投资集团绩效考评手册:绩效考评申诉

　　投资集团绩效考评手册:绩效考评申诉

　　第七章 绩效考评申诉

　　7.1申诉条件

　　第十五条申诉条件

　　--在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束后10天内直接向人力资源部申诉

　　7.2申诉形式

　　第十六条申诉形式

　　--员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理

　　7.3申诉处理

　　第十七条申诉处理

　　--人力资源部经理组织成立申诉小组，与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交副总裁

　　--副总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会

　　--如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩

　　--申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

　　--如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

　　--通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利

　　--一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由副总裁和总裁决定

　　--对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

　　7.4申诉反馈

　　第十八条申诉反馈

　　--人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果.

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篇2：投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用

　　投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用

　　第四章 绩效考评结果运用

　　4.1员工薪酬调整

　　第一条员工薪酬调整

　　--公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

　　--人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向副总裁提交员工调薪提案

　　--公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

　　--人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

　　4.2员工晋升

　　第二条员工晋升

　　--年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工，人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报副总裁

　　--公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

　　--人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

　　4.3员工培训

　　第三条员工培训

　　--人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报副总裁、总裁审批

　　--总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

　　--每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

　　4.4特殊情况处理

　　第四条纪律处分

　　--纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

　　第五条工作调动

　　--年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得副总裁、总裁批准后予以实施

　　第六条辞退

　　--根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同

　　--部门经理向副总裁提交《员工辞退报告》，经副总裁审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

　　--辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

　　第五章 绩效考评制度修订

　　5.1绩效考评制度修订委员会

　　第七条绩效考评制度修订委员会成立目的

　　--绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

　　--绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

　　--委员会由总裁、投资副总裁、行政副总裁、财务副总裁、副总裁、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成

　　--总裁任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

　　--人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

　　5.2绩效考评内容修订

　　第八条修订议案的提出

　　任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，提交修订委员会主席或委员

　　第九条修订议案的受理

　　--不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改

　　--定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料;总裁将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

　　第十条制度修订过程

　　--在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总裁签发后生效

篇3：投资集团绩效考评手册:绩效考评文件使用与保存

　　投资集团绩效考评手册:绩效考评文件使用与保存

　　第六章 绩效考评文件使用与保存

　　6.1绩效考评文件保存格式

　　第十一条考评文件保存格式

　　--员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列

　　--各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

　　6.2绩效考评文件分类编号

　　第十二条绩效考评文件编号方法

　　--绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一

　　--考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号由1个英文字母和3个数字组成，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工20--年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，20--年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。

　　6.3绩效考评文件保存方法

　　第十三条绩效考评文件保存方法

　　--由人力资源部统一保管绩效考评文件，并将考评结果存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

　　--在月度绩效考评完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

　　--在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

　　--人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

　　6.4绩效考评文件查阅权限

　　第十四条绩效考评文件查阅权限

　　--为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度

　　--各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

　　--为了解下属员工历年绩效考评情况

　　--在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况

　　--副总裁有权查阅本系统员工绩效考评文件

　　--总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件

　　--部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，

　　--总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、副总裁在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

篇4：投资集团有限公司绩效考评手册:绩效考评内容

　　投资集团有限公司绩效考评手册:绩效考评内容

　　第二章 绩效考评内容

　　2.1绩效考评体系

　　第一条绩效考评体系定义

　　绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

　　考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位

　　第二条绩效考评体系的结构

　　中国**投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面：

　　业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

　　能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

　　态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

　　2.2绩效考评标准

　　第三条绩效考评标准定义

　　绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

　　第四条绩效考评标准制定流程

　　由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

　　由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

　　对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

　　由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

　　绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

　　第五条绩效考评标准制定原则：

　　客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

　　明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求

　　可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

　　可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

　　相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

　　2.3业绩考评

　　2.3.1总述

　　第六条业绩考评内容

　　业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容

　　2.3.2关键业绩指标考评

　　第七条关键业绩指标确定方法

　　确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作

　　在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标

　　制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

　　选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容

　　第八条选择评价指标的原则

　　少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益

　　细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评定

　　界限清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义

　　第九条中国**投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍

　　考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准

　　指标说明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识

　　关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。关键业绩指标权重通常在每年初确定关键业绩指标内容时确定

　　2.3.3工作计划完成情况考评(仅对部门经理考评)

　　第十条工作计划完成情况考评

　　为了全面考评部门经理的工作业绩，除了使用关键业绩指标，公司还需要对部门经理考评期内工作计划完成情况做出评估，工作计划完成情况的考评是对关键业绩指标考评必要的补充

　　由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

　　第十一条关键业绩指标与工作计划完成情况之间权重的分配

　　不同的部门关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑关键业绩指标确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中关键业绩指标与工作计划的权重分配

　　202*年中国**投资集团有限公司部门经理关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为：关键业绩指标考评占80%，工作计划完成情况考评占20%

　　2.4能力考评

　　2.4.1总述

　　第十二条能力考评定义

　　员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同

　　能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定

　　2.4.2能力考评方式

　　第十三条能力考评方式

　　被考评人直接领导和间接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

　　核心能力打分标准分为四等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定

　　员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

　　2.5态度考评

　　2.5.1总述

　　第十四条态度考评定义

　　工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

　　工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

　　2.5.2员工岗位工作态度考评

　　第十五条一般员工工作态度主要考评以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否认真完成任务

　　做事效率是否高

　　是否遵守上级指示

　　是否及时准确向上级汇报工作

　　是否有责任感，愿意承担更多的责任

　　是否能够提出合理化建议

　　2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评

　　第十六条部门经理以上岗位工作态度考评方式

　　是否注重协作，发挥团队精神

　　经营计划的立案、实施是否有充分的准备

　　是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

　　处理问题是否全面周到

　　是否勇于承担责任

　　是否关心员工成长及员工工作效率

　　是否注重自身培训和员工培训

　　是否要求自己以身作则

　　是否能严守期限，达成目标

　　2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

　　第十七条绩效考评中确定权重的确定方法：

　　权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同

　　创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%

　　成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%

　　成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%

　　衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%

　　202*年中国**投资集团有限公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占25%，工作态度占25%

篇5：投资集团有限公司绩效考评手册：总则

　　投资集团有限公司绩效考评手册：总则

　　第一章 总则

　　1.1绩效考评意义绩效考评目的

　　绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

　　绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

　　绩效考评用途

　　了解员工对组织的业绩贡献

　　为员工的薪酬决策提供依据

　　提高员工对公司管理制度的满意度

　　了解员工和部门对培训工作的需要

　　为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

　　为人力资源部规划提供基础信息

　　1.2绩效考评原则绩效考评原则

　　公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

　　客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释

　　公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

　　时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

　　1.3绩效考评周期绩效考评时间安排

　　公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评

　　季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日-4月15日

　　第二季度考评时间是6月30日-7月15日

　　第三季度考评时间是9月30日-10月15日

　　第四季度考评时间是12月30日-第二年1月15日

　　年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日-第二年2月10日

　　副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核

　　1.4绩效考评人绩效考评人

　　员工的绩效考评者是上级部门经理

　　部门经理的绩效考评者是上级副总裁

　　副总裁的绩效考评者是总裁

　　人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考

　　总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求

　　对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作

　　1.5被考评人被考评人

　　这一制度适用于中国**投资集团有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

　　季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评

　　年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考评