为什么春节后企业员工要走人

　　为什么春节后企业员工要走人?

　　春节后企业员工离职跳槽，这似乎成了许多企业的惯病，特别是一些企业核心团队成员的离职，不仅造成企业人才紧缺的局面，更是让企业收入损失惨重。对于拥有品牌的大型企业来说，或许还有缓冲效应。但对于很多中小企业，影响非常巨大。管理者都渴望了解如何才能防止这种“人财两空”的局面，特别是企业里核心团队成员的离职。

　　造成春节后离职高峰的常见原因

　　1、年底大奖金的薪酬激励方式，是造成春节后离职高峰的主要原因之一。

　　很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。

　　2、年度计划的盲目制定。

　　例如A公司20**年完成销售额仅2000万元，然而在20**年的年度总结大会上提出20**年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去，否则干了一年拿不到钱还浪费了青春时间，亏大了。

　　3、年底员工晋升体系不完善。

　　每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。

　　4、员工预期值不匹配。

　　小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，工作卖命，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。

　　5、春节带薪休假福利待遇，也是造成春节后离职高峰的间接原因。

　　除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。

　　核心团队成员离职的原因

　　小王是AB公司的一名核心销售管理人员，平时工作积极，给公司创造了不少业绩。公司也将作为重点对象准备进行培养。然而，今年过年完后上班的第三天，公司人力资源部的陈小姐收到了小李的离职信。这让公司陈老板很头疼。

　　以上类似小王的这种情况，在许多企业也较为常见。那么究竟为什么公司核心团队成员会莫名其妙的离职呢?我们经过分析，认为有以下几个主要原因引起：

　　1、老板不诚信。

　　虽然许多老板都了解“财聚人散，财散人聚”的道理，但是真正要从口袋里拿钱出来，总是那么的不情愿。专业调查结果显示：21%的老板在分钱的时候不履行承诺或者寻找其他理由拒绝支付，36%的老板在分钱的时候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能够做到事前约定好，事后履行好。既然老板不诚信，核心团队成员离开也就正常了。

　　2、内部矛盾。

　　人与人之间相处久了，总会发生一些矛盾。然而这种矛盾如果不及时解决，就会越积越深，最终总有一天会爆发。这也是很多优秀核心团队成员离开的主要原因之一。作为公司，特别是老板一定要重视这个问题，并有效进行协调。团队成员闹矛盾不仅仅是他们个人的问题，很大程度上影响了公司的运营发展。

　　3、看不到未来。

　　每位员工在公司都想有一个很好的发展前途，一个很好的未来。从马斯洛需求层次分析，我们可以发现，每个人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，和自我实现的需求。我们应该给员工明确的发展轨迹，并让他们看到未来。太空虚的愿景和不切实际的口号对于员工是无效的。

　　4、个人原因。

　　结婚生子，就近就业，个人能力瓶颈等，也是导致核心团队成员离职的原因之一。

　　老板为什么猜不到核心团队成员的真实想法

　　以上小王的案例中，虽然AB公司陈老板找了小王谈话，多次进行挽留，然而小王总是以自身个人的原因拒绝了陈老板的挽留。但是据公司与小王平时比较好的同事小潘透露，小王是由于工资收入较低，而且提成比例也不满意而选择离开公司。可是，为什么小王与陈老板却是另外的回答方式呢?

　　经过深入的了解发现，不仅仅AB公司出现这种情况，在许多公司，老板与员工不能坦诚相对的局面并不少。主要的原因在于：

　　1、担心老板心里有想法，对自己不利。

　　小王其实很早就想向陈老板提出工资事宜，然而却迟迟不敢提。因为小王看到有些同事至从提了工资以后，工作任务变多了，工作压力变大了。

　　2、不愿意影响到日后与老板的相处。

　　既然小王觉得已经离职了，为了以后还能与陈老板保持沟通联系，因此也就不会再把真实的原因说出来。

　　3、立场不同。

　　老板想的和员工想的不一样。许多员工心里想着一年到头没有迟到没有早退，领导安排的工作都干了，到了年底就应该涨工资。可是老板心里却想的是你水平没见增长，干的工作还没有增多，让我怎么给你涨工资?现在行业压力越来越大，也不见得你们多努力点，如果真的能干，我能不给你涨工资吗?特别对于许多核心员工心里是这样想的，我是公司的核心员工，今年也给公司创造了很多业绩，为什么不给我涨工资?然而老板想的是当年你刚进公司的时候一无所知，是我一步一步把你培养你起来的，当年培养你的成本怎么算呢?等等等等。。。因此，老板与员工想的有太多的不一样。

　　老板如何了解核心团队成员的真实想法

　　可想而知，如果陈老板早已得知小王的想法，并且适当给小王解决问题。那么AB公司绝对不会出现这种结局。因此老板只有了解到你团队核心成员的真实想法，才能真正解决问题。那么如何了解核心团队成员的真实想法呢?

　　1、建立无记名信箱。

　　鼓励员工有问题就通过信箱直接反馈给老板。既能让老板第一时间了解到真实想法，也能让员工放心。

　　2、建立奖励文化氛围。

　　奖励那些提供好建议的员工，建立起这种文化氛围。奖励不一定是现金，但一定要有。这样员工才有动力去配合。

　　3、定期情感交流。

　　找个环境好的地方，定期与员工进行深度交流。很多小公司的老板经常与员工聚会，喝酒。情到深处，员工自然就会将心比心地说出一些真实的想法。但这种方式要注意保持一种距离，不要陷入了最后都成为了兄弟而非上下级的关系。

　　如何预防春节后核心团队成员离职

　　调研数据显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%- 85%;员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的核心团队成员做起。那么如何增加员工满意度，预防核心团队成员离职呢?

　　1、完善企业文化。

　　企业的风气文化不好，再好的薪资福利也只是暂时的。企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。

　　2、完善激励制度，对核心团队成员适当激励。

　　对于贡献巨大的核心团队成员，根据他们的各自所处阶段的需求，进行适当满足。对于贡献偏小的核心团队成员，可以进行精神激励或奖品激励。

　　3、让有想法的员工得到申诉及解决方案。

　　许多不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。

　　4、给员工看到短期的收益及长期美好的愿景。

　　老板不能只给员工画饼充饥，要给员工看到努力后，短期得到哪些实质性的收益。要让员工相信跟着老板干，一定会有很好的前途和未来。这样员工才会拼了命的努力工作。

　　总之，只要能帮助到员工，让员工满意度提升的方法都是好方法。员工满意度提升了，离职也就自然而然不存在。

　　我们一定要明白一个核心团队成员离职的成本有多大。美国《财富》杂志曾研究发现：一个核心团队成员离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

　　因此，企业要想发展好，员工的离职问题不容小视。特别在春节后，企业更是应该高度关注。

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篇2：物业服务企业降低员工流失率

　　物业服务企业如何降低员工流失率

　　葛优说过一句名言：21世纪最重要的是什么？是人才。的确，现代社会企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业要发展壮大就必须要有一批适合自己企业需要的人才，有稳定的核心员工队伍。现代企业经常四处挖人，员工为了个人发展也频繁跳槽，要留住人才必须想方设法。我觉得要降低员工流失率，可以采取以下措施：

　　1、 提供具有竞争力的薪酬福利

　　既要马儿跑，又要马儿不吃草，这是行不通的。员工待遇在本地区同行业中如果有一定竞争力，员工没有必要跳槽。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工努力工作，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

　　员工是企业的财富，这句话不是空话。一个员工进入一家企业总是抱着很美好的想法，有的想好好表现，得到领导赏识，有的想学习锻炼，得到更好的进步……基本上没有人在入职之初就保着“做一天和尚撞一天钟，混混拉倒”的心态。企业要合理引导好员工的工作热情，加强人性化管理， 激发员工长久的工作热情。企业根据发展情况，逐步提高员工福利，让员工尝到甜头，不想离开。

　　2、 感情留人

　　人人都有感情，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，比如员工生日，企业送贺卡、送蛋糕等等，让员工在企业里得到被关心，被尊重的温暖。员工一有事情，想到的如果是企业，把企业当作依靠，都视企业为家，愿意和企业同甘共苦，那企业何愁办不好？在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

　　3、 事业留人，让员工成为企业的主人翁

　　进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中、高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

　　4、 制度留人

　　建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。如实行模块化管理，事事有标准，月月有考核；如员工如果为企业做出了确有实效的贡献给予一定的奖励等。如员工（包括操作层员工）在企业服务满一年可以享受有新休假等。

　　5、 建立长期服务的激励机制

　　对于长期在企业服务，且各项工作达到企业要求的员工给予一定金额的奖励，比如对服务期满3年以上的员工按照层级给予一定金额的奖励。

　　6、 严把进人关，招聘适合企业的员工

　　对于条件太好的员工，建议不要录用。从工作实践来看，太优秀的员工往往不安于现状，他屈就某个专业不对口、薪资与以前相比大幅下降的职位很大可能是过度，而不会长期服务。比如让一个本科生去做去保安员，一般不会长久。

　　7、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划

　　人人想发展，没有愿意在一个职位上原地踏步。企业要针对员工队伍情况，组织员工培训、见习；建立晋升晋级制度，让员工对职业生涯有良好的发展愿景，建立有效的培训培养机制，从而为员工适应工作需要，促进企业发展提供坚强的保障。

篇3：酒店人力资源案例:员工有时是这样流失

　　酒店人力资源案例：员工有时是这样流失的

　　本部于某月收到某部1名员工申请辞职的《人事异动表》。经与该员工进行离职面谈，该员工离职的主要原因是其晋级因部门管理层的失误而延误了2个月，与她同样情况的员工还有2人， 3名员工觉得不公平，不能接受部门就此事给予他们的解释，所以同时向部门提出了辞职申请，经部门挽留后，只有1名员工留了下来，而其他2人执意离职并已找到新的工作。

　　本部就此向部门了解有关情况：该部有4名员工经过周年考核后，负责部门员工晋级管理的同事向部门秘书提供了包括该员工在内的4名员工名单，同意予以晋级。但因为部门管理环节中的疏忽，致使只有1名同事按期晋级，其他3名同事延迟了2个月晋级。事后部门已经完善了相关工作衔接环节，以避免此类事件的再次发生，

　　我们经常说细节决定成败，此案例就是一个很好的佐证。工作中一个看起来也许不是非常严重的失误，但是造成的后果可能就是几个员工的非正常流失，甚至更严重的后果。亡羊补牢在此案例中虽然晚矣，员工流失已成事实，但在酒店把降流失工作作为头等大事来抓的今天，希望此案例能使当事部门认真反思、其他部门能引以为戒，工作中多从员工的角度考虑问题，多多考虑员工的感受，把关爱员工不是挂在嘴上，而是真真正正落实在日常工作的细节中，避免此类不该发生的员工流失再次发生。

　　点评：在工作中，应该重视细节，一些小小的失误就会造成很大的伤害，凡事因多从别人的角度考虑，管理工作才能顺畅，才能得到别人的理解和尊重。

　　撰稿人：z点评：z