工资诊断要点

　　工资诊断要点

　　工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。各诊断要点分析如下：

　　一、工资总额诊断

　　它是指对工资、津贴资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：

　　1.工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的?

　　2.决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见?

　　3.是否考虑了工资费用的支付能力。

　　二、工资体系诊断

　　工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：

　　1.现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性;

　　2.企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望;

　　3.现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。

　　三、基本工资诊断

　　进行基本工资诊断的要点是：

　　1.基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何;

　　2.工作业绩在基本工资中是如何体现的;

　　3.受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何;

　　4.基本工资的构成方法与企业性质是否相符合;

　　5.晋升、提薪的基准是否明确;

　　6.各种工资成分的比率是否恰当。

　　人力资源诊断

　　四、奖金诊断

　　发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：

　　1.受诊企业的奖金与企业经营方针、人力资源方针的关系如何;

　　2.发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符;

　　3.奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当;

　　4.奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。

　　人际关系诊断要点

　　人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：

　　一、是否有明确的工作目标

　　1.企业的全体成员是否都了解其工作目标;

　　2.是否定期地进行从业人员意见调查;

　　3.从业人员完成工作目标的热情如何;

　　4.从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见;

　　5.工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整;

　　6.对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。

　　二、情报交流的状况如何

　　1.受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显 ;

　　2.妨碍情报交流的原因有哪些;

　　3.各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象;

　　4.上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况;

　　5.现行组织机构能否适应情报交流的要求。

　　三、人力资源咨询制度的执行情况如何

　　1.人力资源咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门;

　　2.从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难;

　　3.有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。

　　计划功能诊断要点

　　一、一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，而同时又能应付意外事件的发生，如一场大火或爆发战争?

　　二、在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来?

　　三、良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多难变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题?

　　四、请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法?

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篇2：人力资源考核诊断要点

　　人力资源考核诊断要点

　　力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。其诊断要点是：

　　一、人力资源记录是否完整。

　　二、是否有成文的人力资源考核规程。

　　三、人力资源考核的方法是否适当。

　　四、对评定人员是否进行了教育。

　　五、人力资源考核的间隔时间是否适当。

　　能力开发和教育训练诊断要点

　　能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：

　　一、能力开发是否在职务分析的基础上进行的。

　　二、有无教育训练计划，实施情况如何。

　　三、教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合。

　　四、教育训练与人员晋升是否做到有机结合。

　　五、教育训练的方法、设施和时期是否合适。

　　六、培育部属态度诊断说明。

　　1.应本着坚定的态度培育部属。

　　2.本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。

　　3.有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。

　　4.认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。

　　5.培育部属也有利于管理者成长。

篇3：人力资源诊断要点

　　人力资源诊断要点

　　一、对问题的认识是否敏感、正确、灵活?经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等;是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响;对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感;对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。

　　二、对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。

　　三、企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出

　　四、是否谋求加快事务处理的速度?

　　五、是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?

　　六、单据、转账、报表种类是否齐全?

　　七、文件整理工作是否顺利?

　　八、是否经常研究事务工作手续?

　　九、更正错误工作情况是否多?

　　十、是否作了适当的检查?

　　十一、有无消除违法行为的安排?

　　十二、是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?

　　十三、是否对工作的繁简作了调整?

　　十四、必要的资料、机器、仪器是否齐全?

　　十五、环境是否良好?

　　十六、有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。

　　十七、对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。

　　十八、一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。

　　十九、是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。

　　二十、有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。

　　二十一、对职员取得股份是否有限制。

篇4：信息咨询有限公司营销人员工资管理方法

　　信息咨询有限公司营销人员工资管理方法

　　第一章 一般规定

　　第一条、公司营销人员包括营销经理、营销主管、营销员的工资福利社保等待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。

　　第二条、本办法由办公室制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由公司营销经理提出，与办公室共同协商后修正再批准公布实施。

　　第三条、公司营销人员工资包含社保费用及加班费等，如有工伤情况出现则按国家规定执行。

　　第四条、本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。

　　第二章 工资制度

　　第五条 营销经理、营销主管的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+团队津贴+年终股份分红制。

　　第六条 营销代表、营销员的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+绩效奖金制。

　　营销经理、营销主管因表现突出可获取公司一定比例股份分红。

　　营销经理、营销主管除按规定领取应得基本工资和销售业绩提成外，营销经理按部门全体业务人员业绩总额的3%提取团队管理津贴，营销主管按部门全体业务人员业绩总额的5%提取团队管理津贴，营销经理、营销主管不再另外享受一般营销人员的绩效奖金。

　　营销经理、营销主管中途因故离职，团队津贴、年终分红制不再计发。

　　第三章 销售业绩与工资挂钩模式

　　第七条、工资分配实行与销售业绩挂钩的模式：(元/月)

销售业绩与工资挂钩模式

营销人员(含营销员、营销主管、营销经理)的工资实行与销售业绩挂钩，基本工资最低标准为300元，同时按当月销售业绩的比例提成。 营销员月工资=最低标准300元+当月新销售业绩回款按15%提成+当月续费回款业绩按10%提成（以实际到款数为计提标准）+绩效奖金 营销主管、营销经理月工资=最低标准300元+当月销售业绩回款的70%按15%提成+当月续费回款业绩按10%提成（以实际到款数为计提标准）+团队津贴+年终股份分红

营销员的每月考核指标为新单1200元，营销主管的每月考核指标为新单1600元，营销经理的每月考核指标为新单2000元，试用期人员每月考核指标为新单1200元的70%，试用期的基本工资为300元，但须完成一份会计代理记帐单，同时须完成考勤、拜访等指标。（考核指标以财务指标为准，如销售目标达成率低于40%则只领取基本工资）

销售目标达成率=(销售金额-退回金额)/销售目标金额 ×100%;

　　当月销售业绩总额是指新客户和合同期内客户的续费营业额之和。

　　第八条 营销经理、营销主管的考核为个人业绩考核和团队业绩管理考核，业绩考核参照营销员的考核标准，分值比重为70%;团队业绩管理考核按照所管辖全体业务员的业绩总额计算，分值比重为30%。

　　第九条、营销经理、营销主管团队津贴提成方案：

项目	考核指标	完成比例	提成比例	分值比重
营销经理	所辖团队业绩总额	100%	3%	30%
营销主管	所辖团队业绩总额	100%	5%	30%
如营销经理、营销主管团队的任务没有完成，则按完成的比例计提

营销经理、营销主管的团队管理津贴=所辖团队业绩总额×提成比例注：营销经理、营销主管提成按季度发放，营销员提成按月发放。

　　如季度公司销售指标没有完成，则

　　营销经理、营销主管团队津贴发放比例=公司销售目标达成度标准×公司季度完成比例×3%

　　第十条、一般营销员的月工资为基础工资，基础工资分为五个等级标准，如下表：金额(元)

营销员基础工资等级
基础工资等级	一级	二级	三级	四级	五级
基础工资金额	300	400	500	600	800

1、公司根据各营销员的营业能力、工作实绩、态度等要素，确定不同的基础工资标准。(以1,200元为一级工资等级考核基准点)

　　2、新进营销人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资300元发放。

　　第十一条、营销费用规定：

　　1、每月营销费用全部包括在提成内，营销人员自行掌握使用。

　　2、特殊情况下的费用经公司同意后凭公司经理签字报销。

　　第四章 绩效奖金

　　第十二条、绩效奖金根据各营销员的每月综合业绩，每季度发放一次。每月考核等级与奖金标准如下表：

考核等级考核分数奖金（元）
考核等级	A级	B级	C级	D级
考核分数	86分以上	76－85分	60－75分	55－60分
奖金	500	400	300	200

第十三条、兼职营销人员的工资管理办法另行制定。

　　第十四条、若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该员工主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。

　　第十五条、本办法自二00六年五月一日起实施，并根据实际情况加以修改，最终解释权属公司办公室。

　　**州**信息咨询有限公司

　　二00六年五月一日

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工试用通知单 编号：VIHER20**A资

　　202 年 月 日

姓名		民族
身份证号码		电话
学历		专业
拟录用部门		工资级别
试用期		部门主管
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工试用通知单编号：VIHER20**A资

　　年 月 日

姓名		民族
身份证号码		电话
学历		专业
拟录用部门		工资级别
试用期		部门主管
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工任务通知单 编号：VIHER20**B任

　　202 年 月 日

姓名		任职部门
工资级别		部门主管
销售目标
其他考核指标
是否试用期
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工任务通知单编号：VIHER20**B任

　　202 年 月 日

姓名		任职部门
工资级别		部门主管
销售目标
其他考核指标
是否试用期
备注

经办人：经理：

篇5：人力资源管理诊断的基本内容

　　人力资源管理诊断的基本内容

　　人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断;确保劳动力的诊断;人力资源考核诊断;能力开发和教育培训诊断;保护劳动力诊断;工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：

　　一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断

　　在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：

　　(1)对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。

　　(2)对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。

　　(3)企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出

　　(4)是否谋求加快事务处理的速度?

　　(5)是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作?

　　(6)单据、转账、报表种类是否齐全?

　　(7)文件整理工作是否顺利?

　　(8)是否经常研究事务工作手续?

　　(9)更正错误工作情况是否多?

　　(10)是否作了适当的检查?

　　(11)有无消除违法行为的安排?

　　(12)是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化?

　　(13)是否对工作的繁简作了调整?

　　(14)必要的资料、机器、仪器是否齐全?

　　(15)环境是否良好?

　　(16)有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。

　　(17)对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。

　　(18)一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。

　　(19)是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。

　　(20)有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。

　　(21)对职员取得股份是否有限制。

　　二、人力资源考核诊断

　　人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是：

　　(1)人力资源记录是否完整;

　　(2)是否有成文的人力资源考核规程;

　　(3)人力资源考核的方法是否适当;

　　(4)对评定人员是否进行了教育;

　　(5)人力资源考核的间隔时间是否适当。

　　三、能力开发和教育训练诊断

　　能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：

　　(1)能力开发是否在职务分析的基础上进行的;

　　(2)有无教育训练计划，实施情况如何;

　　(3)教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合;

　　(4)教育训练与人员晋升是否做到有机结合;

　　(5)教育训练的方法、设施和时期是否合适;

　　(6)培育部属态度诊断说明。说明如下：

　　①应本着坚定的态度培育部属。光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。

　　②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。

　　③有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。

　　④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。

　　⑤培育部属也可使管理者成长。管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。

　　四、工资诊断

　　工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。 其诊断要点分析如下:

　　(一)工资总额诊断

　　它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：

　　(1)工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的?

　　(2)决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见?

　　(3)是否考虑了工资费用的支付能力?

　　(二)工资体系诊断

　　工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：

　　(1)现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性;

　　(2)企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望;

　　(3)现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。

　　(三)基本工资诊断

　　进行基本工资诊断的要点是：

　　(1)基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何;

　　(2)工作业绩在基本工资中是如何体现的;

　　(3)受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何;

　　(4)基本工资的构成方法与企业性质是否相符合;

　　(5)晋升、提薪的基准是否明确;

　　(6)各种工资成分的比率是否恰当。

　　(四)奖金诊断

　　发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：

　　(1)受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何;

　　(2)发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符;

　　(3)奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当;

　　(4)奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。

　　企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。

　　企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。

　　企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。

　　五、人际关系诊断

　　人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：

　　(一)是否有明确的工作目标

　　(1)企业的全体成员是否都了解其工作目标;

　　(2)是否定期地进行从业人员意见调查;

　　(3)从业人员完成工作目标的热情如何;

　　(4)从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见;

　　(5)工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整;

　　(6)对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。

　　(二)情报交流的状况如何

　　(1)受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显;

　　(2)妨碍情报交流的原因有哪些;

　　(3)各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象;

　　(4)上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况;

　　(5)现行组织机构能否适应情报交流的要求。

　　(三)人力资源咨询制度的执行情况如何

　　(1)人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门;

　　(2)从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难;

　　(3)有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。

　　六、计划功能诊断

　　一个公司除了要编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：

　　(1)一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。

　　(2)在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来?

　　(3)良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题?

　　(4)请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法?

　　案例一：领导作风诊断

　　领导作风诊断的目的是巩固发挥领导能力，如下表所示：

　　领导作风诊断表

　　序号项目

　　是尚可否

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　转达部门的现状、今后的方向及方针、并共同

　　讨论使它共有化

　　能受到上司的信赖，而且提案或意见也能被采

　　纳，同时也能得到必要的援助、消耗品等的节

　　约和成本的降低

　　掌握部门的实态

　　平时会掌握部门的情绪，鼓动部属主动地思考、行动，并给予必要的指导

　　设法掌握部属的能力、行动、业绩、合作等，并加以肯定

　　了解自己，并努力使自己受到部属称赞你是一

　　位好的管理者，或某方面被认为很杰出

　　指导部属建立彼此信赖的关系，并提高合作的意愿

　　研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛

　　必要时必须积极努力取得相关部门的管理者与相关人员的合作、协助

　　借助日常的接触，与部属沟通意见，并采取建立信赖关系的行动与方法

　　研究并建立一个容易发挥领导能力的气氛

　　领导魅力诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　序号项目

　　是尚可否

　　1 研究如何才能受到部属的信赖,并采取行动

　　管理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都很公平

　　对于部属的要求或意见不会以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属理解

　　不会让部属不知所措，能有信心做好适时适当的指示或是判断

　　掌握部门的工作，确实地回答部属的问题

　　发生问题时，不会将责任或原因推诿给别人，要把它当做是自己的问题积极地解决

　　案例二：领导魅力诊断

　　诊断的目的包括如下两条(如下表)：

　　①公平地对待部属，不能有逃避或暧昧的行为。

　　②有信心指示部属，并以部属能够理解的方式回答部属。

　　领导魅力诊断表

　　序 号 项 目

　　1 研究如何才能受到部属的信赖,并采取行动

　　管理者所采取的态度、行为、方法，应让部属觉得受到公平的对待，工作或待遇也都很公平

　　对于部属的要求或意见不会以暧昧或回避的方式回答，而会明确地回答以便让部属理解

　　4 掌握部门的工作，确实地回答部属的问题

　　发生问题时，不会将责任或原因推诿给别人，要把它当做是自己的问题积极地解决。

　　案例三：职责合作诊断

　　诊断的目的就是要达到如下两点：

　　①与相关职责的合作，如果只限于“相互合作”的话，那是永远也无法实现的。

　　②除了谋求相互间意见的沟通、了解工作之外，还应考虑互相合作时需要什么，并彻底执行。

　　诊断内容如下表所示：

　　职责合作诊断表

　　序号 项 目

　　制造机会坦率地与相关单位的监督交谈,促进意见沟通

　　2 与相关单位的管理者相互交谈情报、交换资料

　　确认与相关单位的管理者间的协助、联络、商量等事项，并决定好方法后实行

　　4 与相关单位的管理者相互讨教研究

　　与相关单位的管理者制定共同目标，并共同解

　　决相关联的问题

　　6 有一套让相关单位的人员了解职责工作的方法

　　7 为加深相关单位的人员了解职责工作的方法

　　不会造成相关单位在工作上的延误，或有损质量的情况

　　相关单位发生事故或麻烦时，能积极地给予援助

　　是 尚可 否

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　提供其他单位支援人员时，会慎选有助于支持单位的人选

　　工作计划诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　序号 项 目

　　是 尚可 否

　　在理解上司的方针、掌握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，并且制定职责管理的目标，制成计划彻底说明公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等，以便让部属明白收集整理情报与资料，并加以运用，而且告知上司、部属个别所需的信息、资料 不断地完善职责，并制定和完成计划工作场所是问题丛生的地方，对于发生的问题都积极思考努力解决

　　在降低成本、保证质量、防止工作时间的流失、严守交货期、确保安全等方面下功夫，并严格执行

　　确认相关职责的协作关系，并决定协助的方法：

　　工作要明确化，不应让它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等

　　就上司所指示的业务计划(生产计划、销售计划等)

　　制定正确的工作(作业)计划，并依照计划执行

　　为了使上司可以充分地发挥他的能力，会恰当地给予辅助

　　案例四：工作计划诊断

　　草拟并执行监督业务的整体计划，列举监督业务，并思考其内容变化的应对方法，如下表所示:

　　在理解上司的方针、掌握职责的状态及问题之后，还会听取公司或上司的方针、部属的意见，并且制定职责管理的目标，制成计划

　　彻底说明公司的现状、公司及上司的方针、通知事项及其他的指示事项等，以便让部属明白

　　4 不断地完善职责，并制定和完成计划

　　为了使上司可以充分地发挥他的能力，会恰当地给予辅助

　　就上司所指示的业务计划(生产计划、销售计划等)

　　制定正确的工作(作业)计划，并依照计划执行

　　工作要明确化，不应让它固定化，并注意部属与工作的适合，以及工作的安排、增加、充实与改善等

　　工作态度诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　心中有一位期待中的管理或可作为目标的管理者, 并努力和他们一样

　　积极地探索自己的任务与其内容,并加以明确化, 而且对该内容加以说明

　　重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化

　　与公司、部属、相关部门的管理者、相关人员等沟通，了解他们的期盼

　　不逃避充满难题或负担的工作，反而乐于接受并且努力解决

　　执行任务时，即使发生困难，也不会中途放弃，一定坚持到底

　　不会把执行上遇到的障碍作为不能完成任务的理由，而会想出解决的方法

　　建立任务执行的确切目标，并且有计划与持续地执行

　　掌握部门的实际情况及部属的行为，并且应用在任务的执行上

　　案例五：工作态度诊断

　　诊断的目的包括如下两点(如下表)：

　　①自己积极地寻求任务使之明确化，并确实本着积极执行的态度。

　　②任务执行即使没有指示其方法，也应该主动地、计划性地持续完成。

　　积极地探索自己的任务与其内容,并加以明确化,而且对该内容加以说明

　　重新认识公司的方针、期待，以及公司内外环境的变化

　　执行任务时，即使上司没有指标，自己也能主动地

　　思考与行动

　　执行任务时，即使发生困难，也不会中途放弃，一定坚持到底

　　掌握部门的实际情况及部属的行为，并且应用在任务的执行上

　　职责履行诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　未出现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时间的流失多等不当的情形，凡事都照计划顺利地进展部属都了解承担工作的目的、范围、执行的准则，而且都致力于质量的保持、使用材料、消耗品等的节约和成本的降低部属都能确实做好机器、机器的操作、维修、保养，并做好工具、零件的整理部属知道承担工作的规章、行为准则、前后工程的关系及合作事宜，并彻底执行部属相当明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做部属会主动拟写目标，并积极努力地去实践部属非常明白工作的程序、关键,不会偷工减料或省略，能确实地去做部属能掌握工作的整个进度，会严守进度而不致造成下一位管理者的困扰部属对工作或计划的执行方法，都会积极地表述意见、希望、问题、信息等部属能自我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的原因而加以修改

　　案例六：职责履行诊断

　　诊断的目的是诊断管理者职责履行业绩，如下表所示：

　　职责履行诊断表

　　未出现整体工作不顺利、零件取得的延误，或程序不完全而导致工作难处理，时间的流失多等不当的情形，凡事都照计划顺利地进展

　　部属都了解承担工作的目的、范围、执行的准则，而且都致力于质量的保持、使用材料、消耗品等的节约和成本的降低

　　部属都能确实做好机器、机器的操作、维修、保养，并做好工具、零件的整理

　　部属知道承担工作的规章、行为准则、前后工程的关系及合作事宜，并彻底执行

　　部属相当明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做

　　部属会主动拟写目标，并积极努力地去实践

　　部属非常明白工作的程序、关键,不会偷工减料或省略，能确实地去做

　　部属对工作或计划的执行方法，都会积极地表述意见、希望、问题、信息等

　　部属能自我评估工作的执行方法与结果，并分析不完善的原因而加以修改

　　沟通方法诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　为了理解并让对方接受你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并改变内容、说话顺序、说法、表现

　　为了不使接受者混淆，会把内容整理成浅显易懂的形式，而且也能让接受者知道已通知事项与相关事项的关联性交谈时应避免单向沟通，会反问对方，或让对方提出意见 不仅考虑自己的立场，也会考虑对方的立场

　　根据对方的反应而认为自己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法交谈时,会特别留意要对方(仔细聆听)的事项对方即使提供令人厌烦或没趣的信息或意见,你也不会摆出不高兴的表情，而会直爽地聆听即使发生不愉快的事，也不会表现在脸上若上司要你转达某个信息给他人知道时，不会像鹦鹉一样传话，而是自己会先去理解，再让对方也明白，且能造成影响

　　案例七：沟通方法诊断

　　诊断的主要目的是：管理者身为信息的收发者，应该研究必须注意哪些事项，并做好意见沟通的工作，如下表所示：

　　沟通方法诊断表

　　为了理解并让对方接受你所传达的事项，会考虑对象与对方的立场，并改变内容、说话顺序、说法、表现

　　为了不使接受者混淆，会把内容整理成浅显易懂的形式，而且也能让接受者知道已通知事项与相关事项的关联性交谈时应避免单向沟通，会反问对方，或让对方提出意见

　　根据对方的反应而认为自己对内容的表达不够充分时，会设法改变说法

　　交谈时,会特别留意要对方(仔细聆听)的事项

　　别人所说的内容，你能知道该留意的地方，以求做到“仔细聆听”的地步

　　即使发生不愉快的事，也不会表现在脸上

　　宣传激励诊断表

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　部属有过失或失败，或工作无法按照预定计划完成时，不是一味地责备，还要他们分析原因，并研究该如何做好较好

　　要部属解决问题时，先让部属了解这是他该解决的问题，并且在解决过程中遇到困难时，给予鼓励以及必要的援助

　　为了使小集团活动等的小组活动活泼化，在问题解决方面应给予适当的援助

　　要使部属解决问题时有满足感与自信，适时给予评价与奖励

　　在问题解决的方式、技术以及其他重要事项方面给予部属任何指导

　　9 利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题

　　10 鼓励部属提出问题，并积极解决他们所提出的问题

　　察觉部属有任何问题或有任何烦恼时，应加以援助、指导他努力解决

　　让部属能察觉、思考问题，平日就向他们提出质询、提供信息，并要他们对任务或行为做自我评估的工作

　　案例八：宣传激励诊断

　　诊断的目的包括：①让部属具备问题意识，成为解决问题的主角。②指导与援助，并让部属积极地解决问题。诊断内容如下表所示：

　　宣传激励诊断表

　　让部属能察觉、思考问题，平日就向他们提出质询、提供信息，并要他们对任务或行为做自我评估的工作

　　2 探讨、思考职责中的问题，并加以解决

　　要部属解决问题时，先让部属了解这是他该解决的问题，并且在解决过程中遇到困难时，给予鼓励以及必要的援助

　　察觉部属有任何问题或有任何烦恼时，应加以援助、指导他努力解决

　　9 利用工作座谈会、会议，共同讨论职责中的问题

　　10 鼓励部属提出问题，并积极解决他们所提出的问题

　　活性环境诊断表审查栏(在对应栏内填“O”)

　　与其他管理者保持联系，或向相关者收集情报，以找到适合中老年龄者的工作

　　在采纳中老年龄者时，会明确地制定出指导项目内容，并花时间充分地指导

　　从其他部门转调过来的中老年龄者，应留意避免中老年人有自卑感或不安感，并给予适当的指导

　　改变现状时，应留意避免中老年龄者有抵抗或不安，如果感到不安时，应设法消除运用中老年龄者的特征，让他们负责一般工作以外的特别任务为促进中老年龄者与年轻人的意见沟通，会提供共同的话题以供大家讨论自己单位里的中老年龄者要转调至其他部门时，会与接纳部门的管理者商讨必要的指导以及忧虑的事项

　　为维持中老年龄者的健康与体力，会与相关人员合

　　力寻找对策

　　让中老年龄者参加公司内外的研讨会，对未来的问

　　题或生活设计进行会谈

　　考虑中老年龄者运动神经方面的低落，会指出灾害原因，或改善原有的机器设备，建筑物(门窗、地板等)，或实施改善提案

　　案例九：自我活性激励诊断

　　诊断的目的为：管理者应自我勉励，除了要求部属活性化，自己本身也要活性化。诊断的内容如下表所示。

　　活性环境诊断表

　　运用中老年龄者的特征，让他们负责一般工作以外的特别任务

　　与其他管理者保持联系，或向相关者收集情报，以找到适合中老年龄者的工作

　　从其他部门转调过来的中老年龄者，应留意避免中老年人有自卑感或不安感，并给予适当的指导

　　改变现状时，应留意避免中老年龄者有抵抗或不安，如果感到不安时，应设法消除

　　自己单位里的中老年龄者要转调至其他部门时，会与接纳部门的管理者商讨必要的指导以及忧虑的事项

　　让中老年龄者参加公司内外的研讨会，对未来的问

　　题或生活设计进行会谈

　　为维持中老年龄者的健康与体力，会与相关人员合

　　力寻找对策

　　考虑中老年龄者运动神经方面的低落，会指出灾害原因，或改善原有的机器设备，建筑物(门窗、地板等)，或实施改善提案案例十：能力评价诊断

　　诊断的目的：只用学习方法并不能期望有高素质的解决。管理者应考虑解决问题需要什么，并努力满足它的需要。诊断内容如下表所示：能力评价诊断表

　　对于职辖内的现状、情报、资料、事物等不应若无其事地置之不理，或当作耳边风，而应留意或抱着怀疑的态度

　　审查栏(在对应栏内填“O”)

　　即使面对困难的问题，也不畏惧，应勇于接受挑战

　　积极地参与问题解决，仔细听取参与者的意见，并积极地提出意见学习解决问题的手法，并加以使用

　　询问别人解决问题的经验，并阅读相关书籍

　　积极地参与问题解决，仔细听取参与者的意见，并积极地提出意见

　　即使面对困难的问题，也不畏惧，应勇于接受挑战

　　解决问题时，应想一想从中学习到了些什么，得到了哪些教训

　　与同为管理者的人士解决问题时，能相互发表意见，共同协商，并举办研讨会

　　凭借问题解决可以重新评估哪些能力的不足，并且努力加强

　　平日应记下所留意到的事、有疑问的事以及所关心的事，并研究该如何做比较妥当

　　关于问题的解决，需请上司给予评价，或适当的建立、指导与协助 。