世界名企如何培养人才
世界名企如何培养人才
未来企业惟一持久的竞争优势是什么?就是具备比竞争对手更快速学习和创新的能力!因此,企业的核心竞争力已经由单纯的人才竞争转向团队学习力和创造力的竞争!正是这样,最近世界名企都在努力培养人才团队的学习和创新能力,可谓异曲同工:
IBM--终身教育
IBM的教育和培训是企业文化的重要组成部分,其显著的特点有点像孔子提倡的“有教无类”:不论是现行在职人员,还是临近退休的职工,甚至连已经离开公司的人员也都作为教育对象。对于临近退休的职工或是已离开公司的职工,所进行的教育主要是一般品格修养方面的教育,而不是人事管理、工程技术或加强销售方面的教育。这样做的目的是为了提高这些作为IBM的职工或作为曾在IBM工作过的职工所必须具备的教养和知识。IBM希望这些离了休的员工或者离职了
的职工,无论走到哪儿,都能以他们出色的风采、才能、气质得到这样的口碑:“此人不愧曾是IBM的人,各方面都很能干” 。
微软--边干边学和言传身教
在微软,新雇员(如开发员)通过“试错法”来学习。在头几天里,新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面,在听完有关开发周期的一个方向性简介后,开发经理即派给新员工一个单独的任务,或者让新员工与特性小组一起工作。在这个过程中,允许新员工犯错误,并由最好的专家来检查,纠正错误,指导新员工进步。新员工在边干边学和不断纠正错误的过程中接受良好的培训。会就来了”。对于老员工,微软鼓励他们不断地进行知识更新和创新
。比尔.盖茨曾经不止一次的对微软的软件开发人员说:“现在的软件平台、开发工具甚至操作系统的变化确实太大了,对于我们来说,是变化快于计划,再过四五年,现在的每句程序指令都得淘汰”。比尔?盖茨还告诫诉他的微软,要时刻怀有“距离破产只有18个月”的危机感”。
摩托罗拉--百年树人
摩托罗拉公司在加强员工培养的同时,还十分重视对公司以外人员的培训。在中国华东地区,公司为南京邮电学院学生开设教学课程,通过这种方式,发现有潜力成为公司雇员的人才。另外,公司还在中国内地的不少中小学校和大学中设立了各种类型数额不菲的奖学金,专门用来扶持奖掖那些品学兼优的学子。许多青少年学子正是从接受摩托罗拉的培训和企业文化熏陶中逐渐对公司产生认识和认同,为将来效力摩托罗拉,实现自己的职业抱负奠定坚实的思想和知识技能准备。
丰田公司--岗位轮换培训
日本丰田公司对于岗位一线工人采用工作轮调的方式培养和训练多功能作业员,提高工人的全面操作能力。通过工作轮换的方式,使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员,丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更,调换的幅度在5%左右,调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说,通过几年的轮换岗位,有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。短期看,转岗有个熟悉操作的适应过程,可导致生产效率的降低,但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后,已掌握了整个生产流程的操作,熟悉了每道工序的操作规则。同时,经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力,能有效发挥其工作潜能和积极性,使整个企业保持生机勃勃、蒸蒸日上的积极态势。
柏克德公司--逐层选拔培训
美国柏克德公司是美国乃至全球规模最大的从事基本建设工程的一家大公司,仅员工就有3万多人。公司层层设有训练机构,并在总公司设立了一个规模很大的“管理人员训练中心”。首先,公司从2万名管理人员和工程师中,选择5000人作为基层领导(工长、车间主任等)的候选人;对这些人,鼓励他们自学管理知识,并分批组织其参加40小时的训练,再从中选拔需要的基层领导人员。其次,从基层领导中选拔1100人参加“管理工作基础”的训练和考核,从中挑选
出600人分别再给予专业训练,使他们承担专业经理的职务(如销售经理、供应经理等)。最后,再从这些专业经理中选拔300人进行训练,以补充市场经理的空缺岗位(包括各公司的总经理、副总经理等)。
华为--居安思危
在2000财年销售额达220亿元,利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候,总裁任正非却大谈危机感和失败。前年春天,任正非在华为科级以上干部大会上所做的《20**十大管理工作要点》讲话内容,被加题《华为的冬天》在各大企业管理者中间广泛学习和传播,许多企业的领军人物如创维的黄宏生、联想的杨元庆以及东软的刘积仁在读到此文后纷纷认为“这篇文章说出了所有干企业的人的感受”。任正非在此文中指出,繁荣的背后是萧条,我们在春天与夏天
要念着冬天的问题。居安思危,不是危言耸听。这是变革时代总裁与员工共同准备应变冬天的经典范例。
上述企业的成功经验表明:培训和学习是企业的主要源动力。一个企业最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力,只有通过有目的、有组织、有计划的培养企业每一位员工的学习和知识更新能力,不断调整整个企业人才的知识结构,才能对付“变化”的挑战。
用知识经济的眼光来看企业,企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力,世界500强企业十分注意提高组织的整体学习能力,在世界排名前100家企业中,已有40%的企业以“学习型组织”为样本,进行脱胎换骨的改造,通过这些措施,增强国际竞争力。凡是优秀的企业,他们都选定了自己的一种模式,而这一种模式都与公司的战略发展和文化一致。
一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和学习、创新能力。这是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。因此,21世纪企业之间的竞争,根本的是学习、创新能力的竞争。这是企业发展壮大,立于不败之地的沃土。
www.pmceO.com 物业经理人网篇2:附属医院手术、麻醉科人才培养管理制度
附属医院手术、麻醉科人才培养管理制度:
(1)、科主任负责全科各级医师的培养工作,须有计划、明确任务,并有一定的检查考核制度。
(2)、住院医师应到循环及呼吸内科等科室轮转学习半年至一年。每年写1篇论文或译文。
(3)、主治医师除临床工作外,应在科主任指导下承担临床科研项目,每年写出1~2篇论文或文献综述。
(4)、争取和创造条件对各级医师分批选送学习外文和进修。
(5)、由科主任或高年主治医师负责教学工作,担任医学生的授课任务,按统一教学大纲备课。在主治医师指导下,由高年住院医师指导医学生见习和实习工作。
(6)、招收进修医师,以临床实践为主,兼学理论
篇3:社区卫生服务人才培养管理制度
社区卫生工作管理制度
社区卫生服务人才培养管理制度
1. 监督检查社区卫生服务机构人才培养规划、年度计划及组织实施情况。
2. 监督检查社区卫生服务机构完成人员继续教育和岗位培训情况,及建立继续教育档案和获得的学分登记情况。
3. 监督检查社区卫生服务机构每年度安排卫生技术人员到上级医院和预防保健机构进修学习,参加学术活动的计划及落实情况。
4.监督检查社区卫生服务机构专业技术人员参加中医药知识与技能培训情况。
5.监督检查社区卫生服务机构本科及大中专毕业生参加规范化培训落实情况。
6. 监督检查社区卫生服务专业人员的继续教育及岗位培训专项基金的使用情况。
篇4:地产控股公司后备人才培养管理
地产控股公司后备人才培养管理
一、目的:
建立和完善公司后备人才培养管理办法,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响。
二、适用范围:
本管理办法适用于高级经理级以上岗位及其他关键岗位。
三、选拔范围:
总经理级的后备人才,一般从副总经理级员工中挑选;副总经理级的后备人才,一般从高级经理级员工中挑选;以此类推;其他关键岗位的后备人才,仅指副总裁级的高级复合型人才,一般从总经理级中挑选;
四、原则:
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。
五、选拔程序
1.后备人才选拔程序
a)各板块每年年底根据战略发展目标和业务拓展情况,向人力资源管理中心提交《后备人才推荐表》及《关键岗位及继任者》名单,人力资源管理中心负责组织相关综合评定和测评,制定年度关键岗位及后备人才建设实施方案。
b)后备人才人数一般按总经理级1:1的比例确定,副总经理级及高级经理级以1:2的比例确定;情况特殊的岗位,经人力资源管理中心同意,其比例可以灵活掌握。
2.后备人才培养管理
a)人力资源部门根据年度后备人才名单,结合各部门需求时间,制订相应的人才培养与开发计划,具体分为内部培养和外部招聘两种方式,报公司总经理批准后实施。
b)后备人才的内部培养实行“指定接班人”计划:要求高级经理级以上及关键岗位在开展工作时确定好自己的接班人,以防止工作变动造成职位空缺,没有合格接班人的,不予升迁。
c)后备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行,遵循公平、公正、公开的原则择优录取。
3.后备期间工作与培训安排
a)后备人员到岗后,公司将制定针对性的、详细的人才发展培训计划,并由人力资源管理中心审核、组织和实施。
b)后备人才可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式,为后备人才正式接任工作岗位打下基础。
4.后备人才的岗位接替
当公司高级经理级以上岗位出现空缺时,人力资源管理中心应及时以公开考核、择优录用的方式,从后备人才中选拔合适的人选接替空缺岗位。
篇5:地产公司挑选培养公司后备人才条件办法
地产公司关于挑选培养公司后备人才的条件及办法
为了为公司未来的发展提供人才资源,同时也帮助部分家庭经济困难,有志投身建筑行业成为未来建筑师的农村学生成就大学梦想,经公司研究决定,在高县今年毕业的高中学生中挑选一批符合条件的学生,由公司出资解决大学期间学费,并提供一定数额的奖学金。待完成学业后,到本公司就业发展。现将有关条件及办法公布于后。
培养目标:
大学本科、专科人才,以专科为主。
培养专业:
工程造价(3名)、水电安装(3名)、质量安全(3名)、施工技术(3名)、房产管理(4名)、财会核算(6名)。
培养学校:
四川建筑职业技术学院、四川交通职业技术学院、四川水利职业技术学院、四川职业技术学院等(专科);本科院校不限,只要有相关专业。
培养费用:
凡被我公司选中的学生在读期间的学费由我公司承担。此外,我公司每年还将对在校学习期间勤奋刻苦、成绩突出、品德优秀获得所在学校奖学金的学生提供与学校奖学金数额相等的奖学金。
培养条件:
1、在高中学习期间品德优秀,学习勤奋,、文明守纪、待人礼貌。高考成绩达到一专线。
2、家住农村,家庭经济困难。在家孝敬父母,尊重长辈,有吃苦耐劳精神,有努力改变命运的决心。
3、有志投身建筑行业,成为优秀的建筑人才。
4、愿意学成后长期加盟我公司,为公司服务,实现自己的人生价值。
5、年龄18—21岁。
挑选程序:
1、本人自愿申请(书面),家长签字同意。
2、班主任教师推荐,学校审核批准。
3、公司面试初选。
4、高考成绩合格,被相关学校和专业录取。
5、与公司签订培养服务协议,经学生本人、家长和公司法人签字生效。
20**-5-15