万科房地产绩效考核管理制度
万科房地产绩效考核管理制度
第一章 总则
第1条 目的
为建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。
第2条 考核实施原则
(1)透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
(2)客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。
(3)沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
(4)时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第3条 考核实施部门
办公室负责考核的组织协调与日常管理。
第二章 考核实施
第4条 考核分类
企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。
1.企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。
2.部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。
3.个人考核主要从定性和定量两方面进行。
第5条 考核关系
在对员工的考核中，以直接上级对直接下级的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象的不同做出适当的区分。
第6条 员工考评
(1)自我考评：定期考评前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考评参考。
(2)上级考评。
(3)日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》，累积考评素材。
第7条 管理人员考评(每年两次)该类人员的考评方式分为以下四种。
(1)自我考评，撰写《述职报告》。
(2)上级考评(直接上级)。
(3)下级考评(直接下级)。
(4)同级考评。第8条 考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核者，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核者的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核者的意见并详细记录，具体面谈情况
如表9-1所示。
表9-1面谈记录表
面谈参与人员信息记录者
时间
面谈内容
信息记录
1.上一阶段工作中，取得的成功有哪些
2.工作中需要改进的地方在哪里
3.对此次考核有什么意见
4.你认为本部门员工谁的工作表现比较好
5.下一步的工作计划
......
说明：
1.本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。
2.绩效考核面谈在考核结束后的____天内由上级主管安排，并报办公室备案。
第9条 考核结果争议处理
(1)被考核者对考核结论有异议时，须向办公室提出正式书面报告，具体说明产生异议的项目及理由。
(2)考核主管负责对考核者和被考核者进行调解。调解无效时，由考核主管向考核者的上级报告，并呈述自己的意见，由考核者的上级进行裁决。
第三章 考核等级划分
第10条 一般员工个人绩效考核结果按部门分组，所有部门经理编为一组，各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格和不合格五个等级，使各等级的数量尽可能接近正态分布。
第11条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优等。
1.曾受任何一种惩罚者。
2.迟到、早退共达六次以上者。
3.请事假或病假超过限制日数者。
4.旷工达一日以上者。
第12条 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入中等以上。
1.在考核年度曾受记过以上处分者。
2.迟到、早退共达十次以上者。
3.请事假超过十日或病假超过七日以上者。
4.旷工达两日以上者。第四章 附则
第13条 本制度由办公室负责制定和解释，经总经理审批后实施。修订时亦同。
物业经理人网-www.Pmceo.com篇2：公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)
公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)
第一部分：薪酬部分
1. 总则
为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合20**年公司目标任务,特制定本20**年的薪资制度。
2.适用范围
适用于本公司全体在职员工。
3.坚持原则
3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。
3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
4. 薪资结构
采用结构工资制：
薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利
4.1 固定工资
固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)
4.2 绩效工资
绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;
4.2.1 一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。
4.2.2 全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;
4.2.3 基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。
4.3 业务提成
业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。
关于业务提成的具体标准参见下表。
业务来源
提成比例
提成部门
任务计算
成本计算
备注：
a. 公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务
部门。
b. 网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本
之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属QQ、MSN，计调在业务单
上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。
c. 未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公
司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。
d. 营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;
4.4 操作费
操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：
类型
操作费计算标准
4.5 奖金
奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。
4.5.1 日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。
4.5.2 年终奖
年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：
4.5.3 奖金通过隐密形式发放。
4.6 岗位工资
岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。20**年确定岗位工资的时间自20**年1月1日做为起始日期。
4.7 补助
补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。
4.8 各项福利
主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。
5. 考核定薪
5.1 试工期及试用期工资
员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。
试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。
5.2 转正定薪
在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。
6. 工资计算及支付
6.1 支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。
6.2 支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。
6.3 提成
业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。
6.4 绩效工资
绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。
6.5 年终奖金
6.5.1 由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。
6.5.2 年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。
7. 扣除部分
下列规定各项可从每月工资中直接扣除。
7.1 法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。
7.2 基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。
7.3 每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。
8. 工资的偿还与处理
8.1 员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。
8.2 虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。
9. 员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。
第二部分 经营目标及定员定岗
10. 岗位设置
公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。
高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。
11. 20**年度经营目标
l 公司总体经营目标：旅游2000万营业额，易货2000万营业额;
营销部门
年度任务额(营业额)
12. 20**年各季度营业额：
部门
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
总经办
营销部
易货部门
营销策划部
13. 定岗定员及部门经营目标
部门
职位
名称
定岗人数
名称
定编人数
第三部分 绩效考核实施办法
14. 绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。
营销管理岗位
营销部主管、总经理助理
普通管理岗位
行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管
普通营销岗位
拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员
普通职能岗位
客服专员、行政人事助理
技能岗位
出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员
14.1 营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。
14.2 提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;
14.3 管理岗位绩效考核资格认定
考核
岗位
认定标准
认定结果
绩效工资
营销管理岗位
完成季度营销任务50%以上(含50%)
营销部分准予考核
按考核办法计算
完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
职能管理岗位
公司完成季度营销任务50%以上(含30%)
营销部分准予考核
按考核办法计算
公司完成季度营销任务不满50%
营销部分不予考核
无
15. 绩效考核办法
绩效考核挂钩比例
部门
岗位
绩效挂钩比例
绩效挂钩比例氛围2个类型
备注
一般绩效工资
全员营销绩效工资比例
16. 降级、晋升
专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.实施时间 本制度实施时间为20**年1月1日至20**年12月31日
第四部分 成本明细
18. 办公耗材
1. 合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。
2. 其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通A4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨A4打印纸为0.2元/张,A4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。
3. 高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。
19. 固定电话
1. 市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟
2. 长途通话计费0.22元/分钟
3. 每月最低消费30元
20. 固话从20**年1月1日开始计费。
其他资费从20**年1月1日开始计费。
21. 其他物品成本明细按相关规定执行.
篇3：公司360度员工绩效考核管理制度
第一章总则
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析，做出正确得评价，进而做到人尽其才，客观合理得安排人力资源，调动员工得工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项：
（一）考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
（二）考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公平公正的评价。
（三）不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
（四）考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教育。
（五）本制度适用于总监级（不含总监）以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16～20日，考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行，季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月，年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第三章月度考核的内容及实施
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
（一）目标达成情况：目标是开展部门工作的导航器，管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行，对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目：
（1）计划制定
A根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划，并与上下级沟通，使他们都了解你的工作目标。
B根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
C根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
D按时制定工作计划，但不符合公司或部门的实际情况。
E工作没有计划
（2）计划实施跟进
A确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况，对计划中不合理的内容能做及时合理的修正，使工作顺利的进行。
B确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况。
C确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，工作尚能进行。
D确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，影响部门工作的正常运行。
E没有做任何关于计划跟进和实施的事情，严重影响部门工作的正常运行。
（3）工作成果
A工作相当顺利，公司和部门各个环节运作十分通畅。
B工作比较顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。
C工作不太顺利，公司和部门各个环节运作不太通畅。
D工作相当不顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。
E工作无法进行，部门各个环节工作几乎瘫痪。
（二）部门人员管理：对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能，对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩，也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面
（1）部门员工考勤状况
A部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
B部门员工事假较少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
C部门员工事假较多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
D部门员工事假很多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
E部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
（2）工作纪律
A部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度，几乎没有违纪的情况发生。
B部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，很少没有违纪的情况发生。
C部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，偶尔有违纪的情况发生。
D部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度，时常有违纪的情况发生。
E部门员工严重违反公司规定的各项规章制度，违纪的情况每日都有发生。
（3）员工协调
A部门员工协调很好，各项工作顺利进行。
B部门员工协调较好，各项工作大部分顺利进行。
C部门员工协调一般，各项工作基本顺利进行。
D部门员工协调较差，各项工作难以顺利进行。
E 部门员工
（4）与员工沟通
A经常与员工进行沟通，非常了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
B经常与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
C有时与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。
D很少与员工进行沟通，较少的了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。
E 从不与员工进行沟通，一点也不了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。
（5）对部门员工日常工作的了解状况
A对部门员工的日常工作状况了如指掌，对员工其他方面非常关心。
B比较了解部门员工的日常工作状况， 对员工其他方面比较关心。
C对部门员工的日常工作状况了解一般， 对员工其他方面关心一般。
D较少部门员工的日常工作状况， 对员工其他方面不太关心。
E对部门员工的工作情况一无所知，从不关心员工其他方面的事情。
（6）处理突发事件的能力
A能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
B能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
C处理突发事件的能力尚可，保证计划工作受较少的影响。
D处理突发事件的能力尚可，但计划工作受到较大的影响。
E不能很好的处理突发事件，计划工作受到严重的影响。
（三）上下级工作协调：上下级工作的协调是将工作做好的前提条件，对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
（1）及时反馈工作进度
A每次都能及时反馈工作进度。
B经常及时反馈工作进度。
C有时及时反馈工作进度。
D很少及时反馈工作进度。
E从不及时反馈工作进度。
（2）提供合理化建议和意见
A每次都为公司提供合理化建议和意见。
B经常为公司提供合理化建议和意见。
C有时为公司提供合理化建议和意见。
D很少为公司提供合理化建议和意见。
E从不为公司提供合理化建议和意见。
（3）上级交付的临时工作完成情况
A完成的很完美
B完成较好
C完成一般
D完成较差
E完成很差
（四）工作态度
（1）考勤
A从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
B偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
C迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
D迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
E迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）加班
A本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
B本职工作因临时事务打断而加班。
C本职工作按时完成，很少加班。
D本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
E本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（3）学习
A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
C有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
（一）日常工作
（1）办公室卫生
A每日打扫
B经常打扫
C有时打扫
D很少打扫
E从不打扫
（2）计划工作完成时间
A每次都准时完成
B经常准时完成
C有时准时完成
D很少准时完成
E从不准时完成
（3）计划工作完成的结果
A结合公司实际情况，达到了理想的效果，很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
B计划完成的较好，在较大提高了工作效率。
C计划完成的一般，在提高了一定的工作效率。
D计划没有按时完成，但对工作起到了一定的作用。
E计划没有按时完成，对工作没有任何帮助。
（4）与其他员工互帮协调情况
A每次积极的帮助其他同事，很好的协调其他同事完成工作。
B
C有时积极的帮助其他同事，基本上能协调其他同事完成工作。
D很少积极的帮助其他同事，与其他同事的协调较差。
E从不积极的帮助其他同事，与其他同事的协调很差。
（5）工作报表质量
A按时、按质、按量完成，字迹工整、内容条理有序。
B按时完成，完成的质量较好。
C按时完成，完成的质量一般。
D按时完成，完成的质量较差。
E经常不能按时完成，完成的质量很差。
（二）临时工作
（1）时间安排是否合理
A非常合理，各项工作有序进行，工作效率很高。
B比较合理，各项工作可以正常进行，工作效率较高。
C基本合理，各项工作基本可以开展，工作效率一般。
D比较不合理，各项工作不能有序进行，工作有时出现问题。
E非常不合理，各项工作不能有序进行，工作经常出现问题。
（2）工作完成的及时性
A每次
B 经常
C 有时
D 偶尔
E几乎从不
（3）工作完成结果
A很好，深得领导得好评。
B较好
C一般
D较差
E很差
（4）反馈临时工作交付人或直接上级
A每次
B经常
C有时
D偶尔
E 几乎从不
（三）工作态度
（1）考勤
A从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
B偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
C迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
D迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
E迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）工作服从性
A很强
B较强
C一般
D较差
E很差
（3）加班
A本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
B本职工作因临时事务打断而加班。
C本职工作按时完成，很少加班。
D本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
E本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（4）学习
A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
C有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
（5）问题的发现和解决
A经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
B能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。
C有时能发现工作中的问题。
D很少发现问题。
E除了工作以外，任何事情都不问。
第九条业务人员考核
（一）业绩（80％）
（1）个人业绩（60％）
（2）公司月度总业绩（20%）
（二）工作态度(20%)
（1）考勤
A从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。
B偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。
C迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。
D迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。
E迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。
（2）工作服从性
A很强
B较强
C一般
D较差
E很差
（3）加班
A本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。
B本职工作因临时事务打断而加班。
C本职工作按时完成，很少加班。
D本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。
E本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
（4）学习
A时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
B经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
C&nbs
D偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
E从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
（5）新的营销思路
A能经常提供有效的营销新思路
B有时提供有效的营销新思路
C偶尔提供有效的营销新思路
D很少有关于营销的新想法
E出了工作不向任何事情
（6）问题发现和解决
A经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
B能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。
C有时能发现工作中的问题。
D很少发现问题。
E除了工作以外，任何事情都不问。
第四章季度考核的内容及实施
对管理人员实行360度考核评估，评估表格见人力资源手册；对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第五章附则
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行，修改时亦同。
第十二条本制度自颁布之日起实行。
篇4：完整型绩效考核制度
第一章 总则
第一条 员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条 本规定中使用的专用术语定义如下:
(一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
(二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
(六)考核者--人是考核工作的执行人员。
(七)被考核者--接受人是考核者。
(八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。
第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:
(一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。
(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条 本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。
第二章 绩效考核的分类
第五条 绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条 季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下:
(一)第一季度绩效考核:4月1日--10日;
(二)第二季度绩效考核:7月1日--10日;
(三)第三季度绩效考核:10月1日--10日;
(四)第四季度绩效考核:1月1日--10日。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。
第七条 年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第三章 季度绩效考核的内容及实施
第八条 季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与。其中被考核人直接上级::对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序。
第九条 季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3。即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分。
第十条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员
第十一条 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:
(一)业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。
4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力。若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力。若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力。若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力。若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
(三)品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素。每个因素的评价标准如下:
1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
(四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:
2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十二条 上一条所讲的高级管理人员(被考核者)包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理。
第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%。每个项目所包括地考核因素如下:
(一)业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:
1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。
4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:
1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,::2分;不愿用头脑,1分。
3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力。若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力。若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力。若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(三)品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下:
1、人际关系:很受欢迎,5分
2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
(四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:
1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十四条 上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及财务系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理。
第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:
(一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素。
(二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。
(三)学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。
以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"(员工级用)
第十六条 员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。
员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%
第十七条 员工季度绩效考核等级的划分。
依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:
A(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。
B(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。
C(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。
D(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。
E(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。
F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。
第十八条 由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,::由各部门负责人将"通知单"送达员工本人。
第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下:(一)若季度绩效考核结果为A,则岗位工资上浮30%;
(二)若季度绩效考核结果为B,则岗位工资上浮15%;
(三)若季度绩效考核结果为C,则岗位工资上浮10%;
(四)若季度绩效考核结果为D,则岗位工资不变;
(五)若季度绩效考核结果为E,则岗位工资下浮20%;
(六)若季度绩效考核结果为F,则岗位工资下浮40%;
第二十条 第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例。
第四章 年度绩效考核的内容和实施
第二十一条 年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分。
第二十二条 员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序"。
第二十三条 人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评分,评分标准如下:
(一)本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分。
(二)奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分。
(三)惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分。
(四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。
即:人力资源部评分(满分20分)=10+奖励分-惩戒分
第二十四条 年度极小考核的总得分计算公式如下:
总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分
第二十五条 员工年度绩效考核等级的划分。
依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:
A(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。
B(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。
C(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。
D(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。
E(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。
F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。
第二十六条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:
A(超群级):奖励1000元。
B(优良级):奖励500元。
C(较好级):奖励200元。
D(尚可级):不奖不罚。
E(稍差级):罚款500元。
F(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。
第五章 附则
第二十七条 本制度由人力资源部制定并负责解释。
第二十八条 本制度报董事会或批准施行,修改时亦同。
第二十九条 本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第三十条 本制度自颁布之日起施行。
篇5：弘景房地产绩效考核管理制度
一、总则
(一)通过绩效考核,传递组织目标,引导员工提高工作绩效,达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差,实现公司与个人之间的共同发展。
(二)加强工作的计划性,改善公司日常工作的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
(二)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。
二、适用范围:公司各部门及在职全体员工(试用期员工除外)
(一)一般(含主管级)员工月、年度考核
(二)部门负责人月、年度考核
(三)部门月、年度考核
三、考核内容:具体内容及分值参见各绩效考核表
(一)工作业绩:部门年度、月度工作计划目标、员工个人工作计划目标;
(二)公司各项管理制度;
(三)集团公司、行政人事部、质量评审组及相关部门提供的管理考核标准、工程技术、设计规划管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;
(四)部门岗位职责及员工岗位职责;
(五)其他依据。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核责权
(一)绩效考评委员会
1、根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成情况的检查结果,并结合相关信息的反馈,按时对各部门及各部门负责人、::各职位员工的月度、年度绩效进行考评;
2、对最终考核结果负有决议及柔性调控和协调责任,按月度(年度)考核表确保各级考核者之间考核结果的一致性。
3、各部门月度/年度绩效排序、"三工"转换的执行与管理;工资晋级、员工晋升的评议;年度评先;考核争议的仲裁等。
(二)质量评审组
1、负责一般(含主管)级员工工作目标完成情况的检查,并结合相关信息的反馈,负责对一般(含主管)级员工的月度、年度进行考评;
2、考评结果的公正、客观性负责监督及调控。
(三)部门负责人
1.了解考核的程序及方法;
2.确保考核的公平、公正;
3.对管理范围内的直属下级进行考核;
4.考核后对被考核者进行详细的工作指导和绩效沟通。
(四)人事行政部
1.负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;
2.负责组织绩效考核工作;
3.负责培训参与考核各级管理人员;
4.负责监督及控制考核工作的全过程;
5.考评分的汇总和考核资料的归档;
6.考核结果统计分析、应用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部门负责人每月3日前将上月各部门《工作计划总结表》、《个人月度绩效考核》、《部门月度目标考核表》交人事行政部;一般(含主管)级员工由部门负责人3日前考评后直接交到人事行政部,由人事行政部质量评审组审核;部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会每月5日前进行考评;节假日及特殊情况另行安排时间。
2、年度考核:各部门负责人次年1月10日前将上年度各部门《个人(部门)年度工作计划总结表》、《个人年度绩效考核表》、《部门年度目标考核表》交人事行政部;一般(含主管)级员工由部门负责人10日前考评后直接交到人事行政部,由人事行政部质量评审组审核;部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会次年1月15日前对上年度进行考评。节假日及特殊情况另行安排时间。
(二)考核程序
1、部门月度、年度目标考核程序:部门自评---质量评审组审核---绩效考评委员会最终确认---人事行政部执行。
2、部门负责人月度、年度考核程序:本人自评---分管领导审核---绩效考评委员会最终确认---人事行政部执行。
3、一般(含主管级)员工月度、年度考核程序:本人自评---部门负责人审核--质量评审组最终确认---人事行政部执行。
4、"三工"转换考核程序:部门负责人提供---人事行政部考核---绩效考评委员会决议---人事行政部执行。
七、月度、年度绩效工资(奖金)计算原则
(一)月度考核:月绩效工资按每月考核分对比标准核发。
1、一般(含主管级)员工月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准×[(个人绩效分数70%+部门绩效分数30%)]
2、部门负责人月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准×[(个人绩效分数30%+部门绩效分数70%)]
(二)年度考核:按《20**年经营管理目标及考核标准》对各部门考核,并以此作为发放年度奖金依据。
1、公司年度奖金=基本奖金+年度特别奖70%-集团派驻人员奖金
2、部门年度奖金=公司奖金发放
3、个人年度奖金=部门奖金发放总额/部门员工系数之和×员工系数×个人考核分数×当年到职月数
(三)根据各部门具体工作职责按百分制考核,只计加减分项,上不封顶,下不保底,80分以下,部门负责人引咎辞职,部门员工当年不计发年度奖金(员工80分以下当年不计发年度奖金),部门考核计分办法见《弘景公司20**年经营管理目标及考核标准》。
八、年度奖金员工(部门)系数设定
(一)员工系数:正式员工1.0、主管1.2、副经理1.5、经理1.8、总监2.0;
(二)部门系数:营销策划部1.2、工程部1.2、其余部门1.0;
九、考核等级
考核等级ABC
考核分数95分以上85-94分85分以下
十、考核比例的控制:本制度在总体上规定的考核等级分布比例如下表所示。
考核等级A级B级C级
控制比例10%以下80%~100%10%以下
十一、考核结果的应用
(一)作为月度绩效工资、年度奖金、特别奖金发放的的依据;
(二)作为绩效排序依据;
(三)作为"三工"转换的依据;
(四)考评结果同时作为职务晋升(降)、任职资格等职级调整的参考依据。
十二、申诉
(一)各类考评结束后,被考核人有权了解自己的考评结果,考评委员会及部门负责人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。
(二)一般(含主管级)员工如对考评结果存有异议,以书面形式,有权向部门负责人提出申诉,由部门负责人负责组织评议并裁决。
(三)部门负责人以上岗位如对考评结果存有异议,以书面形式,有权向绩效考评委员会提出申诉,由绩效考评委员会主任负责组织评议并裁决。
(四)人事行政部经过调查,在五日内向申诉者答复最终结果。
十三、附则
(一)《绩效考核管理制度》由人事行政部负责制订、解释及修订
(二)《绩效考核管理制度》自发布之日起开始试运行。
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