某科技公司人事考核制度

　　某科技公司人事考核制度

　　一、公司实行考核目的：

　　1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制

　　2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

　　3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

　　人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。

　　二、人事考核的种类、内容、方法

　　公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力

　　根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

　　公司人事考评种类、内容

　　考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的

　　1)录用、招聘考评 能力、适应性、

　　工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、招聘当时 申请应聘人员 录用取舍

　　2)转正考评 能力、成绩、

　　工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用

　　3)奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每月一次 全体员工 分配奖金

　　4)提薪、晋级考评 能力、成绩、

　　工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额

　　5)调配考评

　　能力适应性 能力评定档案

　　适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务

　　6)晋升考评 能力、成绩

　　工作态度、适应性

　　人品 晋升推荐书

　　人事考评表

　　面谈答辩

　　每年一次

　　符合晋升资历

　　受到推荐的晋升对象 确定晋升与否

　　三、人事考核的具体实施办法:

　　第一章:试用期员工的考核办法：

　　一、新职员一般有三个月的试用期。

　　二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。

　　四、 试用期的考核

　　1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　五、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

　　业务部门新员工目标考核规定：

　　1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

　　2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。

　　3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

　　六、 提前结束试用期：

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。

　　七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　八、考核结果的评定

　　1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

　　2、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;

　　考核结果85-94分 按期转正 晋升工资;

　　考核结果75-84分 按期转正 不予晋升工资;

　　考核结果60-74分 延长试用期;

　　考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用;

　　第二章日常人事考核办法

　　一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。

　　考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。

　　二、考核时间：

　　1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日;

　　2、按季度考核，一季度一次;

　　3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。

　　三、考核内容

　　1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、

　　品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、

　　成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　四、考核程序：

　　1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　1)自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。

　　2)初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

　　非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语

　　3)复核评分：分部门经理和非部门经理

　　部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。

　　以上的程序为：

　　五、考核办法

　　公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

　　注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。

　　出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

　　旷工一日 扣10分

　　迟到一次 扣2分

　　事假一日 扣2分

　　病假一日 扣1分

　　未打卡一次 扣1分

　　产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;

　　事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。

　　奖惩考核：加扣分标准：

　　大功 加10分

　　小功 加6分

　　嘉奖 加3分

　　大过 扣10分

　　小过 扣8分

　　警告 扣6分

　　通报批评 扣3分

　　六、奖惩规定

　　1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：

　　保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

　　业绩突出，为公司带来明显效益者;

　　对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者;

　　在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

　　其他制度规定应予记功授奖行为。

　　记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

　　2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：

　　利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者;

　　公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;

　　在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

　　恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

　　怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

　　玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

　　严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;

　　窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

　　触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

　　记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

　　若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;

　　奖惩记录，纳入公司考核内容。

　　七、考核结果处理

　　1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

　　各等级考核成绩标准：

　　优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级

　　一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格

　　2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。

　　(1)定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施(另发)。

　　(2)不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。

　　破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　破格程序：

　　3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　1)考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;

　　3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者;

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好：

　　1)考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者;

　　2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者

　　3)存在其他不宜列入良好问题者。

　　附表1：职员考核表(非部门经理职员)

　　附表2：职员考核表(部门经理)

　　附表3：职员考核调查表

　　附表4、职员考核总结表

编辑：www.pmceo.Com

篇2：人事部经理岗位职责与工作考核标准

　　人事部经理岗位职责与工作标准

　　(一)、职权

　　受总经理授权，行使以下职权：

　　1.审批权

　　计件工人的录用;试用期员工的辞退;部门负责人以下员工的辞职、辞退、行政处分。

　　2.审核权

　　管理人员调动、升职、加薪、奖励;部门负责人以上员工的辞职、辞退、行政处分。

　　3.检查监督权

　　对各部门日常工作、总经理批示和办公例会决议执行情况有检查监督权;对违规违纪案件有检查监督权;对工作失职案件有检查监督权。

　　4.绩效考核权

　　对除总经理外的所有员工有绩效考核权。

　　(二)、职责

　　⑴负责公司人力资源管理方针、政策、制度和公司行政组织机构设置、部门工作职责、部门人员编制与内设机构、岗位工作标准和人员素质要求(职务说明书)的制定、实施及检讨、改善、修订。

　　⑵根据公司发展规划，制定人力资源招聘、调配、培训开发计划并组织实施。

　　⑶组织督促各部门编制工作计划、工作总结、业务管理程序、规范和落实办公例会、总经理交办工作，并

　　负责跟进、检查、监督、考核。

　　⑷办理员工招聘、录用、薪资奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职辞退、离职、人事档案等业务事项。

　　⑸调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件;调查处理员工投诉;调处劳资纠纷。

　　⑹规划设计企业文化体系，协助综合办开展宣传推广工作;协助综合办做好员工保险、福利工作;协助综合举办公司大型庆典活动。

　　(三)、工作考核评分标准

　　1.制定计划

　　⑴要求每年1月报5日前报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。

　　⑵要求对照本部门工作职责，根据公司发展规划，就企业文化建设、人事管理制度修订完善、人力资源配置、员工教育培训、薪酬制度改革、考核制度改革等各个方面作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。

　　2.完成月工作计划(包括办公例会决议事项和总经理交办工作)

　　要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每月办公例会研究决定事项和总经理指派的任务。每有一项当月应完成工作没有完成扣5分;每有一项工作任务没

　　按计划进度完成扣2分;每出现一次失职和工作差错

　　酌情扣2-5分。

　　3.日常事务处理

　　要求以优良的服务态度，及时正确高效率地办理员工招聘、录用、薪资、奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职、辞退、离职、人事档案等业务事项;及时行使监督、控制与协调职能。

　　考核时在自评基础上随机抽取10项(件)日常事务工作处理案例，核查是否及时(符合公司规定的时限要求或有关部门、员工请示的生效时间)、是否正确(符合国家法律政策、符合公司制度规定或有利于公司)，每发现一个问题(不及时或处理不正确)扣2分。

　　4.部门协作

　　要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。

　　5.组织纪律

　　要求模范遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

篇3：生产部外派人事年度岗位绩效考核表

　　生产部外派人事年度岗位绩效考核表

生产部外派人事年度岗位绩效考核表
部门：岗位：姓名：年月日
考核 项目	具体内容及定义				考核标准		考核结果
任务绩效	人事 管理		在公司人事制度的基础上，制订生产部的人事管理制度； 核定各车间人员编制及人工费用，并根据公司的生产计划汇同有关车间、科室领导共同修订计划； 根据人员编制审核各车间、科室人员变动情况，依据变动情况修订人员档案资料； 在人员的招聘、培训等方面，为生产部管理层提供帮助； 拟定生产部内部人员招聘计划，并协助相关管理者组织人员招聘		A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	人事考核		制订生产部人事考核体系； 协助生产部部长评估各级人员的考核； 协调考核中发生的各种问题，并负责解决考核投诉事宜； 考核结果的统计整理，并将其结果汇总归档；		A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	培训工作		了解培训需求； 配合人力资源部培训主管拟定培训计划； 组织生产部内部培训工作； 对培训效果进行评估，并对人员培训结果整理归档。		A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。
周 边 绩 效	工作 责任心			尊重并维护组织的利益和形象； 乐意接纳额外的任务和必要的加班； 积极主动承担相应的工作任务和责任； 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席	A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	工作 态度			主动服从上级的工作指示或任务安排； 在无监督情况下保持工作质量的稳定； 从大局出发，以组织利益为重	A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	团队 合作			愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长； 支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系； 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； 为后续工作或人员提供最大程度的便利	A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
周 边 绩 效	周边 合作		认真倾听、理解并发现相关部门的需求； 根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求； 3．合作态度愉悦、友善		A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为周边绩效的实得考核结果。
能力绩效	知识	具备充分的读写和计算方面的基础知识； 有一定的理论和专业知识； 具有适应岗位工作要求的业务知识；			A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	执行力	1．不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作任务。 2．能够随机应变。 3．扎扎实实地做好必要的基础工作。 4．充分发挥自己和他人的作用。			A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	理解力	1．能充分理解并把握要点。 2．善于接受新事物。 3．心领神会，能正确推测言语不能表达的意思。 4．对指示命令产生疑问时立即请示、提问，力求弄通。			A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	技能	1．掌握工作的要领和要诀。 2．技术操作娴熟。 3．能及时发现并纠正错误。			A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
	判断力	1．明辨是非得失，把握事物的本质与关键。 2．善于把握时机作出决断。 3．具有客观公正的见解。 4．明确表示自己的主张和态度。 5．不固执己见。			A-10
					B-8
					C-6
					D-4
					E-2
					E-2
得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为能力绩效的实得考核结果。
得分总计：将周边绩效和能力绩效的实得考核结果相加，为最终考核结果。
考核者签字： 年月日

篇4：企业人事提高考核质量的方法

　　企业人事提高考核质量的方法

　　人事考核作为人事管理的一项基础性环节，越来越受到各企业领导的重视。而人事考核技术的专门研究在国内外都还非常薄弱。由于缺乏技术指导，许多单位普遍感到考核工作不好搞。认真搞则十分复杂而繁琐，效果也不一定好。如果粗略一点，则又似走形式，达不到预期目的。

　　采用现代技术，提高考核质量是当前人事考核工作亟待解决的问题。具体来说，可以从以下四个环节入手：

　　一、 结合本单位实际，搞好职位分析

　　职位分析是现代人事管理的起点和基础，它不仅对每一职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等作了详细的规定，而且对承担这一职位的人员所应具备的资格条件也作了明确的规定，这就为考核、奖惩工作人员提供了明确、具体的标准，便于对照了解每个工作人员完成任务的情况，真正做到奖勤罚懒、优胜劣汰。由此可见，搞好考核工作，职位分析必不可少。

　　职位分析的方法有很多种，常用的有观察法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法及问卷调查法等，其中以问卷调查法用得最多。职位分析的内容在实际运作过程中可根据需要适当简化，不必面面俱到。假如条件允许，还可以对调查分析所得的结果进行多元统计分析，从种种表面特征中发现本质属性，并简化不重要的要素。

　　另外，职位分析必须结合本单位实际进行。现在有些部门如国家公务员，已逐步引入了职位分类制度，但这种分类与单位的实际情况仍有相当差距。只有结合本单位实际所作的职位分析，才能切实反映实际情况，从而为考核提供可靠的依据。

　　二、在职位分析的基础上，设计简单实用的考核量表

　　考核量表设计的好坏，直接影响到整个考核的质量。它的设计必须建立在职位分析的基础上，这样设计出的考核量表针对性强，考核要素和考核标准的设置相对合理。

　　考核量表通常包括考核要素和考核标准两部分，考核标准又分为考核标志与考核标度两项，每项内容的设计都有一些专门的技术。如拟定考核要素时，除了查阅职务说明书以外，还可以查阅有关的参考文献，或者从少数典型人物中得到启发。总之，从多种途径下手，直到达到目的为止。由于考核要素往往是人内在的、抽象的特质，看不见、摸不着，只能通过其外在的表征来度量，这些外在的表征就是考核标志。考核标志的选择是一门技巧性非常强的工作，如果选择得好，能起到事半功倍的效果。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可以采用两极划分法，也可以赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化，与考核标度的设置有很大关系。

　　考核量表的设计应遵循简单实用的原则，考核要素不能设置得过多，考核标志和考核标度也不能太复杂。

　　三、及时检验考核质量，努力提高提高考核水平

　　得到了考核结果以后，需要及时对考核结果的有效性与可靠性等质量问题进行检验。常用的检验指标有信度、效度、区分度及适合度四项，其中信度与效度的分析，是对考核结果的整体考察，而区分度和适合度则是对考核结果的微观解剖，属于项目分析的内容。如果项目质量好，则对应的考核得分就有效正确，从而整个考核结果就正确、可靠。项目分析与整体性检验互相补充，缺一不可。

　　目前信度分析大致有再测信度、复本信度、一致性信度与考评者信度四种类型，再测信度和一致性信度用得相对多一些。效度分析有内容效度、关联效度和结构效度三种，它们从不同的角度反映了考核的准确性。检验时最好多计算一些指标，以便从多角度了解考核的质量。区分度、适合度的计算与项目的性质有关，不同性质的项目其计算方法不同，检验过程中需视情而定。

　　质量检验的目的是为了改进与提高。一般情况下，很难做到一次设计就十全十美，只有在吸取经验教训的基础上不断改进，才能使考核水平逐步提高，最终达到简单实用的目的。

　　四、完善考核程序，使平时考核与年终考核相结合，直接领导考核与群众考核相结合

　　平时考核是年终考核的基础，它为年终考核积累了大量的第一手材料。在平时考核的基础上，通过整理、分析、归纳和升华，进而形成一个全面、具体、准确的年终考核结果。离开了平时考核，年终考核就会因为缺乏全面客观的依据而降低考核的质量。现在很多单位对年终考核很重视，而对平时考核则忽略了，平时考核有待加强。

　　另外，直接领导与下属在工作中接触很多，对下属各方面的情况比较了解，考核时的打分相对客观、准确。但如果纯粹是领导决定，有时可能使考核形式化，变成了走过场，所以群众的参与必不可少。将两者有机地结合起来，进而得到完整、准确的考核结果。

篇5：P企业人事考核制度

　　P企业人事考核制度

　　一、公司实行考核目的：

　　1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制

　　2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标

　　3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值

　　人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。

　　二、人事考核的种类、内容、方法

　　公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力

　　根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

　　公司人事考评种类、内容

　　考评种类 评价因素 考评手段、方法 实施时期 考评对象 主要目的

　　1)录用、招聘考评 能力、适应性、

　　工作态度 书面测验、面谈考察适应性测定 录用、招聘当时 申请应聘人员 录用取舍

　　2)转正考评 能力、成绩、

　　工作态度 转正考核表 试用期间 申请转正人员 正式录用

　　3)奖金考评 成绩、工作态度 奖金考核表 每月一次 全体员工 分配奖金

　　4)提薪、晋级考评 能力、成绩、

　　工作态度 人事考评表 每季度一次 全体员工 决定提薪额

　　5)调配考评

　　能力适应性 能力评定档案

　　适应性考察 不定期 职务调整对象 调整职务

　　6)晋升考评 能力、成绩

　　工作态度、适应性

　　人品 晋升推荐书

　　人事考评表

　　面谈答辩

　　每年一次

　　符合晋升资历

　　受到推荐的晋升对象 确定晋升与否

　　三、人事考核的具体实施办法:

　　第一章:试用期员工的考核办法：

　　一、新职员一般有三个月的试用期。

　　二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。

　　四、 试用期的考核

　　1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　五、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

　　业务部门新员工目标考核规定：

　　1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

　　2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。

　　3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

　　六、 提前结束试用期：

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。

　　七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　八、考核结果的评定

　　1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

　　2、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;

　　考核结果85-94分 按期转正 晋升工资;

　　考核结果75-84分 按期转正 不予晋升工资;

　　考核结果60-74分 延长试用期;

　　考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用;

　　第二章日常人事考核办法

　　一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。

　　考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。

　　二、考核时间：

　　1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日;

　　2、按季度考核，一季度一次;

　　3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。

　　三、考核内容

　　1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、

　　品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、

　　成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　四、考核程序：

　　1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　1)自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。

　　2)初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。

　　非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语

　　3)复核评分：分部门经理和非部门经理

　　部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。

　　考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。

　　以上的程序为：

　　评估基础--评估过程--绩效改进--在职辅导

　　五、考核办法

　　公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。

　　注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。

　　出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：

　　旷工一日 扣10分

　　迟到一次 扣2分

　　事假一日 扣2分

　　病假一日 扣1分

　　未打卡一次 扣1分

　　产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;

　　事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。

　　奖惩考核：加扣分标准：

　　大功 加10分

　　小功 加6分

　　嘉奖 加3分

　　大过 扣10分

　　小过 扣8分

　　警告 扣6分

　　通报批评 扣3分

　　六、奖惩规定

　　1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：

　　保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

　　业绩突出，为公司带来明显效益者;

　　对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者;

　　在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

　　其他制度规定应予记功授奖行为。

　　记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

　　2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：

　　利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者;

　　公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者;

　　在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

　　恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

　　怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

　　玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

　　严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者;

　　窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

　　触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

　　记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

　　若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;

　　奖惩记录，纳入公司考核内容。

　　七、考核结果处理

　　1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

　　各等级考核成绩标准：

　　优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级

　　一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格

　　2、晋级、晋升采用定期不定期(具体可参照人事管理制度晋升部分)。

　　(1)定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施(另发)。

　　(2)不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。

　　破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　破格程序：

　　3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　1)考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者;

　　3)考核项目中有一项低于第三个标准者4)存在其他不宜列入优秀问题者;

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好：

　　1)考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者;

　　2)考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者

　　3)存在其他不宜列入良好问题者。

　　附表1：职员考核表(非部门经理职员)

　　附表2：职员考核表(部门经理)

　　附表3：职员考核调查表

　　附表4、职员考核总结表