确定某一个范围内的统一标准。

　　4.最优化原则

　　通过对岗位的分析和研究，最后使岗位设置、岗位职责的分配最优化，达到企业所有资源整合的最优状态。例如，某一个部门设置三个人还是四个人或者五个人合适。通过对岗位的分析和研究，认为三个人太忙，一忙可能会有失误，五个人偏多，四个人最优。

　　岗位研究的方法

　　1.调查研究的方法

　　运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征、事情以及运动规律性。岗位分析的很多内容都需要有第一手资料，而第一手资料的来源就是直接到岗位上进行调查、研究和分析。

　　2.数量分析的方法

　　数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行量的分析，从而判定事物过程和各种因素属性的数值关系的一种方法。通过调查研究，取得基础性资料。通过对基础性资料进行数量化分析，得出结论。例如工作负荷问题，到底工作负荷重不重，就要通过动作计时来检查。

　　【举例】

　　某机械厂车工车间的正常工作时间为每天8小时。通过实际调查发现：一个工人平均一天的工作量为车100个零件，而车完1个零件大概需要4分钟，每个工人喝水、上厕所时间按半小时计。通过这些数量的分析，显然可以看出这个车间的工人工作负荷不足，相当多的时间是浪费掉的，应该对其每天的工作量进行调整。

　　3.心理学的方法

　　运用心理学知识分析员工的思想状况，如某些岗位工作量并不一定大，可能员工思想负担很重;有些岗位虽然工作量较大，但是思想负担比较轻。如果需要，就可以采用心理学测试方法进行测试。如技术部的心理负担可能比较重，因为如果在某个技术环节上出现失误，可能会造成很大经济损失，甚至可能发生安全事故。

　　4.其他的科学方法

　　在现代经济科学研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段、工具正大量涌现。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。

　　【自检】

　　你在实际工作中，运用过哪些岗位研究的方法?如何具体操作的?除了上面提到的方法外，你个人还有哪些有特色的方法?

　　关于工作岗位研究的几点认识

　　1.认真做好这项基础性工作

　　工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失误。例如在北京要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。

　　2.合国情，逐步吸收消化

　　工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在中国内地特别是国有企业推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里，大家认为只要是处级干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要注意结合中国的国情来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况，逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。

　　3.意适用性原则与标准化原则

　　在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符合标准化原则，在标准面前人人平等。

　　4.国外相比差距很大

　　与国外企业相比，我国无论研究还是应用差距都很大。目前，在我国的企业里，工作分析和岗位研究还处于初试阶段。与欧美企业或港澳台企业相比，研究和应用都很初级，差距非常大。有些企业虽然在这方面做了一些工作，但是做成以后无法应用。主要原因一是脱离企业实际，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保险柜里存起来，起不了任何作用。

　　【本讲小结】

　　本讲主要介绍工作分析与岗位研究的基本概念、研究对象和研究内容;比较详细地分析了工作分析与岗位研究在人力资源管理中的重大作用;叙述了岗位研究的若干基本原则，即系统原则、能级原则、标准化原则和最优化原则;向大家介绍了调查研究、数量分析、心理学方法等岗位研究的方法;最后，根据岗位研究的产生和发展，对照国内外的研究现状，讲了几点对岗位研究工作的认识，并对我国企业的岗位研究工作提出了一些建议。

　　【心得体会】

篇5：设备厂职位说明书的编写说明

　　设备厂职位说明书的编写说明

　　1.职位说明书是在公司组织机构已经确定的前提下编写的。

　　2.职位说明书按照一定的格式编写，包括以下内容：职位基本资料、职位职责、职位关系、工作设备、职位资格等。

　　3.职位说明书中职责的描述语言一般采用(动)宾结构的格式。

　　4.职位等级得分是由要素等级标准中各技能要素(共14个)所要求的程度对应的得分之和。

　　5.职位级别有职位等级得分确定，见下表：

　　1 91~100分

　　2 81~90分

　　3 71~80分

　　4 66~70分

　　5 60~65分

　　6 55~59分

　　7 51~54分

　　8 45~50分

　　9 41~44分

　　10 35~40分

　　11 30~34分

　　12 26~29分

　　13 23~25分

　　14 20~22分

　　15 20以下

　　6.职位等级共分为15级，1级为最高级别，15级为最低级别。

　　7.职位评估要素中的专业知识是根据职位所属部门不同而有所不同。

　　8.职位说明书是由行政部负责组织编写与完善。