鞋服公司人力资源管理程序

　　鞋服有限公司程序文件

　　人力资源管理程序

　　1.目的:

　　提高从业人员素质，充实其生产技能，使各从业人员能各施其能\各尽其职，并加强员工对公司之归属感，提高员工工作积极性及绩效.

　　2.范围:

　　凡本公司对所有与产品或服务质量有影响的从业人员的上岗前及在职训练的规划\执行\评估全部教育训练工作.

　　3.权责：

　　3.1人力资源部负责人力资源培训计划的提出\规划\执行\并检查\评估合格教育训练工作.

　　3.2各部门负责训练计划之提出，执行，并配合人力资源部按计划完成本部门人员的教育训练.

　　3.3管理代表核准[年度教育训练计划]

　　4.相关文件:

　　ISO9001:2000标准第6.1，6.2节

　　5.定义;

　　5.1本年度教育训练计划所排定的教育训练.由公司自行主办或延聘专家授课方式进行.

　　5.2教导性训练

　　对新工艺，新产品上线，增补新工作人员，临时指派支援或影响产品质量的人员所执行的教育训练.由部门主管或指派资深员工采取一对一指导进行.

　　5.3派外训练

　　因业务需要，由单位主管指派相关人员参加厂外机构之授课.

　　6.作业内容:

　　6.1教育训练方针

　　教育训练在考虑与产品或服务质量有关的训练时，应充分考虑特定工作人员知悉:品检人员，审核人员，特定制程操纵人员的训练，以满足其所需技能.

　　6.2年度教育训练的提出与执行

　　6.2.1各部门于每年1月前提出年度教育训练计划.

　　6.2.2人力资源部收集各部门训练计划呈管理代表审核，核准后由人力资源部发送各部门.

　　6.2.3训练时，需由学员一一签到留下记录[教育训练签到表]，作为日后查询与工作调派，升迁，进修，考绩之参考.

　　6.3职前培训

　　人力资源部于从业人员完成任职报到手续后，即依所任职别提供新进员工相关教育训练课程.其内容如下.

　　6.3.1公司简介，公司规章制度，质量手册，劳动合同与员工福利及工作环境认识，由人力资源部主办，相关部门协力.

　　6.3.2任职单位主管应对新进人员提出试用期训练课程，经鉴定合格[员工试用期考核情况表]后方可确认其为正式员工，人力资源部作成[员工训练资历卡]送交其单位主管作为往后在职训练的记录，并予保存.保存期限直到员工离职为止.

　　6.4在职训练

　　为使在职员工能熟练掌握本岗位操作技能和质量要求，兴行各项相关训练.

　　6.4.1计划性训练:依年度训练度计划执行，由公司自行主办，集合相关人员，以授课方式进行.

　　6.4.2教导性训练:以作业需要为原则，由单位主管指派资深员工，采取一对一方式训练.

　　6.4.3外派训练:以业务需要为原则，经核准指派相关人员到社会其全相关机构参加学习培训.

　　6.4.4临时性训练:以实际需要为原则，公司在有新工艺，新产品投产前，集合相关员工进行培训.

　　6.4.5特殊性训练:以实际岗位需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核员，检验员，关键或特殊制程的作业人员应经专业训练合格后方可独立上岗.

　　6.4.6不在年度教育训练计划内排定之训练需求，须由需求单位填写[教育训练申请表]，填表具主办单位，课程，时间，学费与受训员工等，经副总经理核定，再送人力资源部办理.

　　6.5训练记录保存与使用.

　　6.21各部门于每年1月前提出年度教育训练计划.

　　6.2.2人力资源部收集各部门训练计划呈管理代表审核，核准后由人力资源部发送各部门.

　　6.2.3训练时，需由学员一一签到留下记录[教育训练签到表]，作为日后查询与工作调派，升迁，进修，考绩之参考.

　　6.3职前培训.

　　人力资源部于从业人员完成任职报到手续后，即依所任职别提供新进员工相关教育训练课程，其内容如下.

　　6.3.1公司简介，公司规章制度，质量手册，劳动合同与员工福利及工作坏境认识，由人力资源部主办，相关部门协力.

　　6.3.2任职单位主管应对新进人员提出试用期训练课程，经鉴定合格[员工试用期考核情况表]后方可确认其为正式员工，人力资源部作成[员工训练资历卡]送交其单位主管作为往后在职训练的记录，并予保存.保存期限直到员工离职为止.

　　6.4在职训练

　　为使在职员工能熟练掌握本岗位操作技能和质量要求，举行各项相关训练.

　　6.4.1计划性训练:依年度训练计划执行，由公司自行主办，集合相关人员，以授课方式进行.

　　6.4.2教导性训练:以作业需要为原则，由单位主管指派员工，采取一对一方式训练.

　　6.4.3外派训练:以业务需要为原则，以核准指派相关人员到齐会同其他相关机构参加学习培训.

　　6.4.4临时性训练:以实际需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核员，检验员，关键或特殊制程的作业人员，应经专业训练合格方可独立上岗.

　　6.4.5特殊性训练:以实际需要为原则，以实际岗位需要为原则，针对特殊人员如品管人员，内部质量审核人员，检验员，关键或特殊制程的作业人员，应经专业训练合格后方可独立上岗.

　　6.4.6不在年度教育训练计划内排定之训练需求，须由需求单位填具[教育训练申请表]，填具主办单位，课程，时间，学费与世隔绝受训员工等，

　　6.5训练记录保存与使用.

　　6.5.1本公司从业人员均应建立[员工训练资历卡]并予每次训练完成后由人力资源部根据训练签到单填写训练记录.

　　6.5.2训练之后有实施考试的应保存试卷，并将考核结果送人事部存档.凡训练取得结业证书的，人力资源部保存其复印件.

　　6.5.3员工训练资历卡保存员工离职为止.

　　6.6教育训练成效评估

　　6.6.1厂内教育训练

　　A教育训练讲师为厂内人员担任时，可选择进行测验.

　　B若其上课时数为8小时(含)以上者，须进行闭卷考试，经批改后转交人力资源部归档存查.

　　6.6.2厂外教育训练

　　须提交考试成绩或教育训练心得报告，经部门主管批阅后，转人力资源部归档，必要时转授或进行心得发表.

　　6.7特殊人员:

　　6.7.1检(试)验人员

　　6.7.2仪校人员

　　6.7.3质量审核人员

　　6.7.4电工\汽车司机等

　　6.7.5设备修理人员.

　　6.8特殊人员资格鉴到表

　　6.8.1各部门主管依需求向人力资源部索取并填写”教育训练申请表”后，送交人力资源部，经副总经理同意后，

　　送交人力资源部，经副总经理同意后，做资格初审。

　　6.8.2特定人员资格审查初审计划表如下.

　　特定资格人员 学(经)历要求 鉴定方式 相关训练 审核 相关说明

　　检(试)验人员 高职中以上或具一年以上经验. 厂内 初级检(试)验相关训练6小时 单位主管审查部门主管核准. 鉴定记录上岗证

　　仪校人员 高职中以上 厂内外 仪校训练6小时 单位主管审查部门主管核准 毕业证书

　　质量审核人员 高职中以上 厂内外 审核训练 总干事审查管理代表核准 毕业证书

　　电工\司机 高职中以上 厂外 单位主管审查部门主管核准 毕业证书

　　设备修理人员 中专以上(含高中)二年以上工作经验 厂内外 机构原理及零件机械制图，修理经验 部门主管审查副总经理核准 上岗证

　　6.9鉴定:

　　6.9.1人力资源部于申请资格鉴定人员之资格初审通过后，应于鉴定日期前三日发出鉴定通知单.

　　6.9.2受鉴定人员于接到鉴定通知单后应依规定日期，地点作实务操作或鉴定测试，若无法出席时应向单位主管提出延期(更换时程)申请.

　　6.10鉴定复审及认可

　　6.10.1受鉴定人员在作实际操作及资格初审时应详细审核，如鉴定不符合时，则退回初审再议.

　　6.10.2受鉴定人员经鉴定人员在作实际操作及资格初审时应详细审核，如鉴定不符合时，则退回初审再议.

　　6.11新进特定人员资格审查;

　　6.11.1新进人员应于试用期满前完成训练并进行资格审查及登录作业.

　　6.11.2人力资源部应抽查各单位特定人员，是否确认依据本办法执行.

　　7.质量记录

　　1) 年度教育训练计划表

　　2) 教育训练签到表

　　3) 员工试用期考核情况表

　　4) 员工训练资历表

　　5) 教育训练申请表

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篇2：鞋业公司行政与人力资源部管理及规定

　　鞋业公司行政与人力资源部管理及规定

　　第一章 人员招聘作业程序

　　第一节 作业流程图

　　第1条：人员招聘作业流程图

　　第二节 作业流程说明

　　第1条：如单位因工作需要，必须增加人手，可提出人员需求申请。

　　第2条：依单位实际情况填写需求人数、条件及用人时间。

　　第3条：人员需求申请由总经理审核，确定是否需要补足人员，确认并审核后传人事部统一招聘。

　　第4条：行政与人力资源部根据人员需求申请表，公告招聘。

　　第5条：拟招聘人员需经面试和笔试合格，方可聘用。

　　第6条：聘用人员由人事部建立相关人事资料，并建档留存。

　　第二章 培训作业程序

　　第一节 新进人员作业流程图

　　第1条：新进员工入厂流程图

　　第二节 新进人员作业流程说明

　　第1条：新进人员报到，由人事部安排新进人员培训事宜。

　　第2条：人事负责对新进人员进行进厂培训，培训内容包括：

　　1、对公司简介及产品介绍。

　　2、对新进员工讲授顺昱员工行为准则。

　　3、相关单位如实倡导各项政策。

　　第3条：人事对人员培训需作训练考核，以作后续工作安排参考。

　　第4条：新进员工经培训合格后，由人事部随同新进员工数据分到各单位。

　　第5条：各单位主管需对新进人员进行审阅，并反馈人员信息回人事部。

　　第三节 在职人员培训作业流程图

　　第1条：在职员工培训作业流程图

　　第四节 在职人员培训作业流程说明

　　第1条：根据公司战略发展需要，针对公司实际情况拟定相关培训计划。

　　第2条：根据培训计划，确定相关需要培训人员名单。

　　第3条：结合公司生产状况，培训内容，人员情况，拟定培训课程。

　　第4条：培训采取集中授课的方式，由人事或请专门的培训机构负责授课。

　　第5条：训练考核采用笔试为主。特殊性职能需求需进行相关面试及答辩。

　　第6条：根据考核结果，合格人员由总经理审核作相应储备、晋升及调薪处理。

　　第7条：参与培训人员，由人事存档管理，以作以后职位调整参考。

　　第三章 人事任用作业程序

　　第一节 人事任用作业流程图

　　第1条：人事任用作业流程图

　　第二节 人事任用作业流程说明

　　第1条：对新进培训各格人员，由人事部负责其劳务合同签定。

　　第2条：公司主管参考个人专业，学历及各单位需求分发，个人档案随同分到需求单位。

　　第3条：人事部3日后收回分发人员资料，对档案、劳务合同加盖公章。根据试用期各单位反馈意见，试用期合格后，试用期考核表随同个人档案存档。

　　第4条：人事部对新进人员资料电脑建档，便于管理。

　　第5条：新进人员个人档案及相关资料，人事部需妥善保管。

　　第四章 人事降、免职作业程序

　　第一节 人事降、免职作业流程图

　　第1条：人事降、免职作业流程图

　　第二节 人事降、免职作业流程说明

　　第1条：提出单位根据人在违规记录，质量异常记录，提出对责任人员降、免职申请。

　　第2条：行政与人事部需对申请作调查核实，确定事件的真实性。

　　第3条：行政与人事部确定申请真实性之后，申请书需经组长、主任、经理、总经理审核。

　　第4条：行政与人力资源部根据最终核准之结果，执行调薪处理。

　　第5条：提出单位需作职位异动申请，并经单位主管、总经理及招待董事核准。

　　第6条：行政与人事部，对新的职位异动，公告全厂。

　　第7条：行政与人事部，作档案管理，并列入日后薪资计算。

　　第五章 薪资计算作业程序

　　第一节 薪资计算作业流程图

　　第1条：薪资计算作业流程图

　　第二节 薪资计算作业流程说明

　　第1条：建立公司人员基本档案，包括薪等、算薪方式等。

　　第2条：当月人员考勤整理，确认人员的出勤记录。

　　第3条：当月人员薪资数据，包括件资、职位津贴、奖惩等与薪资相关数据整理。

　　第4条：根据人员档案，考勤记录，薪资数据计算人员当月薪资。

　　第5条：薪资计算完成，算薪主管需对薪资作初步审核，确认算薪之准确性。

　　第6条：打印薪资明细给各单位主管审核。各单位主管需对部门薪资作审查，确定部门人员的薪资准确。如有异议，算薪主管查清原因，并做相应修改，最终签字确定无误。

　　第7条：各单位主管审核薪资金额无误之后，传部门人员签字确认，直至准确无误。

　　第8条：会计负责薪资明细总表收集整理，把完整的薪资总表交于生产部经理、副总、总经理作最后核准。

　　第9条：薪资明细总表由财务部存档，作薪资发放。

　　第七章 考勤管理作业程序

　　第一节 考勤管理作业流程图

　　第1条：考勤管理作业流程图

　　第二节 考勤管理作业流程说明

　　第1条：人事部按当月编制各单位人员考勤表。

　　第2条：各单位根据当月编制对在职人员做每日考勤记录(早上点名)，并在月底交于人事部;

　　第3条：人事部负责收集人员打卡情况，查核未打卡人员情况。并电脑存档。

　　第4条：人事部根据每日打卡情况与各部门考勤记录以及相关单据进行对比，并记录其中异常。

　　第5条：确认考勤无误之后，制作出勤表，统计当月出勤、缺勤情况。

　　第6条：出勤月报表每月需交由办公室主任及各单位主管处审核。

　　第7条：各部门负责人确认无误后将出勤月报表存档，并交于会计处算薪(底薪、全勤等)。

　　第八章 行政与人力资源部职务说明

　　第一节 行政与人力资源部负责人职务说明

　　第1条：工作内容

　　1、组织各单位、部门干部对公司即将实施的新规章，制度或重大变更之条款的议案讨论。对其须变更的项目作以开会讨论决议呈报总经理核准作公告执行。

　　2、处理公司与国内政府机关的文书往来，将信息及时传达并作执行。

　　3、公司大型活动的筹划，组织、安排活动，全程参与并监督执行。

　　4、对建议案、公告栏，行政与人力资源部事务工作的监督检查并审查结案。

　　5、全面负责公司人力资源管理工作，制定人力资源部年度工作目标与工作计划。

　　6、对各类异常问题的发生,要依娇正与预防措施管理程序书执行，作出改善并不可再犯。 1

　　7、对公司人员编制作上年度汇总，下年度之计划与督导，对人力资源的合理运用。组织草拟公司中长期人力资源发展战略与人力资源计划。 2

　　8、新进人员招工工作之监督检查，储备干部面试培训等事务。符合招工条件，考试合格作试用并培训。 3

　　9、审查公司各单位人员的年度教育训练计划表并监督执行。 4

　　10、全厂各单位在职间接人员在职新资率评估，看其合理性。 5

　　11、全厂干部晋升之人员审核，负责审核人员的调入、招聘、辞退、辞职、调出、停薪留职等。评估其能力并作考核。 6

　　12、全厂员工各类社会保险事宜，审核其投保可行性。 7

　　13、负责组织本公司人力资源开发、职业规划与培训工作。

　　14、制定员工考核办法和薪资管理方案，经批准后组织实施，指导各部门的考核工作。

　　15、负责协调本部门与其他部门的工作关系。

　　16、完成领导临时交办的其他工作任务。

　　第2条：工作目标

　　1、完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学运用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

　　3、完成日常人力资源招聘与配置。

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

　　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　第3条：工作权责

　　1、对公司人员行为，形象，安全管理负责。

　　2、对公司人员的合理调配、规划负责。

　　3、对公司人事考勤及异动的审核负责。

　　4、对管理制度，薪酬谢，福利，安全，执行及监督权。

　　第5条：考核指标

　　1、管理制度的制定、完善及监督执行。

　　2、员工进厂培训及年度教育训练时间。

　　3、招聘工作的有效性。

　　4、员工流失率。

　　5、公司员工的满意度。

　　6、关键员工的离职率。

　　7、档案管理及时、正确。

　　8、员工薪资发放及时、准确性。

篇3：建设投资集团公司人力资源管理制度

　　建设投资集团公司人力资源管理制度

　　一、总 则

　　1.1 为进一步规范集团公司的人力资源管理，使员工的管理有章可循，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　2.1 集团公司所有正式聘用员工。

　　三、招聘

　　依照集团公司组织职能手册、组织岗位手册。

　　3.1 集团公司总部员工招聘

　　各拟聘用部门根据其部门岗位设置及岗位聘用条件，向综合部提出聘用申请，填写《员工招聘申请表》(附表)进行逐级审批：

　　3.1.1 用人部门分管领导审批;

　　3.1.2 公司综合部审核;

　　3.1.3 公司分管综合部领导审批;

　　3.1.4 经公司党委会研究通过;

　　3.1.5 批准后将《员工招聘申请表》交由综合部备案，同时由综合部组织招聘。

　　3.2 子公司人员的招聘

　　子公司需聘用的正式员工或累计招聘三人及以上临时工，须按以下程序进行审批：

　　3.2.1 按子公司招聘程序进行逐级审批;

　　3.2.2 报送集团公司综合部复核;

　　3.2.3 集团公司分管综合部领导审批;

　　3.2.4 经集团公司党委会研究通过;

　　3.2.5 批准后，由集团公司综合部会同子公司按招聘要求组织招聘。

　　3.3 初试

　　通过相关渠道发布招聘资讯，收集应聘者资料;

　　通知符合条件的应聘者初步面试，综合部核实其证件等资料的真实性，测试其表达能力、文字能力、专业(岗位)知识和工作能力等综合素质;并根据岗位情况，由综合部组织出题，对应聘者分类进行笔试。

　　3.4 录聘

　　对于初试成绩合格(原则上为80分以上)应聘者，由综合部上报党委会研究，最终确定录聘人选。

　　四、录 用

　　4.1 录用建档

　　为拟聘用人员办理录用手续，建立员工档案，其内容包括

　　4.1.1 员工登记表，并张贴一寸免冠彩照;

　　4.1.2 身份证、学历证书、职称(执业资格)证书复印件;

　　4.1.3 建立员工电子档案;

　　4.1.4 南昌市市级(含)以上医院三个月以内的健康证明。

　　4.2 试用

　　上岗前按照公司相关制度进行岗前培训，培训内容为公司各类制度、企业文化;专业技术人员还须由其用人部门进行专业技能岗前培训。

　　试用期一般为三个月。

　　综合部通知用人部门进行试用;试用期(三个月)届满时组织对其试用测评，并将测评结果呈报逐级审批。

　　4.3 转正

　　综合部将人员登记表(见附表)，入职评定表上记录的试用结果和员工职级(岗位)交由分管综合部的副总审批、报经公司党委会研究通过。

　　根据党委会纪要，为合格试用人员办理转正手续，并依照国家相关法律法规签订正式劳动用工合同。

　　对试用不合格人员不予以聘任。

　　五、定级

　　5.1 综合部根据新进员工的学历、职称、工作经历等情况以及试用期间的工作表现，依照公司《岗位带宽薪档等级表》，确定其薪酬档级，呈分管综合部领导、总经理审核，董事长批准。

　　六、临时借用人员

　　6.1 集团公司内临时借用人员在借用期间，其编制、社保、各项基金原则上保留在原单位，借用期满回原单位安置。

　　6.2 在借用期间，借用人员季、年度考核由借用单位出具考核意见。

　　6.3 待遇

　　6.3.1 集团公司外借用人员，在借用期间的待遇采用包干制，并在其劳动合同中予以明确。

　　6.3.2 集团公司内借用人员，借用期间的薪酬、社保、公积金等待遇在原单位发放或缴纳;奖金、季度绩效部分由借用的单位发放。

　　七、调动

　　7.1 部门内部岗位调动

　　部门内部人员岗位变动，由部门负责人提出申请、分管领导同意后，报送综合部备案。

　　7.2 部门(单位)间调动

　　根据工作需要和人(技)岗匹配的原则，部门(单位)人员间的调动，由集团公司综合部负责填写《南昌城投集团公司人员岗位调动表》(见附表)，调出和调入部门(单位)加盖公章后，报集团公司分管综合部领导、总经理审核，董事长审批后，报请集团公司党委会研究决定，综合部根据党委会决定作相应的工作安排。

　　八、晋、降级

　　8.1 薪酬与绩效管理委员会办公室、根据相关制度和员工的绩效考核情况提出其晋升或降级的书面报告，经部门和单位分管领导审核后，报送综合部复核。综合部将复核的情况呈综合部分管领导、总经理审核，董事长批准后，报薪酬与绩效管理委员会通过，由综合部将最终结果通知用人部门和单位及当事人。

　　8.1.1员工行政职级聘任晋档，必须满足历年绩效考核评分平均分数为90分(含90分)以上。

　　8.1.2员工技术职级取得相应等级和达到规定年限自然晋档时，如历年绩效考核评分平均分数有未达90分，有一年未达分数要求，则延迟一年晋档;有两年未达分数要求，则延迟两年晋档，以此类推。

　　8.1.3员工连续叁年绩效考核评分平均分数为95分(含95分)以上，在原薪档的基础上晋升一个薪档。

　　8.1.4员工一年绩效考核评分平均分数为70分(含70分)以下者，连续两年绩效考核评分平均分数为80分(含80分)以下者，在原薪档基础上降低一个薪档。

　　九、培训

　　9.1 各部门及所属公司每年12月底根据公司年度发展计划制订本部门、本单位年培训计划，报送综合部;情况特殊时也可提出临时培训计划，报送综合部。

　　9.2 综合部统筹各部门、各单位培训计划，结合集团公司实际情况，制订集团公司年度培训计划，呈公司综合部分管领导、总经理审核后，报请董事长批准。

　　9.3 各部门、各单位按培训计划实施培训并做好培训记录。培训结束后要进行考核，以评价培训效果并作为绩效考核依据。培训记录由各部门、各单位归档后送综合部保存。

　　十、集团公司管理人员选拔聘任

　　10.1 原则：

　　10.1.1 党管干部原则;

　　10.1.2 德才兼备、以德为先原则;

　　10.1.3 五湖四海、任人唯贤原则;

　　10.1.4 群众公认、注重实绩原则;

　　10.1.5 公开、公平、择优竞争原则;

　　10.1.6 人岗匹配原则。

　　10.2 切实加强集团公司中层管理人员的管理，逐步建立以公平、公正、公开竞争为导向、以业绩考核为基础、以能上能下优胜劣汰为原则，选贤任能的聘任机制，以促进企业持续、快速、健康发展。

　　10.3 权限、职数

　　10.3.1 适用于集团公司总部及所属子公司。

　　10.3.2 集团公司党委为中层管理人员的最高决策机构;

　　10.3.3 集团公司党委对中层管理人员的管理权限：

　　10.3.3.1 集团公司总部职工董事、副三总师、工会副主席;各部门正、副职及助理;团委书记、副书记、女工委主任及副职。

　　10.3.3.2 所属子公司董事长、总经理、三总师及副职、总经理助理;

　　10.3.3.3 所属子公司党组织书记及副职、委员;工会主席、团组织书记、女工委主任;

　　10.3.3.4 所属子公司各职能部门正职和其下一级公司董事长报集团公司党委备案。

　　10.3.3.5 子公司纪检监察室主任、副主任由上一级纪委(纪检监察室)提名，同子公司党支部商定后，由上一级纪委(纪检监察室)会同子公司组织人事部门考察后报所属党支部任命。子公司纪检监察室主任、副主任任命同时报送上一级纪委(纪检监察室)备案。

　　10.3.4 所属子公司党组织对中层管理人员的管理权限：

　　10.3.4.1 所属子公司各职能部门正、副职及助理;

　　10.3.4.2. 所属下一级公司(所、站、项目部、中心、车间)董事长、总经理、三总师(所长、站长、项目经理、主任)及副职、经理助理;

　　10.3.4.3 所属下一级公司党支部正副书记及委员、工会主席及副职;

　　10.3.4.4 所属下一级公司各职能部门正职管理人员备案管理。

　　10.3.5 集团公司干部管理工作由综合部和党群工作部共同负责(以综合部为主)。综合部牵头负责具体工作，干部员工考察涉及的相关责任主体，应分别就人选廉政情况和纪检监察室、综合部、党群工作部共同调查核实结果签字背书。

　　10.3.6 集团公司各级管理人员实行职名统一称呼：

　　10.3.5.1 公司高管：董事长、总经理、总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理;

　　10.3.5.2 准高管：职工董事、副总工程师、副总经济师、副总会计师;

　　10.3.5.3 监事会：主席、监事;

　　10.3.5.4 工会：主席、委员;

　　10.3.5.5 党、团组织：书记、委员;

　　10.3.5.6 职能部门：经理、主任、助理;

　　10.3.6 集团公司总部和所属子公司管理人员岗位职数配备，一律按照集团20**年薪酬体制改革中制定的“组织手册”规定执行。任何单位或个人不得擅自决定突破管理岗位职数，也不允许高管随意增设虚职安排管理人员。所属子公司的下一级全资和控股公司，在设立成立时必须将“三定”方案报集团公司党委研究决定。

　　10.4 资格、程序

　　10.4.1 选拔聘任各级管理人员，应具备以下聘任资格：

　　10.4.1.1 由副职聘任正职的，一般应在同层次副职岗位工作满两年;由助理聘任副职的，一般应在助理岗位上工作满两年;普通员工聘任助理职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历;由普通党员聘任副书记以上职务的，须具备两年以上党龄。

　　10.4.1.2 对拟聘任的中层助理以上管理人员，属集团公司总部管理或备案管理范围的，一般应具有大学本科及以上学历;子公司党组织管理的，一般应达到大专以上学历。

　　10.4.1.3 对特别优秀的年轻干部和紧缺人才,可适当放宽或破格聘任。

　　10.4.1.4 专业性较强职位，属集团公司总部管理或备案管理范围的，还应具有相应的专业技术资格及年限，或执行国家及行业有关规定。

　　10.4.1.5 聘任中层管理人员的年龄规定为：为了构建集团公司梯队人才结构，原则上规定副职聘任正职的和副职以下聘任副职的，男性一般不超过50周岁和45周岁，女性一般不超过45周岁和40周岁。对特别优秀或紧缺人才可适当放宽。

　　10.4.1.6 按照“先培训后上岗”要求，新聘任管理人员原则上应经过相关培训后方能上岗，确因特殊情况在聘任前未达到培训要求的，应当在聘任后一年内完成培训。

　　10.4.2 集团公司所属子公司按管理权限对下一级领导班子成员、本级中层管理人员聘任，按以下程序执行：

　　10.4.2.1 任何方式的提名，都必须经过民主推荐，并由集体研究后确定考察对象。

　　10.4.2.2　综合部就人选廉政情况书面征求同级纪检监察室意见，必须预留充裕时间，纪检监察室应及时将人选信访举报等核实结果向综合部反馈。

　　10.4.2.3 拟聘任集团公司司管干部的：由公司班子成员或有关班子成员于会前先进行酝酿，取得一致意见后，报集团公司党委会研究，会上由人事领导对拟选拔聘任人员进行情况介绍。党委(党支部)会的干部议题要靠前安排，保证有充裕的讨论时间，防止匆忙、草率作出决定，全面推行党政正职末位表态制。通过后经综合部和党群工作部考察，并征求监事会和纪检监察部门意见后，提交集团公司党委会议研究决定，按拟聘任职位情况由集团公司党群工作部或综合部发文。

　　10.4.2.4 拟聘任党群组织领导职位的：按《章程》、《工会章程》、《团章》及有关规定选举产生书记、主席、委员的单位，应当在党组织会议研究后提交党代会或职代会、团代会选举产生，由党组织发文任命。工会、团委任命同时报送市总工会、团市委。

　　10.4.2.5 拟聘任集团公司所属子公司中层正职(含党组织职务)和下一级单位高管层主要职位的，由各所属子公司董事长酝酿提名，经支部会研究同意后，并经所在单位考察公示再办理聘任手续，同时报集团公司党群工作部或综合部门备案。

　　10.5 考察测评、公示

　　10.5.1 凡集团公司研究决定聘任中层助理及以上、所属公司党政班子成员均须考察测评，并在一定范围征求意见。

　　10.5.2 集团公司所属子公司中层正职和下一级单位主要职位人选，由所属子公司负责考察。

　　10.5.3 对集团公司拟聘任人选的考察，遵循如下工作步骤：

　　10.5.3.1 组建考察组。集团公司综合部门牵头，党群工作部、纪检监察室参与组成3-5人的考察组，具体负责考察工作。

　　10.5.3.2 下达考察通知。及时通知考察对象所在部门或单位安排考察时间、地点和推荐、测评及谈话人员，并让其提供能够反映考察对象工作业绩、表现及奖励的书面材料及部门或单位名册和通讯方式。

　　10.5.3.3 听取意见建议。听取被考察对象所在单位(部门)领导班子成员或部门主要负责人对其的综合评价。

　　10.5.3.4 民主测评推荐。以座谈会方式动员员工认真评议考察对象，同时分发《拟聘任测评表》(附表)。如测评表回收率未超过50%时，应再组织员工进行二次或再次有效测评。

　　10.5.3.5 进行个别谈话。开展个别谈话，主要征询与被考察对象工作关系相对密切的上级领导、下级员工和周围同事，收集意见建议。

　　10.5.3.6 形成考察报告。考察组根据考察情况在考察后一周内，形成书面考察材料并提出意见建议。

　　10.5.4 考察工作中，应注意将组织考察和绩效考核相结合。重点考察思想政治素质、组织领导能力、工作实绩和群众公认程度。

　　10.5.5 实行拟聘任人选任前公示制度。拟聘任人选经党组织研究决定后，综合部门应及时开展任前公示。

　　10.5.5.1 公示对象：集团公司所属子公司按管理权限公示拟聘任人选。

　　10.5.5.2 公示地点：公示主要在拟聘任人员所在单位张贴公示单。

　　10.5.4.3 公示时间：从公司党组织会议研究通过之日起计算，为7个工作日。

　　10.5.5.4 公示内容：主要是拟聘任人员姓名、年龄、性别、政治面貌、文化程度、现任职务、技术职称、拟任职务和公示部门、监督部门联系人电话。

　　10.5.5.5 公示要求：公示期间，单位或个人均可以对拟聘任的人员存在的问题以口头、书面或电子邮件形式向公示部门、监督部门反映和举报。公示部门对反映的问题经筛选后组织调查核实，涉及到违法违纪的由公示部门会同纪检监察部门共同查实。党组织根据群众反映及调查核实的情况，研究决定对拟聘任人选是否任用。

　　10.5.5.6 公示结束后，由综合部将公示情况报集团公司党组织会议讨论决定，对拟聘任人员在公示期间未接到任何不良的反映，按党政职务分别发文聘任。

　　10.5.5.7 集团公司所属子公司对拟聘任人选的考察参照上述执行。

　　10.6 纪律、监督

　　10.6.1 坚持做到“七不准”。一是不准个人或少数人决定任命(聘任)干部，个人不能随意改变集体做出的决定;二是不准临时动议或领导个别碰头决定聘任人选;三是不准在工作调动或机构变动时突击聘任;四是不准泄露酝酿讨论管理人员聘任情况;五是不准带病聘任人选或对考察情况蓄意隐瞒、歪曲事实真相;六是不准在选拔聘任工作中封官许愿、打击报复、营私舞弊;七是不准在选聘中进行违*的纪律和法律的活动。

　　10.6.2 凡受到党纪、政纪处分的人员，原则上三年内不得聘任。被立案审查期间的人员，不得予以聘任。

　　10.6.3 实行中层管理人员选拔聘任工作责任追究制度。用人失察失误造成严重后果的，应当根据具体情况，追究有关人员的责任。主要情形如下：

　　10.6.3.1 违反 “七不准”规定的;

　　10.6.3.2 领导个人推荐拟聘任人员不如实向组织介绍情况，导致用人不当的;

　　10.6.3.3 单位推荐拟聘任人员没有经过领导班子集体讨论研究确定，推荐材料不属实，甚至弄虚作假欺骗组织的;

　　10.6.3.4 考察工作组工作不负责，不按要求和规定程序办事，导致考察测评失真;

　　10.6.3.5 考察对象人选没有经过推荐程序，由少数人确定考察对象的;

　　10.6.3.6 考察对象所在部门或单位的主要领导和分管领导，不如实向考察组提供有关情况和材料，造成考察失实的;

　　10.6.3.7 考察组人员少于2人，在涉及考察对象的重要问题未调查清楚之前，将其作为正式人选提交党组织讨论的;

　　10.6.3.8 纪检监察部门对考察组提供了虚假材料、隐瞒歪曲事实真相的;

　　10.6.3.9 聘任不符合任职资格条件人员的;

　　10.6.3.10 讨论决定聘任管理人员时，未经考察部门考察而做出用人决策，或在讨论中包庇有严重问题的人，或对聘任人选意见分歧较大或有重大问题未调查清楚之前仍做出聘任决定，导致用人失误，造成严重后果的。

　　10.6.4 凡违反以上中层管理人员聘任事项的，各级党组织不得批准聘任;已做出聘任决定的一律无效，并及时制止、纠正，追究有关人员责任。

　　十一、员工在职继续教育

　　11.1 目前大专、本科教育属基本的素质教育，故本暂行办法所指“在职继续教育”，是指员工参加教育部实施的研究生及以上教育(需经教育部组织全国入学统一考试的研究生教育)或现有本科学历继续追求与其岗位相关专业的第二本科学历教育。

　　11.2 员工在职继续教育必须以提高文化素质为主要目的;以适应本职工作需要为出发点;坚持以为公司服务为宗旨;坚持学以致用，讲求实效为原则;强调真才实学，注重专业对口，确保学习培训质量。

　　11.3 员工参加在职继续教育采取在职学习完成学业。

　　11.4 员工参加在职继续教育必须在本公司服务一周年以上方可申请。申请者首先必须提交书面报告，并附办学机构的招生简章，报名表及相关资料，经其部门(单位)的负责人、分管领导同意后，送集团公司综合部，集团公司综合部呈分管综合部领导、总经理审核，董事长批准(自行安排参加学习，个人不占用工作时间或不需要公司报销学费者除外)。集团公司高管参加在职教育须经总经理审核，董事长批准。

　　11.5 经集团公司批准的在职继续教育，上课期间的薪酬、福利、奖金待遇不变。

　　11.6 经集团公司批准在职继续教育，学费按以下方式进行报销：

　　11.6.1 专业对口

　　11.6.1.1 公司高管

　　报销额度为全部学费的85%，在开学日报销全部学费的45%，余下的40%在其取得毕业证或学位证后再予核报。

　　11.6.1.2 公司中层管理人员

　　报销额度为全部学费的70%，在开学日报销全部学费的40%，余下的30%在其取得毕业证或学位证后再予核报。

　　11.6.1.3 公司普通员工

　　报销额度为全部学费的50%，在开学日报销全部学费的30%，余下的20%在其取得毕业证或学位证后再予核报。

　　11.6.2 非对口专业

　　11.6.2.1 在员工取得毕业证或学位后报销学费的10%。

　　11.7 员工参加在职继续教育毕业后，须将毕业证书、学位证书提交综合部，由综合部按照国家有关部门学历学位认证办法审核认定并保存。

　　11.8 报销学费的员工须与公司签订培训协议，在职继续教育学习毕业后需在本单位服务两年，不满两年者，因个人原因离开本公司，需向本公司交回已报销的有关学费。

　　11.9 对下列情况者，学习费用一律由本人承担：

　　11.9.1 入学后，擅自中途辍学者;

　　11.9.2 违反校纪、校规被学校除名者。

　　11.10 对本暂行管理办法前正在进行或在集团公司就职期间完成学历学位教育学习者须到综合部重新备案，方可报销学费。

　　11.11 所属公司可参照执行。

　　十二、辞职

　　12.1 辞职申请人填写辞职申请书，交与其部门负责人审批、分管领导批准后送交综合部;综合部接到辞职申请书后调查员工辞职原因，同时签署综合部意见呈综合部分管领导、总经理审核，董事长批准。综合部将最终结果通知部门负责人以及辞职人。

　　12.2 申请人进行离职前的工作交接

　　12.2.1 部门相关人员完成工作事项、相关资料的交接后，部门负责人在辞职申请书上签名;并说明其最后工作日。

　　12.2.2 综合部人员完成办公用品等事项交接后，综合部负责人在辞职申请书上签名。

　　12.2.3 财务部人员核对有无个人借款后，财务部负责人在辞职申请书上签名。

　　12.2.4 辞职人员将辞职申请书和离职手续审批单交由综合部，综合部确认后将通知财务部发放辞职人员薪酬。

　　12.2.5 综合部把辞职人员档案、培训资料及辞职申请表归入离职人员档案。

　　十三、解聘

　　13.1 部门负责人以书面形式提出须解聘人员的工作情况及解聘原因，经部门分管领导审批后报送综合部，综合部在复核情况后，呈分管综合部领导、总经理审核，董事长批准。批准后，由综合部填写解聘通知单，同时提醒相关部门做好工作交接，交接程序与辞职人员相同。

　　十四、退休

　　14.1 根据国家有关法律规定，集团公司员工统一按照法定退休年龄男年满60周岁，女年满50周岁(集团公司中层副职以上女性管理人员可延期至55周岁)退休。

　　14.2 按管理权限公司员工在满退休年龄前一个月向其所属公司综合部提交退休申请，经公司分管领导、总经理审核批准后报市劳动部门审批。

　　14.3 已经市劳动部门批准退休的员工，由集团公司综合部下发退休书面通知其所在单位，然后由所在单位通知本人。

　　14.4 被通知退休的员工应配合公司有关部门做好内部交接工作，及时办理退休手续。

　　14.5 退休员工从退休时间的次月起，不再享受公司在职员工的一切薪酬待遇。

　　14.6 原则上达到退休年龄的员工退休后不再续聘，如确需返聘，由用工单位签订有关临时用工协议，报集团公司同意。但其返聘后的待遇仅限于普通员工待遇。

　　14.7 其它特殊情况的，按劳动部门规定执行。

　　十五、考勤管理

　　15.1 作息时间(实行每周五天工作制)：上午9:00-12:00;下午13:30-17:00。

　　15.2 打卡方式：员工上下班考勤实行脸部识别打卡，以考勤机记录时间为准。

　　15.3 打卡时间：

　　15.3.1 中层正职打卡时间：每日2次。即上午上班打卡时间段8:00-9:00，下午下班打卡时间段17:00-18:00。

　　15.3.2 员工(除部门中层正职以外的全体人员)打卡时间：每日4次。即上午上班打卡时间段8:00-9:00，上午下班打卡时间段12:00-12:30;下午上班打卡时间段13:00-13:30，下午下班打卡时间段17:00-18:00。

　　15.4 违纪规定与处罚：每次打卡超过10分钟的视为迟到，每月3次30分钟内的迟到不扣分，3次以上迟到计入迟到考核(考勤认定与扣分规则详见《集团公司绩效考核管理办法(试行)》的相关条款)。

　　15.5 考勤说明

　　15.5.1 各部门员工因公务不能按时打卡的，每月需填写《员工月度考勤表》，由部门负责人确认(签字)后上交集团公司综合部。

　　15.5.2 遇停电或打卡机故障，未能正常打卡时，各部门考勤员需在《员工月度考勤表》中注明，综合部统一核实并记录。

　　15.5.3 员工每次打卡须得到考勤机确认方为有效。在没有确认打卡有效情况下放弃打卡或因疏忽忘记打卡、无故不打卡者，以考勤机记录为准。

　　15.5.4 经多次打卡考勤机不予确认者，须在当日内及时通知综合部重新录入信息，由此产生的迟到、早退或缺勤记录，本人应在《员工月度考勤表》中记录说明。员工打卡次数不够、操作不当，导致考勤机错误记录的，造成的责任由本人承担。

　　15.5.5 如无特殊情况不进行打卡的员工以缺勤论处，缺勤1次不足4次，按缺勤次数，每次扣工作出勤1分;累计缺勤4次按旷工1天处罚(以此类推)，旷工处罚详见15.7条款。

　　15.6 其它

　　15.6.1 本考勤规定由集团公司薪酬与绩效管理委员会办公室制定并监督实施。

　　15.6.2 本规定从生效之日起开始实行。

　　15.7 旷工

　　15.7.1 凡未履行任何手续，擅自离开工作岗位的，按旷工处理并在全公司通报批评。

　　15.7.2 旷工1天，扣除本人月收入的30%，扣除一个月绩效薪酬。

　　15.7.3 旷工2天，扣除本人月收入的50%，扣除当季绩效薪酬。

　　15.7.4 年度旷工连续3天或累计超过4天(含4天)，扣除年终绩效薪酬。

　　15.7.5 员工连续旷工3天，月累计旷工5天，年累计旷工15天的，视为自动辞职，公司有权解除其劳动合同。

　　15.8 病假

　　15.8.1 员工因病经医院确诊需住院或休病假，个人写出休假报告，说明情况，并附市级(含市级)以上医院出具的休病假证明书，经所在部门负责人签署意见报综合部核准。凡弄虚作假者，一经发现，按旷工论处。

　　15.8.2 员工病假每月累计5～30天，按月固定薪酬80%发放。员工因病或非因工伤停工医疗期间，31～89天按月固定薪酬60%标准发放;超过90天(含90天)以上，180天以下的，每月发给本人月固定薪酬的50%;超过180天(含180天)以上，360天以下的，每月发给本人月固定薪酬的30%，停发其它福利;超过360天(含360天)不能坚持正常工作的将予以辞退。

　　15.8.3 当季病假累计不超过15天，季度绩效薪酬照发;当季病假累计超过15天(含15天)但不超过45天，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬;当季病假累计超过45天(含45天)，扣除当季绩效薪酬。当年病假累计不超过60天，年终绩效薪酬照发;当年病假累计超过60天(含60天)但不超过180天，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬;当年病假累计超过180天(含180天)，扣除年终绩效薪酬。

　　15.8.4 员工上班时间需外出就诊的，须经本部门负责人同意。

　　15.9 事假

　　15.9.1 员工因私需请事假，应写出书面请假报告，经批准后方能离开岗位。

　　15.9.2 事假批准权限

　　15.9.2.1 员工请事假1天，由所在部门负责人审批;

　　15.9.2.2 员工请事假3天以内，由公司分管领导审批;

　　15.9.2.3 员工请事假3天(含3天)以上，由公司董事长审批;

　　15.9.2.4 中层干部请事假，由公司分管领导签署意见报董事长审批。

　　15.9.3 所有请事假的书面报告批准件，均须交由综合部备查。

　　15.9.4 员工事假期间，本人固定薪酬按日扣除。

　　15.9.5 当月连续事假不超过5天或当季累计事假不超过15天，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬;当月连续事假超过5天(含5天)或当季累计事假超过15天(含15天)，扣除当季绩效薪酬。当年累计事假不超过20天，年终绩效薪酬照发;当年累计事假超过20天但不超过60天，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬;若当季连续事假超过20天(含20天)，将扣除一个季度的年终绩效薪酬;当年累计事假超过60天(含60天)，扣除年终绩效薪酬。

　　15.10 年休假

　　15.10.1 本办法适用于集团公司内建立劳动关系的员工。

　　15.10.2 员工(不含公司高管人员)在集团公司内部连续工作满1年以上，方才享受带薪年休假(以下简称年休假)。

　　15.10.3 年休假天数依据员工参加工作的实际工作年限计算，从工作年限满1年、满10年、满20年享受相应的年休假天数：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;累计工作已满10年不满20年的，年休假10天;累计工作已满20年的，年休假15天。

　　15.10.4 年休假审批

　　15.10.4.1 集团公司中层正、副职休年休假应先提交书面报告，经其部门分管领导审批、总经理、董事长批准后，送综合部备案;集团公司中层副职以下员工休年休假同样必须提交书面报告，经其部门负责人、分管领导审核批准后，送综合部备案。

　　15.10.5 员工在一年之内享受的探亲假、年休假总计不得超过30天。

　　15.10.6 各部室根据工作的具体情况，同时考虑员工本人意愿，统筹安排年休假。

　　15.10.7 因工作需要，不能安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，不计入次年的年休假，也不作经济补偿，但可作为年度评先的优先指标之一。

　　15.10.8 所属公司可参照执行。

　　15.11 工伤假

　　15.11.1 因工受伤，应按国家工伤管理有关规定须在一周内上报市劳动主管部门，经确认后，方可按工伤处理。挂号费、住院费、医疗费等医疗费用全额报销。

　　15.11.2 工伤住院治疗期间，本人的月收入及所有福利待遇照发。停发薪酬改由单位按月发工伤津贴，标准相当于工伤职工受伤前的本人薪酬。

　　15.11.3 工伤假期间，发给本人月固定薪酬的70%，福利待遇可享受。

　　15.11.4 年度工伤假累计不超过1个月，季度绩效薪酬照发;年度工伤假累计超过1个月(含1个月)，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬。年度工伤假累计不超过4个月，年终绩效薪酬照发;年度工伤假累计超过4个月(含4个月)，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬。

　　15.12 婚假

　　15.12.1 公司员工达到《婚姻法》规定的结婚年龄申请结婚，经批准申领结婚证后，凭结婚证可向公司申请休婚假3天。

　　15.12.2 休婚假期间，月收入、绩效薪酬照发。

　　15.13 产假

　　15.13.1 符合法律规定生育的夫妻，女员工生育、产前、产后正常分娩给假158天，并给予男方护理假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　15.13.2 女员工怀孕未满3个月流产的，享受25天产假;怀孕满3个月流产的，享受42天产假。

　　15.13.3 产假期间，绩效薪酬停发。

　　15.14 哺乳假

　　15.14.1 女员工有不满一周岁婴儿的，每天给假二次，每次30分钟;多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

　　15.14.2 产假期满后，原则上不能请哺乳假，如有特殊情况需请哺乳假的，须按事假程序权限报批。

　　15.14.3 女员工请哺乳假90天(含90天)以内的，发给本人月收入的30%;90天以上的，发给本人月收入的15%。

　　15.15 丧假

　　丧假与事假审批程序相同，丧假期间的薪酬、福利、绩效薪酬照发。

　　15.16 学习期

　　未经公司批准的学习期，年终绩效薪酬按照本条款的事假条款执行;经公司批准的学习期，年终绩效薪酬照发。

　　15.17 其它

　　旷工、病假、工伤假中所指月收入是包括岗位薪酬、津贴等按月发放的一切个人所得。

　　十六、假期绩效薪酬

　　16.1 季度绩效薪酬

　　16.1.1 旷工

　　16.1.1.1 旷工一天，扣除当月绩效薪酬。

　　16.1.2 病假

　　16.1.2.1 当季病假累计不超过15天，季度绩效薪酬照发;

　　16.1.2.2 当季病假累计超过15天(含15天)但不超过45天，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬;

　　16.1.2.3 当季病假累计超过45天(含45天)，扣除当季绩效薪酬

　　16.1.3 事假

　　16.1.3.1 当月连续事假不超过5天或当季累计事假不超过15天，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬;

　　16.1.3.2 当月连续事假超过5天(含5天)或当季累计事假超过15天(含15天)，扣除当季绩效薪酬。

　　16.1.4 工伤假

　　16.1.4.1 年度工伤假累计不超过1个月，季度绩效薪酬照发;

　　16.1.4.2 年度工伤假累计超过1个月(含1个月)，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬。

　　16.1.5 婚、丧假

　　16.1.5.1 婚、丧假期间，绩效薪酬照发。

　　16.1.6 产假

　　16.1.6.1 产假期间，绩效薪酬停发。

　　16.1.7 探亲假

　　16.1.7.1 探亲假累计不超过15天，季度绩效薪酬照发;

　　16.1.7.2 探亲假累计超过15天(含15天)，按实际出勤天数计发季度绩效薪酬。

　　16.1.8 学习期

　　16.1.8.1 未经公司批准的学习期，绩效薪酬按照本条款的事假条款执行;经公司批准的学习期，绩效薪酬照发。

　　16.2 年终绩效薪酬

　　16.2.1 法定的婚、丧假、产假、探亲假，年终绩效薪酬照发;

　　16.2.2 病假

　　16.2.2.1 当季病假累计不超过60天，年终绩效薪酬照发;

　　16.2.2.2 当季病假累计超过60天(含60天)但不超过180天，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬;

　　16.2.2.3 当季病假累计超过180天(含180天)，扣除年终绩效薪酬。

　　16.2.3 事假

　　16.2.3.1 当年累计事假不超过20天，年终绩效薪酬照发;

　　16.2.3.2 当年累计事假超过20天但不超过60天，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬;若当季连续事假超过20天(含20天)，将扣除一个季度的年终绩效薪酬;

　　16.2.3.3 当年累计事假超过60天(含60天)，扣除年终绩效薪酬。

　　16.2.4 工伤假

　　16.2.4.1 年度工伤假累计不超过4个月，年终绩效薪酬照发;

　　16.2.4.2 年度工伤假累计超过4个月(含4个月)，按实际出勤天数计发年终绩效薪酬。

　　16.2.4.3 年度旷工连续3天或累计超过4天(含4天)，扣除年终绩效薪酬。

　　16.2.5 学习期

　　16.2.5.1 未经公司批准的学习期，年终绩效薪酬按照本条款的事假条款执行;经公司批准的学习期，年终绩效薪酬照发。

　　十七、调岗人员薪资

　　17.1 定级细则

　　17.1.1 由集团公司所属单位人员调入集团公司总部

　　17.1.1.1 人员(含总助)比照集团公司总部的层级择高进行套档，由综合部按调入人员的工作性质和本人学历、岗位技术职级等定薪，并报分管综合部领导、总经理审核，董事长批准;

　　17.1.2 集团公司总部人员调入集团公司所属单位

　　17.1.2.1 集团公司总部中层管理人员(含经理助理)调入所属公司其职级及薪酬比照所属单位高管相应的层级，由集团公司综合部进行定级定薪，并报分管综合部领导、总经理审核，董事长批准;

　　17.1.2.2 其他调入工作人员由所属单位综合部按其岗位、本人学历和技术职级等，根据所属单位的薪酬制度来套档定薪，并报所属单位分管领导、总经理和董事长审批。

篇4：房地产公司人力资源管理办法

一、总则
(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。
(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。
(三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于:
1、人力资源规划;
2、人员招聘、开发及离职管理;
3、员工关系管理;
4、薪酬与福利管理;
5、考核与奖罚等。
二、集团人力资源管理系统
(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须www.pmceo.com接受集团人力资源部的领导。
(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。
(三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。
(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。
三、人力资源管理工作基本要求
(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。
(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。
四、人力资源管理工作监督
(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于:
1、审查下级公司人力资源管理制度;
2、定期的人力资源管理工作报告;
3、例行的和临时的现场监督检查。
(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(HRG101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。

篇5：房地产公司人力资源管理:人事制度

　　房地产开发公司人力资源管理：人事制度

　　一、聘用

　　公司各机构需要增加人员时，先填写《人员增补申请表》，经主管领导核准后，由人力资源部门统一招聘。

　　员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

　　1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

　　2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

　　途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；人力资源部门进行初试，初试合格者，以书面或电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。

　　二、试用期

　　新进员工须经人力资源部门进行岗前培训，经培训考核合格后方可试用，试用前签订试用合同。录用员工正式上岗，进入试用期，试用期为1-3 个月。

　　三、转正

　　员工从人力资源部门领取转正申请单，填写《转正申请单》，由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调，由人力资源部门呈公司总经理核准。

　　四、考勤、加班及请假管理办法

　　工作制度：

　　1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

　　2、认真履行岗位职责，正确处理分工与协作关系。

　　3、服从上级指挥，有不同意见应当面或书面陈述，并提出相应的措施。一经上级决定，应立即遵照执行。

　　4、准时上下班，对所负责的工作保证时效，不拖延、不积压。

　　5、上班时间不得接待私人来访，不得擅离职守。

　　6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要，服从加班、值日等安排。

　　工作时间：

　　实行每周五天工作日,每天工作 8 小时，周一至周五：

　　早 8：00---12：00 工作 下午 14：00---18：00 工作

　　考勤规定：

　　公司员工上下班实行打卡或签到制度，不可迟到、早退、旷工。

　　考勤管理：

　　上班、下班各打卡一次，每日四次。不具备打卡条件的部门，实行签到（退）制度，时间及

　　规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

　　迟到、早退、旷工的界定及处罚

　　1、迟于规定时间3 分钟内上班为迟到。迟到一次处 10 元罚金。

　　2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。 早退一次扣发当日

　　3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

　　日以上者，公司可视情节辞退员工。

　　加班办法：

　　对于员工加班可按下列标准支付薪资，或按加班时间进行 1：1 倒休，倒休后不再支付加班

　　费用。

　　国家法定假：

　　五一（三天）、十一（三天）、元旦（一天）、春节（三天）。

　　公休假：每周公休日

　　加班薪资支付标准：

　　国家法定假日按300%支付薪资；

　　公休日加班按200%支付薪资；

　　平常日加班按 150%支付薪资。

　　员工在下列情况下可视为加班：员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务；

　　员工加班时间在 1 小时（含）以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉，经部门主管批准后

　　方可生效。

　　有下列情况之一的，加班不予补偿：

　　1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班；

　　2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

　　请假管理办法：

　　员工请假必须提前填写“请假单”，经批准后方可休假；特殊情况下，可电话或委托他人请假，

　　但事后须补办请假手续，进行销假。

　　假期类别：

　　公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类：

　　1、带薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

　　2、扣薪假：事假、病假。

　　各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。

　　1、每周公休假：实行每周五天工作制，各部门可根据情况采取轮休制。

　　2、法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，按国家有关

　　规定。

　　3、婚假：员工达到法定年龄结婚，给假3 天；如属晚婚（男满25 岁，女满23 岁），给

　　假 15 天；再婚者不享受晚婚待遇。

　　4、产假：在集团工作三年以上的女员工，符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假

　　90 天；

　　已婚女员工妊娠期内流产，一次给假7--30 天；员工之配偶分娩，给假3 天。

　　5、丧假

　　（1）员工父母、配偶、子女丧亡给假5 天；

　　（2 ）员工兄弟、姐妹丧亡给假2 天。

　　6、工伤假：按劳动合同及实际情况给予。

　　7、年休假：年休假应在不妨碍工作之时，提前一周提出申请。

　　公司正式员工工作 1—3 年（不含），每年年休假5 天；

　　工作3—6 年（不含），每年年休假7 天；

　　工作6 年以上，每年年休假 10 天。

　　8、事假：每次最长不超过5 天，年累计不得超过 10 天。

　　以事假计。

　　假期工资：

　　1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资；

　　2、30日以内的产假及工伤假，不扣工资；30日（含）以上的产假及工伤假，假期只发

　　50 基本工资。

　　3、事假期间扣发全部工资。

　　请假核准权限：

　　1、主管级（含）以下员工请假：

　　1 天以内由部门经理核准，1—3 天（含）由副总经理核准；3—5 天（含）、5 天以

　　上由总经理核准。

　　2、正副经理级员工请假

　　1 天以内由总经理核准，1—3 天（含）由其主管副总经理；3 天以上由总经理核准。

　　3、正副总经理级员工请假

　　1 天以上由总

经理核准。

　　五、考核

　　考核目的和意义

　　为完善公司管理机制，科学评价员工和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励员工继续

　　努力进取的工作，特制定本办法。

　　部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度

　　绩效薪资或奖金的依据。

　　考核的分类、实施办法、评分标准：

　　本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

　　部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年两次：

　　年中 1 次，7 月份进行；年终 1 次，次年元月一次。

　　基本程序为：

　　1、制定公司年度工作目标；

　　2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门

　　工作目标责任书；

　　3、修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考

　　核项目表；

　　4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

　　成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按规定格

　　式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代写。

　　由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

　　行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主

　　要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

　　考核项目分数比重

　　工作目标完成60 分

　　部门管理15 分

　　部门职能发挥10 分

　　部门员工教育培养10 分

　　重大工作成绩5 分

　　由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

　　后，报总经理审批。

　　部门评分标准：

　　部门考核得分评价级别描述

　　90 分（含）以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色

　　80 分（含）— 90分良好完成工作目标、部门运作稳定高效

　　60 分（含）—80 分达标基本完成工作目标、部门运作正常

　　60 分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题

　　员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，员工考核每年两

　　次：年中一次，时间为六月份；年终一次，时间 12 月份。

　　基本程序为：

　　1、根据部门工作目标确定员工的工作目标书；

　　2、修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；

　　3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

　　员工考核分管理人员和一般员工进行，二者的基本考核项目如下：

　　考核项目一般员工分数比重管理人员分数比重

　　工作业绩50 分40 分

　　工作态度25 分30 分

　　工作能力25 分30 分

　　员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表：

　　奖惩项目加分标准扣分标准&nbs

p;备注

　　出

　　勤事假－－－1 分/1 天

　　病假－－－0.5 分/1 天

　　旷工－－－3 分/1 天

　　奖金（罚款）1 分/奖励1 分/处罚50 元

　　记功（过）5 分/记功 1 次5 分/记过 1 次

　　记大功（过）10 分/大功 1 次10 分/大过 1 次

　　晋(降)职级处分15 分/晋职级 1 次15 分/降职级 1 次指奖惩处置

　　撤（免）职－－－20 分/次

　　开除－－－30 分

　　授予先进或模范30 分/次－－－

　　注：因加减分使考核总分超过 100 分或低于0 分的，据实计分。

　　考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报

　　告。主要内容要求如下：

　　（一）工作目标的完成情况和自我评价；

　　（二）工作中存在的困难、不足和经验总结；

　　（三）下期工作中需要改进或帮助的项目；

　　（四）自我完善的计划。

　　由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表；员工与其上级领导提前进行考评准

　　备；直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的 60%。由员工上级的

　　上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的 40% 。根据两级　　两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

　　行加减分，填制员工考核汇总表，报公司总经理进行核决。

　　员工考核评价标准：

　　员工考核得分员工评价级别描述

　　90 分（含）以上优秀优秀 工作出色，无可挑剔

　　80 分（含）—90 分良好令人满意，不负众望

　　70 分（含）—80 分较好工作称职，令人安心

　　60 分（含）—70 分较差有问题，需要注意

　　60 分以下很差危险，勉强维持

　　六、人事档案管理

　　公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管，一为在职员工档案；二为离职员工档案；三为储备员工档案。

　　七、解聘

　　有下列情况之一者，公司可实行解聘制度：

　　1、工作能力不符合岗位要求的；

　　2、品行不佳，不利于在公司长期发展的；

　　3、不能接受企业文化，不适应公司管理模式的。

　　对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。

　　八、开除

　　员工有下列情形之一的，公司将予以辞退：

　　1、员工不能胜任其岗位

工作者；

　　2、员工有严重违纪行为者。

　　公司辞退员工应于三日前告知员工，并于当日进行工作交接。

　　1、由所在部门或人力资源部门提出申请；

　　2、由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准；

　　3、由所在部门进行工作交接，填写《员工离职（调动）工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

　　九、岗位调整

　　因公司需要，进行岗位调整时，由人力资源部下发《岗位调整表》，由当事人与原所在部门进行工作交接，同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

　　十、离职

　　员工离职应提前 15 日向公司提出书面申请，经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括：工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职（调动）工作交接表》，并交人力资源部存档。如未经批准，擅自离职者，视为自动离职，扣发当月工资。